ассистент кафедры менеджмента Цыпленкова М.В.
к.т.н., доцент кафедры государственного и
муниципального управления Шпак А.С.
студентка 5 курса специальности
«Антикризисное управление» Семенова Я.И.
Дальневосточный федеральный университет, Россия
Структура системы
антикризисного управления персоналом
Антикризисное
управление представляет собой не только управление в период несостоятельности и
банкротства, но и процесс обнаружения ранних признаков возникновения кризиса,
осуществления диагностирования причин кризиса, идентификации финансового
состояния и реализации соответствующих мероприятий, способных нейтрализовать
начинающийся кризис в стабильно функционирующей организации. Главный вопрос, на
который отвечает антикризисное управление, заключается в том, как следует
управлять в преддверии, процессе и после кризиса. Для того, чтобы предприятие
или компания смогли противодействовать наступающему кризисному явлению,
необходимо заранее сформировать коллектив работников, путем подбора сильных
специалистов, способных чутко реагировать на приближение кризиса и управлять в
экстренной ситуации. Каждой фирме, компании и предприятию требуются только те
люди, которые верны общей цели и замыслу, и безоговорочно доверяют друг другу.
В этом случае человеческий фактор в антикризисном управлении будет играть
доминирующую роль, что, непосредственно, скажется на деятельности организации в
будущем.
Функционирование
любой компании, стабильной или находящейся в кризисе, невозможно без
эффективной системы управления персоналом, которая является составной частью ее
общей системы управления. В основе структуры антикризисного управления персоналом
лежит структура управления персоналом стабильной организации (рисунок 1).
Наиболее важными элементами данной структуры в нестабильный период выступают планирование,
обучение и стимулирование персонала.
Рисунок 1 - Элементы системы
управления персоналом предприятия [1]
Основой
любой системы управления персоналом, в том числе, и антикризисной, является кадровое
планирование, под которым понимается целенаправленная деятельность,
ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в
необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями
работников и требованиями организации [2].
Основные задачи кадрового планирования:
разработка процедуры кадрового планирования; увязка кадрового планирования с
планированием организации в целом; организация эффективного взаимодействия
между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии
организации; содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и
потребностей при стратегическом планировании; улучшение обмена информацией по
персоналу между всеми подразделениями организации [3].
Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование
перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его
категориям); изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и
программы мероприятий по его «освоению»; анализ системы рабочих мест
организации; разработку программ и мероприятий по развитию персонала [4]. Следует
помнить, что кадровое планирование эффективно только тогда, когда оно интегрировано
в общий процесс планирования в организации [3].
Обучение персонала представляет собой основной путь получения профессионального образования, целенаправленно
организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения
знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных
преподавателей, наставников, специалистов, руководителей [2]. Следует различать
три вида обучения: подготовка кадров, повышение квалификации кадров, переподготовка кадров
[5].
Наряду с обучением, не менее важным
элементов системы управления персоналом являются мотивация и стимулирование
труда. Стимулирование труда - это способ вознаграждения работника за
участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и
требований технологии. Стимулирование труда предполагает создание условий, при
которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные
результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых
и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов
труда [17]. В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования
является материальное, сущность которого
заключается в следующем: стимулирование высоких трудовых показателей наемного
работника; формирование определенной линии трудового поведения работника,
направленной на процветание организации; побуждение работника к наиболее
полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе
осуществления возложенных на него обязанностей [2, 6]. Моральное стимулирование широко применяется подсистемой духовного
стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.
Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах
человека, результатах его деятельности в социальной среде [7]. Одним из
основных условий высокой эффективности морального стимулирования является
обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной
оценки трудового вклада каждого работника [1]. Особое значение имеет принцип гласности
морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива.
Таким образом, система управления персоналом включает в себя всю
процедуру работы с кадрами - от определения основной идеи взаимодействия
администрации и трудового коллектива до высвобождения работников, - а также
совокупность обеспечивающих ее подсистем (информационной, организационной,
кадровой, правовой). Базовыми элементами, которые позволяют представить
необходимый диапазон работы с сотрудниками, в системе управления персоналом
являются кадровое планирование, обучение персонала и стимулирование труда.
Кадровое планирование способно удержать людей нужного качества и в нужном
количестве, постоянное обучение персонала позволит компании своевременно
реагировать на рыночные изменения и корректировать свой бизнес, стимулирование
труда направлено на усиление заинтересованности персонала и каждого работника в
получении высокой прибыли. Каждый из этих элементов, которые обязательно
взаимосвязаны, в свою очередь, при снижении уровня обобщения могут быть
детализированы до уровня конкретных процедур. В результате представляется
целостная картина управления персоналом, вырабатывается достаточно детальная
совокупность механизмов и технологий управления, в которых каждая из частей
выполняет и свои специфические функции и функции системного образования более
высокого порядка.
Литература:
1. Предпринимательство: учебник для вузов
/ В.Я. Горфинкель, Г.Б. Полякова, В.А.
Швандара. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 735, с. 262.
2. Теория и практика антикризисного
управления: учебник для вузов /Г.З. Базаров, С.Г. Беляев, В.И. Кошкина. – М.:
Закон и право, ЮНИТИ, 1996. - 496, с.33.
3. Кибанов, А.Я. Управление персоналом
организации: учебник / А.Я. Кибанова.
3-е изд., доп. и перераб.- М.: ИНФРА – М, 2005. – 638, с. 234.
4. Антикризисное управление производством
и персоналом: учебное пособие / Шепеленко Г.А. - М.: 2002. – 450, с. 256.
5. Чернявский, А.Д. Антикризисное
управление: учеб. пособие / А.Д. Чернявский. – К.: МАУП, 2000. – 208, с. 186.
6. Управление персоналом: курс лекций / Н.Л. Грязнова. – Кемерово:
Экономика и управление, 2008. – 100, с. 12.
7. Уткин, Э.А. Антикризисное управление /
Э.А. Уткин. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКМОС,
1997- с.13