«Психологія і соціологія» / №14

Валуйкіна І.О.

Кременчуцький державний політехнічний університет

ім. Михайла Остроградського

ОРГАНІЗАЦІЙНІ МЕХАНІЗМИ ПЕРВИННОГО ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ ТОРГІВЕЛЬНИХ ПІДПРИЄМСТВ

Основу ефективної роботи підприємства становить згуртований колектив, в якому існують загальні що, встановлені членами організації, корпоративні, соціальні, культурні цінності, вони й визначають моральний клімат в цьому колективі. Персонал, що працює в умовах конфліктності, недовіри, замкнутості та неприйняття загальних норм, не здатен на адекватну оцінку поставлених задач, конструктивний аналіз виникаючих проблем та їх раціональне вирішення.

На сучасному підприємстві, що працює за умов жорсткої конкуренції, істотним та актуальним є вміння його керівників створити міцний та згуртований колектив, а постійна, систематична робота зі співробітниками – це запорука успішного досягнення поставленої мети. Ця робота починається з першої хвилини знайомства менеджера із кандидатом на посаду, оскільки правильний, психологічно обґрунтований відбір співробітників в майбутньому сприятиме створенню дружнього і «ефективного» робочого колективу.

Нами розглянуто декілька етапів відбору персоналу. Вони різні за своєю суттю, але кожен з них направлений на виявлення у кандидатів якостей, потрібних для продуктивної роботи, а також визначення: для роботодавця – наскільки ця людина підходить на вакантну посаду, а для кандидата – чи влаштовують його умови майбутньої роботи.

Київським центральним офісом компанії «Фокстрот» розроблено ефективний та дієвий порядок відбору персоналу метою якого є прийом на роботу кандидата, визначення його професійних та психологічних характеристик, та відповідність їх вимогам компанії.

Для першого етапу відбору персоналу характерна обробка документів (резюме, анкети), котрі кандидати приносять із собою, відповідно до встановленої компанією форми у заповненому вигляді. Обробка анкет дозволяє з’ясувати основні біографічні факти кандидата, його вже існуючі професійні досягнення, а також перевірити достовірність викладеної в них інформації.

Другим етапом відбору являється попередня співбесіда, що дозволяє менеджеру з’ясувати у інтерв’юера його професійні якості, та їх відповідність даній вакантній посаді, відсутність яких у подальшому унеможливить досягнення достатнього рівня виконання прямих посадових обов’язків. Також надати людині, що претендує на отримання посади, всю необхідну їй інформацію про майбутню діяльність.

Нами запропоновано застосовувати три види інтерв’ю, що дозволять роботодавцю виявити потенціал кандидата, а саме – інтерв’ю за заздалегідь розробленою схемою, слабоформалізовані інтерв’ю, вільні бесіди не за схемою. Під час інтерв’ю відбувається аналіз не тільки рівня професіоналізму претендента, але і його певних особистих якостей, наприклад таких як комунікабельність, ступінь конфліктності, ініціативність.

На цих двох етапах відбувається первинний відбір персоналу. Їх метою є «відсіювання» кандидатів, що об’єктивно не відповідають вимогам організації, що здійснює набір персоналу.

Вторинним відбором можна назвати відбірковий конкурс, або професійну пробу. Компанія «Фокстрот» розробила унікальну методику проведення професійної проби – оціночні центри для кандидатів на вільні вакансії. Ця методика досліджена нами на прикладі Кременчуцького відділення компанії «Фокстрот».

Отже, оціночні центри – інструмент, що використовується для оцінки якості значущих в роботі знань, умінь та навичків кандидатів на запропоновану вакансію; активну частину процедури складають вправи, що моделюють основні моменти діяльності учасників, в яких проявляються їх професійно значущі якості; в програму оціночних центрів включено рольові ігри, дискусії, самопрезентації. Кількість учасників становить не більше 10-15 чоловік, експертів – 4-6 чоловік, це і сприяє об’єктивності оцінювання. На основі визначеного експертами рейтингу на кожного учасника готується висновок з оцінкою його професійно значущих якостей та приймається рішення про прийняття кандидатів на стажування.

Досліджена методика дозволяє економити час, що затрачується при відборі персоналу, оскільки вторинну співбесіду проходять одночасно 10-15 кандидатів, та дозволяє оцінити їх якості, що проявляються у груповій взаємодії. Це, в свою чергу, дає можливість спрогнозувати, чи зможе той чи інший претендент ефективно співпрацювати в уже існуючому колективі. За сучасник економічних умов, витрати щодо прийому на роботу кандидата складуть близько 30-40% від його річної заробітної плати. Первинний і вторинний відбір персоналу дозволяє керівництву значно скоротити витрати на подальший прийом на роботу, навчання та оцінку якостей кандидата, зекономити свій час та час лінійних менеджерів. Зробивши правильний вибір, менеджер забезпечить у майбутньому ефективну, продуктивну і стабільну роботу персоналу та відповідно підприємства в цілому.

Таким чином, за умов ринкової економіки на сучасному підприємстві однією з головних задач його керівників являється швидке та якісне проведення роботи по відбору персоналу, оскільки саме від цього залежить рівень продуктивності роботи персоналу, рівень плинності кадрів та розміри витрат на розвиток та «створення» робочого колективу. Запропоновані нами механізми первинного відбору персоналу доцільно використовувати як на торгівельних так і на промислових підприємствах для підвищення ефективності процесів управління здійснюваних менеджерами, покращення якості роботи як кожного працівника окремо, так і всього колективу в цілому.