К.е.н. Лозовський О. М. , Вовк М. Л.

ВТЕИ КНТЕУ

Функція мотивації в менеджменті підприємства

Рушійною силою економіки та конкурентоспроможності будь-якого підприємства є стимулювання роботи працівників. Такою стимуляцією є мотивація. Мотивація — сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукають до діяльності, задають межі і форми діяльності і спрямовують цю діяльність на досягнення певних цілей.
У менеджменті це психологічне явище використовують для виявлення важелів впливу на поведінку працівників, тобто з метою здійснення їх мотивування.
Мотивування — вид управлінської діяльності, спрямований на спонукання себе та інших працівників організації до діяльності, що забезпечує досягнення визначених цілей. А отже є не тільки добрим помічником в роботі підприємства , а й також допомагає працівникам у їх прагненні розкривати свої можливості та удосконалювати їх. Актуальністю даної теми становить те що володіючи знаннями психологічних, моральних та фізичних потрібностей працівників можливо легко та ефективно вирішувати будь-які проблеми та завдання.

Розглядаючи проблему ми розуміємо що жодна дія не відбувається без мотивації. Тому для максимально ефективного керування роботою працівників керівнику необхідно визначити чому саме люди працюють, що викликає у них бажання і потребу працювати, чому одним робота приносить задоволення, а інші ставляться до неї байдуже. А отже для розуміння даного питання необхідно розкрити сутність категорій мотивації такі як «мотив», «потреба», «стимул», «винагорода».

Мотив – це те, що відображаючись у свідомості людини, який спонукає її до цієї діяльності. Питанням про природу мотивів є одним з головних, та причинами мотивів стають потреби людейВід того, якими мотивами людина керується у своїй трудовій діяльності, залежить її ставлення до роботи і кінцевий результат. Мотив формується «всередині» людини і зумовлений багатьма чинниками. Одні й ті самі мотиви у різних людей можуть спричиняти неоднакові дії і, навпаки, ідентичні дії можуть спричинятися різними мотивами.

Потреба — фізіологічне або психологічне відчуття нестачі чогось.
Потреби виникають разом із народженням індивіда, розширюються в міру його розвитку, що, відповідно, позначається на поведінці. Коли індивід усвідомлює потребу, він зорієнтований на досягнення того результату, який забезпечить задоволення потреби. Бажаного результату можна досягти під впливом стимулів. Проблему потреб у своїй «піраміді» потреб розглянув А. Маслоу це є – біологічні потреби, потреби в безпеці, афіліативні потреби, потреби в повазі, престиж, потреби в само актуалізації.

Стимули – це специфічні зовнішні подразники, що відіграють роль “важелів” впливу, концентруючи ті чи інші мотиви людини. Специфіка стимулів у тому, що самі по собі вони не можуть викликати визначений вид діяльності, вони можуть лише виконувати роль “каталізатора” активності працівників, спрямованість якої вже буде визначатися внутрішньою мотиваційною структурою особистості. Стимули ефективні лише в тому випадку, якщо вони здатні викликати реакцію з боку людини. Вони можуть мати позитивну або негативну спрямованість. Позитивно спрямовані стимули називають винагородою.

А отже наступним і заключним етапом є винагорода. Винагорода — все те, що людина вважає цінним для себе, чого вона прагне досягти і чим би хотіла володіти.
Винагороди поділяють на:
матеріальні (заробітна плата, преміювання, система пільг тощо);
моральні (визнання заслуг працівника, підвищення по службі, надання повноважень при виконанні роботи, формування почуття особистої причетності до успіхів фірми та ін.).
У практиці менеджменту використовують «анти-стимули», що сприймаються як покарання. Щоб припинити небажану поведінку індивіда, вони мають бути відчутними для нього. Проте у мотиваційному процесі перевагу слід надавати винагородам, тобто стимули повинні мати позитивну спрямованість.

Американський учений Д. Аткінсон одним із перших запропонував загальну теорію мотивації. Він зазначав, що силу прагнення людини досягти поставленої мети можна відобразити такою формулою:
М = Пду • Вдц • Здц,
де М — сила мотивації (прагнення); Пду — сила мотиву досягнення успіхів як особистісної диспозиції; Вдц — суб'єктивно оцінювана ймовірність досягнення поставленої мети (цілі); Здц — значення досягнення даної мети (цілі) для людини.
Вплив мотивації на поведінку людини залежить від багатьох чинників. Мотивація може бути сильною і слабкою, може змінюватися під впливом діяльності людини, що й зумовлює зміну її поведінки у процесі роботи. Старанність, наполегливість у досягненні цілей формуються сильними мотиваційними чинниками, а наслідком слабкої мотивації є лише таке виконання роботи, яке не спричинить покарання. Отже, мотивація визначає пріоритети ділової активності, посилює бажану поведінку людини.
Розуміння внутрішніх механізмів мотивації праці дає змогу менеджерам виробити ефективну політику в сфері трудових відносин, створити «режим найбільшого сприяння» для тих, хто справді хоче продуктивно працювати.

З огляду на те, що конкурентоспроможність кожної фірми залежить не тільки від повноти використання її наявних трудових ресурсів, а й від її здатності досягати синергічного ефекту, менеджерам необхідно забезпечити всі умови для розвитку персоналу, його самовдосконалення. Це стане можливим, якщо внутрішні спонукальні фактори, що спрямовують, визначають поведінку працівників (їх мотиви), відповідатимуть цілям організації.
Незважаючи на те що між мотивацією і кінцевим результатом діяльності людини немає однозначного зв'язку (це зумовлено впливом випадкових або суб'єктивних факторів — здібності, емоційний стан, вплив третіх осіб тощо), ефективність менеджменту значною мірою залежить від того, наскільки адекватні стимулюючі заходи. Тому менеджер повинен своєчасно вносити відповідні зміни у мотиваційний процес, зважаючи на зміну структури потреб працівників. Головне завдання керівника — не в задоволенні всіх потреб співробітника, а у створенні таких умов, за яких він міг би задовольнити їх сам. Система мотивування має бути побудована так, щоб співробітник був упевнений у перспективі подальшого задоволення потреб. Помилково вважати, що тільки створення системи грошових винагород та санкцій вирішить проблему мотивування. Для цього необхідний комплекс заходів, які мають передбачати задоволення духовних, внутрішніх потреб (потреби в престижі, самоповазі, у самореалізації, розвитку особистості тощо).
Нині проведено багато досліджень щодо специфіки мотивації в Україні, де більш дієвою завжди була не система заохочень, а система санкцій, тобто працівників скоріше карали за погану роботу, ніж винагороджували за хорошу. Водночас спектр винагород є значно ширшим, ніж спектр покарань, охоплюючи як матеріальні, так і психологічні аспекти. Однак застосування системи винагород потребує створення певної концепції заохочення, яка б, з одного боку, відповідала цілям і стратегії організації, а з іншого — уможливила б якнайповніше використання її трудового потенціалу.

Література:

1. Лозниця В.С. Психологія менеджменту:Навч.посібник.– К.: КНЕУ, 1997. – 248с.

2. Лэнд П. Менеджмент – искусство управлять. –М.: ИНФРА–М, 1995. – 144с

3. Х. Хекхаузен. Мотивация и деятельность: Т. 2; Пер. с нем. / Под ред. Б. М. Величковского. - М.: Педагогика, 1986. - 375 с.