Економічні науки /5. Управління трудовими ресурсами

 

Клименко Наталія Анатоліївна

к.е.н., доцент, Національний університет біоресурсів і природокористування України м. Київ

Кількісна складова в управлінні персоналом підприємства

 

Ключова проблема для абсолютної більшості українських підприємств — проблема неефективного управління персоналом. Ринок освітніх послуг виявився практично незбалансованим з реальними потребами ринку кваліфікованої праці. Якісний рівень працівниками підприємств істотно поступається вимогам, що пред'являються на міжнародному ринку праці.

Крім того, існує ряд дискусійних питань, які потребують додаткових досліджень. Актуальність проблеми, недостатній ступінь її дослідженості стосовно сучасних потреб економіки і зумовили  мету цієї статті –  математичне обґрунтування  процесів менеджменту персоналу  в сучасних умовах.

Зміст предмету оцінки персоналу багато в чому визначається вмістом і характером праці персоналу, його формами в системі управління.

Зразкова структура критеріїв, по яких слід оцінювати персонал, може мати наступний склад (рис.1).

Рис.1 Структура критеріїв оцінки.

Коротко  розкриємо зміст критеріїв оцінки:

·   професійні – це характеристики професійних знань, умінь, навиків, професійного досвіду людини, його кваліфікації, результатів праці;

·  ділові – вони   характеризують   організованість, відповідальність, ініціативність,   заповзятливість, ефективність діяльності  персоналу;

·  морально-психологічні – розкривають такі особливості людину, як здібність до самооцінки, чесність, справедливість, психічну стійкість;

·  інтегральні – це характеристики, які утворюються на основі цілого ряду інших властивих людині якостей і говорять про його авторитет, стан здоров'я, загальну культуру, культуру мислення, мову.

Оцінювання персоналу — це процедура, за допомогою якої виявляється ступінь відповідності якостей працівника, його тру­дової поведінки, результатів діяльності певним вимогам.

Запропонуємо деякі кількісні  підходи до моделювання процесу управління персоналом:

Використання  ланцюгів Маркова для аналізу колективної поведінки

Аналізуючи колективну поведінку передбачають, що структура організації задовольняє вимоги Марківського аналізу, тобто система має кінцеве число різних станів; умовні ймовірності переходу системи із одного стану в інші не залежать від попереднього, а залежать лише від станів, що система знаходиться в даний момент; ймовірності переходу не змінюються в часі; відомий набір початкових станів системи в виді ймовірностей. Якщо ці вимоги виконують, то задачу можна подати у вигляді динамічної моделі:

де Х(t) – вихідні (ендогенні) змінні (або змінні стану), некеровані із сторони особи, приймаючого рішення, реалізація яких визначається матрицею вірогідності переходу Р; y(t)– регульовані змінні, співвідношення між якими описується структурною матрицею G; z(t)– вхідні (екзогенні) змінні, що впливають на систему зовні, співвідношення між якими описується структурною матрицею H.

Дана модель може бути також використаний при плануванні складу персоналу, для прогнозування очікуваного числа співробітників, що займає кожну з наявних посад в даний момент часу, або для вибору  варіанту рішення, що передбачає прийом нових співробітників.

 Природно такий підхід незастосовний, коли мають місце непередбачені структурні зміни системи, оскільки передбачається, що існуюча структура системи залишається незмінною. В цьому випадку для прогнозування кадрової потреби використовується експертний метод Дельфи.

Моделювання процесу підбору кадрів

В організації управління персоналом розрізняють процеси підбору, підготовки, розстановки, підвищення кваліфікації і використовування робітників на виробництві.

В даний час є три основні механізми підбору, висунення і розстановки кадрів управління: вільного підбору, задоволення формальним критеріям і конкурсу.

Вільний підбір полягає в самостійній діяльності кадрових служб підприємств і організацій по пошуку кандидатів на вакантні управлінські посади. Недоліки вільного підбору полягають в обмеженні в обмеженні коло, з числа яких підбираються кандидати осіб, випадковості в просуванні по службі, труднощах дотримання для всього апарату вимог.

Другий механізм функціонує відповідно до встановленого формальними критеріями, наприклад, номенклатурою посад керівників і фахівців, професійно-кваліфікаційними моделями працівників, загальногалузевими кваліфікаційними характеристиками посад і ін. Недолік даного механізму полягає в тому, що практично неможливо визначити точний і повний перелік вимог до відповідного працівника.

Третій механізм ґрунтується на принципі конкурентності кандидатів.
Названі механізми підбору, висунення й розстановки кадрів управління можна представити у вигляді відповідних моделей формування кадрового потенціалу, які умовно позначаються як модель еталона, модель "прополки" і модель делегування.

Для моделювання процесу підбору кадрів може бути використаний задача вибору або задача про призначення.

Для оцінки ефективності роботи працівника необхідно дати йому випробувальний термін, після чого ухвалюється рішення про призначення.

Нехай i – кількість наявних посад , i = 1.2….n;

J– кількість працівників j = 1,2...n;

Сij– ефективність роботи j-го виконавця на i-й посаді;

Хij= 1, якщо j-й виконавець призначається на i-ту посаду;

Хij = О, якщо на i-ту посаду вибраний інший виконавець.

.

Оцінка ефективності j-го працівника здійснюється шляхом його тестування, або методом експертних оцінок.

.

Теоретично відбір майбутніх співробітників можливо здійснити і за допомогою теорії ухвалення рішень стосовно індивідуального вибору.

 Модель оцінки відповідності кадрового складу техніко-економічним вимогам

Аналіз якісного складу кадрів припускає вивчення працівників по підлозі, зросту, освіті, кваліфікації, стажу роботи і іншим соціально-демографічним ознакам. Аналіз якісного складу кадрів керівників і фахівців з боку їх освіти і кваліфікації припускає визначення кількісного складу працівників з вищою і середньою спеціальною освітою; визначення якісного рівня розстановки працівників по посадах; визначення ступеня раціонального використовування фахівців з вищою і середньою спеціальною освітою.

Вивчення якісного складу кадрів управління доцільно також проводити з боку тривалості їх використовування на одній посаді і аналізу посадового шляху, що має важливе значення для вдосконалення підбору кадрів.

Для оцінки якості персоналу розроблена наступна модель, в якій використовуються вимоги, що пред'являються до працівників і що містяться в номенклатурі посад. Оцінка проводиться по безрозмірній шкалі, встановленій користувачем і що розповсюджується на всі його вимоги.

Нехай s - кількість розрядів працівників на підприємстві; s = 1,2...,р;

I– кількість працівників i= 1,2...n;

j – кількість вимог, що пред'являються працівникам, j= 1,2....,m;

ks – вага s-го розряду;

Ij – вага j-ї вимоги;

r– оцінка i-го працівника s-го розряду j-ї вимоги;

 – оцінка  і-го робітника s-го розряду;

 – сумарна оцінка робітника s-го розряду;

;   ;    >0;

На нашу думку, наявні підходи до визначення ефективності не охоплюють усіх аспектів організа­ційного функціонування. Так, за межами залиша­ється ефективність здійснення менеджменту сто­совно наявних функцій, таких як планування, ор­ганізація, мотивація, керівництво, контроль. Тому доцільним є виокремлення управлінської ефек­тивності, яка відображає вплив менеджменту на досягнення мети, запланованих результатів, своє­часність прийняття рішень, достовірність прогно­зів, раціональність інформаційних потоків, ре­зультативність мотиваційного механізму, подолан­ня відчуження працівників від інноваційної діяль­ності та її наслідків.