Ким М.Е., Кожахметов А.Е., Балагазы И.

Институт общественного здравоохранения АО МУА

г. Астана

Модель оценки и развития базовых и профессиональных компетенций сотрудников организаций здравоохранения

Оценка развития компетенций первых руководителей медицинских учреждений г.Астаны (Республика Казахстан) проводилась в два этапа: на первом этапе, в порядке самооценки главные врачи оценивали степень развития у себя нижеперечисленных компетенций. Затем подобную оценку было предложено провести врачам-ординаторам, то есть оценить развитие базовых компетенций у главного врача организации. При оценке развития компетенций руководителя была использована шкала от 1 до 5, от «совершенно не развито» до «развито очень сильно» для оценки развития того или иного качества. Итоги определения данного разрыва представлены в таблице, как в виде среднего балла (т. е. в масштабе от 1 до 5), так и в процентах, по сравнению с максимальной оценкой респондентов (таблица 1).

Таблица 1 – Степень развития компетенций первых руководителей

Компетенции руководителя	По мнению главных врачей		По мнению врачей-ординаторов
	Балл	%	Балл	%
Инициативность	4,4	88,1±6,2%	3,3	66,0±5,2%
Осведомлённость	3,9	78,5±7,9%	3,3	66,7±5,1%
Работа в команде	4,7	94,1±4,5%	3,3	65,5±5,2%
Ориентация на результат	4,4	88,1±6,2%	3,6	71,9±4,9%
Коммуникативность	4,3	85,9±6,7%	3,4	68,3±5,1%
Гибкость	4,1	81,5±7,5%	3,5	69,8±5,0%
Лидерство	4,4	88,9±6,0%	3,1	61,2±5,3%
Планирование	4,3	85,9±6,7%	3,3	66,9±5,1%
Стрессоустойчивость	4,1	82,2±7,4%	2,9	57,4±5,4%
Делегирование	4,2	84,4±7,0%	3,0	59,8±5,4%
Нововведения	4,3	86,7±6,5%	3,2	64,5±5,2%
Развитие персонала	4,3	86,7±6,5%	3,2	64,5±5,2%
Цели организации	4,3	86,7±6,5%	3,3	66,2±5,2%
Рабочий климат	4,4	87,4±6,4%	3,3	66,9±5,1%
Использование ресурсов	4,4	88,1±6,2%	2,9	58,1±5,4%

Средний балл развития оцениваемых компетенций главными врачами составил 4,3 балла (т.е. компетенции развиты на 86%), средний балл в оценке врачей ординаторов равен 3,2 балла (64,9%).

Затем было проведено ранжирование по следующим критериям: высокий уровень развития компетенций – 100-76 %, средний – 75-51 % и низкий –50 % и ниже. Из этого следует, что развитие компетенций у первых руководителей организаций здравоохранения г.Астаны, по мнению самих главных врачей, имеет высокий уровень развития, а, по мнению врачей-ординаторов, компетенции руководителей имеют средний уровень развития.

Принимая во внимание степени развития тех или иных компетенций руководителей организаций здравоохранения, полученные нами в ходе проведения исследования, была построена следующая схема, позволяющая визуализировать степени развития компетенций первых руководителей организаций здравоохранения и этапность их развития (рисунок 1).

Рисунок 1 – Степени развития компетенций руководителей

Далее, была разработана модель оценки и развития базовых и профессиональных компетенций сотрудников организаций здравоохранения (рисунок 2).

Рисунок 2 – Модель оценки и развития компетенций

Предлагаемая нами модель управления компетенциями имеет цикличную схему функционирования и включает в себя 4 этапа.

На первом этапе проводится оценка развития базовых и профессиональных компетенций сотрудника. Оценка может проводиться, как в порядке самооценки, так и оцениваться сотрудниками отдела кадров, менеджерами по персоналу, представителями высшего руководства. Предполагается, что сотрудники будут оцениваться по 15 предлагаемым нами компетенциям.

На втором этапе проводится оценка точек необходимого воздействия, определяется степень необходимого воздействия с целью повышения развития базовых, либо профессиональных навыков, подбираются методы и способы развития сотрудников.

Следующим этапом сотрудник проходит необходимое обучение, согласно стратегии развития данного специалиста.

На четвёртом этапе происходит применение полученных знаний и навыков на практике. Одним из важнейших условий данного этапа является оценка эффективности обучения, т.к. она даёт возможность определить сильные и слабые программы, понять степень достижения целей и качество обучения, оценить качество организации обучения, оценить, чему в большей степени научились сотрудники [1].

Использованная литература:

1. В.И.Стародубов, П.И. Сидоров, И.А.Коноплёва Управление персоналом организации: Учебник для ВУЗов. «ГЭОТАР-Медиа», 2006 – 375 С.