Ким М.Е., Кожахметов А.Е., Балагазы И.

Институт общественного здравоохранения АО МУА

г. Астана

Анализ существующих моделей компетенций первых руководителей организаций здравоохранения в Республике Казахстан

На сегодняшний день компетенции – наиболее универсальный инструмент для использования в кадровых программах. Совокупность компетенций необходима для высокоэффективной работы, как специалистов, так и всей организации [1]. Для выполнения конкретной роли, людям нужны знания, технические навыки, опыт и соответствующая модель поведения, а также полный набор необходимых компетенций.

В последнее время при разработке и реализации стратегии управления персоналом организации стали использовать технологии управления компетенциями. Управление компетенциями представляет собой процесс сравнения потребности организации в кадрах с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с требованиями производства. [2]. В данном случае под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии со стратегией ее развития. Под ресурсами подразумеваются работники организации с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивацией, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов становятся управленческие решения о ротации, продвижении, найме, развитии персонала.

Технология управления компетенциями интегрирует технологии управления по целям, определения требований производства и предусматривает приведение персонала организации в соответствие этим требованиям. Эта технология предоставляет наиболее широкие возможности для использования ее результатов в различных кадровых программах и для управления персоналом в целом [3].

В Казахстанской системе общественного здравоохранения известны несколько моделей компетенций первых руководителей.

Так, по мнению Министра Здравоохранения Каирбековой С.З. модель специалиста в области общественного здравоохранения должна базироваться на двух основных группах компетенций: ключевых и специальных компетенциях.

Группа ключевых компетенций включает в себя: социальные компетенции, культурные компетенции, коммуникационные компетенции, информационные компетенции, индивидуально-личностные компетенции и исследовательские компетенции.

Следующая группа – группа специальных компетенций, включает в себя административные компетенции, инфраструктурные компетенции, медицинские компетенции, биологические компетенции, управление персоналом и менеджмент качества. По мнению Министра, группа специальных компетенций является более обширной и предполагает наличие более широкого круга умений. Более того, Каирбековой С.З. предлагается трёхуровневая модель компетентности менеджера в здравоохранения, в зависимости от степени развития у него ключевых и специальных компетенций. Только поэтапное формирование данных уровней позволяет охватить наряду с конкретными знаниями и навыками категории, характеризующие способность, готовность к познанию, социальные навыки, результативность, а также через аттестацию руководителей здравоохранения осуществлять поэтапную подготовку и формирование кадрового резерва современных менеджеров отрасли. Основой данной системы является процесс разработки и утверждения единых стандартов уровневой компетентности специалиста [4].

Следующая модель оценки компетенций менеджера здравоохранения предлагается в отчёте A.2 «Проведение оценки текущих потребностей в обучении менеджменту здравоохранения в Республике Казахстан» в рамках проекта Всемирного Банка по передаче технологий и проведению институциональной реформы в секторе здравоохранения Республики Казахстан [5].

В данном случае, исследователями предлагается все знания, умения и навыки, необходимые руководителям организаций здравоохранения разделять на 6 групп:

1. Самоорганизация и самоуправление

2. Планирование и оценка

3. Управление персоналом

4. Информационный и финансовый менеджмент

5. Административно-хозяйственное управление

6. Управление качеством, мониторинг и оценка

В нашем исследовании проводилась оценка 15 компетенций первых руководителей организаций здравоохранения, которые условно можно разделить на 2 группы: базовые и профессиональные.

Базовые компетенции:

1. Инициативность

2. Осведомлённость

3. Ориентация на результат

4. Коммуникативность

5. Гибкость

6. Лидерство

7. Стрессоустойчивость

Профессиональные компетенции:

8. Работа в команде

9. Планирование

10. Делегирование

11. Нововведения

12. Развитие персонала

13. Цели организации

14. Рабочий климат

15. Использование ресурсов

При оценке респондентам предоставлялось следующее описание оцениваемых навыков:

Инициативность — определение возможностей и их использование, самостоятельность действия, а не пассивное ожидание возможностей.

Деловая осведомленность — способность видеть и использовать благоприятные коммерческие возможности.

Умение работать в команде — желание предлагать собственные идеи для решения задачи; проявление интереса к точке зрения членов команды; помощь группе в достижении результата; стремление к консенсусу; стремление к разрешению конфликтов.

Ориентация на достижение/результат — способность ставить и достигать цели, создавать собственную меру совершенства и постоянный поиск путей повышения эффективности.

Коммуникации — способность создавать сообщения и передавать информацию ясно и последовательно в устной и письменной форме.

Гибкость — способность адаптироваться к различным ситуациям без потери эффективности.

Лидерство — способность вдохновлять работников на достижение желаемых результатов, поддержание эффективных взаимоотношений, как с отдельными работниками, так и с группой в целом.

Планирование — способность выбрать направление деятельности, гарантировать, что ресурсы для ее осуществления имеются в наличии и разработать план действий, необходимых для достижения намеченного результата.

Стрессоустойчивость — стабильность при работе в условиях недостатка времени и/или сопротивления окружающей среды, контроль поведения в стрессовых ситуациях.

Делегирование — умение эффективно распределять ответственность за принятие решений и соответствующие обязанности подходящим для этого подчинённым или коллегам.

Развитие и нововведения – способность к инновационному мышлению, видение новых возможностей, способность думать и действовать нетрадиционно.

Развитие персонала – умение содействовать профессиональному развитию подчиненных, как на краткосрочной, так и на долгосрочной основе.

Цели и стратегии организации – конструктивное и творческое участие в дискуссиях и формулировании целей и стратегий организации.

Корпоративная культура и рабочий климат – взятие на себя персональной ответственности за обеспечение хорошего (позитивного) и конструктивного трудового климата, ассоциирующегося у каждого сотрудника с его рабочим местом.

Использование ресурсов – использование совокупных ресурсов организации таким образом, чтобы способствовать повышению общей эффективности организации.

Анализируя вышеперечисленные модели компетенций менеджеров здравоохранения Республики Казахстан, можно заметить, что, не смотря на определённые различия, данные модели имеют много общего и, по сути, содержат примерно одинаковый перечень необходимых организатору компетенций.

Так, каждая из моделей содержит указание на коммуникативные навыки руководителя, деловую осведомлённость, умение управлять персоналом, знание целей и задач организации.

Это говорит о том, что, организатор здравоохранения должен обладать вполне определённым перечнем компетенций, чтобы успешно следовать целям организации.

Предлагаемая нами модель оценки компетенций первых руководителей медицинских учреждений имеет более упрощённый характер и вполне подходит для проведения, как самооценки, так и для оценки руководителя персоналом и высшим руководством медицинского учреждения.

Использованная литература:

1. Oxford Policy Management (2010). Report on the Development of Key Functions in Policy and Strategy Development of the Ministry of Health. Astana, Kazakhstan, pp. 10-11

2. Strategic Performance Management. A managerial and behavioral approach. Andre de Waal. 2006. P.32.

3. Strategy Synthesis. Bob de Wit, Ron Meyer. 2005. P.55

4. Каирбекова С.З. «Методологические основы организационно – управленческих технологий формирования профессиональной компетенции специалистов системы здравоохранения в Республике Казахстан» Диссертация на соискание учёной степени доктора медицинских наук. Астана 2007. 212 с.

5. Отчёт A.2 «Проведение оценки текущих потребностей в обучении менеджменту здравоохранения в Республике Казахстан» Всемирного банка по Проекту по передаче технологий и проведению институциональной реформы в секторе здравоохранения Республики Казахстан 2010г.