Масалимова Альфия Рафисовна, к.п.н., доцент,

старший научный сотрудник лаборатории исследования зарубежного опыта профессионального образования

Учреждения Российской академии образования

«Институт педагогики и психологии

профессионального образования», г. Казань

ОСОБЕННОСТИ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА ВНУТРИФИРМЕННОЙ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ ТЕХНИЧЕСКОГО ПРОФИЛЯ

В рыночной экономике спрос и предложение регулируются только при наличии прогнозных характеристик рынка труда, учитывающих обновляющиеся требования отрасли, меняющиеся производственные реалии, модернизацию технологических процессов, внедрение и использование новейших научно-технических достижений, являющихся для дополнительного профессионального образования даже более актуальными, чем для системы профессионального образования.

Если целью традиционной образовательной системы раньше являлась передача обучаемому стандартного набора знаний, умений и компетенций, удовлетворяющих «потребности» личности, общества, государства, то основной задачей системы дополнительного профессионального образования как корпоративной структуры всегда являлось адекватное, своевременное и полномасштабное реагирование на запросы производства в сфере повышения квалификации сотрудников и передача им практических навыков работы в производственной сфере.

Главная, ключевая проблема вузовской действительности ‑ это отчуждение преподавателей и студентов от проблем современного производства. Теоретические положения в учебных курсах не иллюстрируются и не подтверждаются примерами из окружающей действительности, а потому весь учебный процесс остается оторванным от реальности догмами, а потому качество  результатов обучения остается невостребованным.

Внутрифирменная подготовка специалистов технического профиля целесообразна и значима со стороны всех участников процесса:

- общество получает высококвалифицированный инженерно-технический персонал и стабильно работающее предприятие;

- предприятие – опережающую подготовку кадров и преемственность в развитии персонала;

- специалисты предприятия – реализацию личностных возможностей по передаче уникальных знаний молодым специалистам и возможности дополнительного заработка;

- преподаватели вуза – знакомство и участие в разработках передовых предприятий, расширение кругозора и возможность дополнительного заработка.

Обращение к зарубежным моделям внутрифирменной подготовки специалистов позволят обогатить теорию и практику отечественной системы корпоративного образования, обеспечить его открытость, динамичность, восприимчивость к инновациям, управляемость и экономическую целесообразность.

Социальное благополучие ряда стран связано с тем, что для достижения существенного экономического подъема решающую роль они придавали проблемам повышения общего образовательного уровня, а именно подготовке специалистов, способных реализовывать экономические реформы посредством инновационных технологий. Однако конкуренция национальных систем образования позволила продвинуться именно странам, осознавшим, что эффективно та экономическая модель, которая включает тесную связь с проблемами современного производства.

Японская система внутрифирменной подготовки кадров отличается от существующей на западе. Традиционными особенностями японской системы внутрифирменной подготовки специалистов является патернализм, коллективное принятие решение, отказ от жестких планов. Идея управления человеческими ресурсами заключается в привлечении лучших работников, обеспечении условий, удовлетворяющих их амбиции, предоставление возможности дальнейшего карьерного продвижения. Одной из особенностей кадровой политики японских компаний является то, что после приема на работу молодых специалистов их знакомят не только со стратегическими направлениями развития компании, но и вводят в курс дела об интеграции их деятельности с деятельностью других звеньев, что обеспечивает возможность их быстрой адаптации к внешним изменениям и стимулирует стремление к самосовершенствованию [2]. Внутрифирменное обучение в Японии включает в себя обучение во время работы, проводимое на рабочем месте, при котором более опытные работники показывают как надо работать; обучение вне работы, проводимое на работе и вне ее; самообразование, основными из которых являются обучение во время работы и самообразование, но при этом организуются краткосрочные курсы обучения вне работы для разных категорий работников, дифференцированные по должностям и квалификации, по темам, обучение по котором необходимо для их профессионального роста. Японская модель внутрифирменного обучения кадров тесно связана с содержанием образования в образовательных учреждениях (школах) различного уровня, и прежде всего, в старших средних школах, университетах (включая колледжи) и специальных старших средних школах.

Внутрифирменная подготовка специалистов технического профиля в Германии осуществляется на основе подхода дуальной системы профессионального обучения. В Германии в отличие от японской системы внутрифирменной подготовки специалистов технического профиля преобладает прогностически-технократический подход с сопутствующими ему негативными явлениями [1].

В США позволить себе внутрифирменную подготовку кадров могут только крупные компании. Большая часть затрат на внутрифирменную подготовку приходится на менее чем 10% всех американских компаний. Не все даже крупные компании имеют собственную систему внутрифирменной подготовки, многие из них объединяются для создания межфирменных центров обучения и переподготовки. В рассматриваемой стране основной упор во внутрифирменной подготовке делается на повышение квалификации специалистов с высшим образованием, прежде всего - управленцев. Вероятность обучения по внутрифирменным программам на 50% выше для лиц с высшим образованием, чем без оного. Для управляющих со степенью магистра или доктора в 2 раза выше, чем для бакалавра. По мнению американцев, небольшая управленческая группа может существенно повысить прибыльность фирмы.

Таким образом, анализ зарубежного опыта внутрифирменной подготовки специалистов технического профиля позволил выявить его адаптационный образовательный потенциал для использования в отечественной системе корпоративного обучения, заключающийся: в модульном построении учебного плана и осуществляемого в его рамках «стриминга» - выбора слушателем специализации; использовании межпредметной, мультипредметной методики и транспредметном учебно-тематическом планировании курсов повышения квалификации; интеграции учебного и производственного процессов (концепция дежурств и обязанностей, служебная лестница); обратной связи с производственным сектором (взаимозаменяемые навыки, профессиональная гибкость); воспитании корпоративности; информатизации процесса внутрифирменной подготовки специалистов технического профиля.

Литература

1. Бродский С.Ф., Кириллов В.В. Производственное обучение персонала в условиях внутрифирменного образования. – Альметьевск: изд-во ОАО «Татнефть», 2003. – 208 с.

2. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой  опыт в   управлении персоналом. Обзор зарубежных источников: Монография. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 232 с.