Асп., Реутова Анна Александровна

Приднепровская Государственная Академия Строительства и Архитектуры, кафедра Планирования и Организации производства

Разработка простейшей системы заработной платы работников на основе оценки персонала предприятия

Сегодня существует две системы стимулирования работников: система материального стимулирования и система нематериального стимулирования (морального). Данные системы предусматривают комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности персонала и, соответственно, повышения эффективности работы предприятия.

В практике управления персоналом одной из наиболее распространенных форм стимулирования работников является материальное стимулирование.

Мотивация трудовой деятельности не может быть эффективной без удовлетворения материальных потребностей, без ориентации на материальный интерес работника.

Для руководителя предприятия материальное стимулирование выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него имеют влияние несколько факторов: собственно деньги, которые дают возможность получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, которая заставляет поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости - как в своем коллективе, так и в разных общественных кругах. Каждый сотрудник получает то материальное вознаграждение, которое, во-первых, соответствует занимаемому им положению и штатному расписанию фирмы, а во-вторых, его отдаче и способностям, определяемым согласно принятой на предприятии системе оценки.

Таким образом, проведя оценку персонала, можно выработать следующую формулу для расчета заработной платы:

ЗП = Б + (П₁ + П₂) *К₁ *К_2,

где

Б — базовый оклад, как постоянная составляющая зарплаты сотрудника, размер которой устанавливается штатным расписанием предприятия;

П₁ — персональная надбавка, устанавливается каждому сотруднику его непосредственным руководителем в рамках утвержденного общего фонда подразделения на персональные надбавки сотрудникам подразделения;

П₂ — денежное вознаграждение сотрудникам за точность и своевременность выполнения работы согласно должностной инструкции сотрудника за определенный период времени (премии по результатам работы за год, квартал, месяц, участие в прибыли и т.д.);

К₁ — десятая доля балла, полученного в результате оценки сотрудника, то есть К₁ = С * 0,1.

Величина данного коэффициента находится в интервале от 0,5 до 2,5;

К₂ — относительный коэффициент, отражающий фактическую эффективность работы с клиентоами. Определяется на основе отзывов клиентов фирмы и финансовых результатов, достигнутых конкретным сотрудником. Данный коэффициент устанавливается в интервале от 0,5 до 1,5 и определяется аттестационной комиссией или непосредственным начальником. В случае, если непосредственные результаты деятельности сотрудника измерить невозможно, данный коэффициент приравнивается к 1.

Итогом применения новой технологии расчета заработной платы сотрудников может стать повышение материальной заинтересованности работников в результатах собственного труда.

Процедура оценки персонала очень важна, поскольку является залогом успешной мотивации. Полученные оценки сотрудников могут служить основой для выделения групп персонала, различающихся степенью мотивированности:

ГРУППА А — хорошо мотивированные, способные сотрудники, получившие оценку от 20 до 25 баллов;
ГРУППА В — мотивированные, но недостаточно способные сотрудники, получившие оценку от 15 до 19 баллов;
ГРУППА С — плохо мотивированные сотрудники, получившие оценку от 10 до 14 баллов;
ГРУППА D — немотивированные сотрудники, получившие оценку от 5 до 9 баллов.