Економічні науки / 6. Маркетинг та менеджмент

Митковська О. С.

Вінницький торгівельно-економічний інститут КНТЕУ

Необхідність створення сприятливого соціально-психологічного клімату, проблема та її шляхи вирішення

В умовах розвитку ринкової економіки людський фактор виступає провідним, вимоги до нього підвищуються, а проблеми соціально-психологічного клімату (надалі – СПК) загострюються. Не потрібно забувати, що „робоча сила” або „трудові ресурси”, як ввічливо вони називаються в науковій літературі, – то перш за все живі люди, які можуть, прагнуть якнайкраще працювати, проводять на власному робочому місці більшу частину життя. А отже, створення сприятливого СПК на будь-якому підприємстві чи організації є не менш важливим питанням та часто для багатьох і проблемою, чим питання підвищення обсягів реалізації і максимізації прибутку, оскільки стимулює, в свою чергу, розвиток останніх.

Аналіз наявної літератури свідчить про те, що сучасна наукова думка до кінця не визначилася із сутністю основних понять даної проблем та можливими шляхами її вирішення. Над нею безпосередньо працювали Б. Д. Паригін, Т. В. Дуткевич, А. А. Радугін, Г. В. Щьокін, В. Щербина, Ф. П. Друкер та ін.

Найбільш розповсюдженим визначенням СПК є таке, що надане відомим російським психологом Б. Д. Паригіним. Він зазначав, що дане поняття відображає характер взаємовідносин між людьми, переважаючий тип суспільного настрою в колективі, пов’язаний із задоволенням вимог життєдіяльності, стилем і рівнем управління та іншими факторами [4, ст. 229 ]. СПК містить в собі сукупність суб’єктивних відношень членів колективу до роботи, умов праці, одне до одного, керівництва, навколишнього світу, а часто і до самого себе, що яскраво проявляється у настроях, емоціях реакції колективу на різні чинники. Відповідно його значення для підприємства важко переоцінити: він не тільки обумовлює психологічний стан здоров’я робітника, його моральний розвиток, а й виступає досить суперечливим фактором виробничої діяльності, що може як гальмувати її, так і значно стимулювати.

Це завдання перш за все повинно лежати на плечах керівника. Головними його завданнями в цьому напрямку повинні бути:

― раціональний підбір кадрів, що передбачає не тільки кваліфікаційний, а й психологічний їх аналіз ( тут підтверджується так звана теорія Р. Лінтона, за якою кожна людина відіграє чітко визначену роль, якою реалізується максимально). Завдання керівника – чітко визначити цю роль і допомогти йому в адаптуванні на новому робочому місці;

― налагодження безконфліктних та дружній зв’язків як всередині керованої системи, так і між нею та керуючою. Для цього потрібно дотримуватися всіх вимог до методів застосування психологічних впливів: правил критики, компліменту, покарання, майстерності бесіди, а також самому відповідати таким критеріям, як лідерство, далекоглядність, послідовність, твердість, комунікативність, справедливість, розсудливість тощо. Важливо не відділяти себе від колективу, а бути із ним одним цілим;

― використання нестандартних, але логічних прийомів управління, що особливо в умовах розвитку українського бізнесу є доцільним. Скажімо, вищезазначений спосіб підбору працівників можна реалізувати, застосовуючи анкетування при вступі, заповнення опитувальних листів. За їх допомогою можливо визначати, який тип людини претендує на робоче місце, чи відповідає вона йому психологічно і чи буде вона сумісною із колективом. Правильно складені опитувальні листи можуть розповісти керівнику і про можливі ускладнення в його роботі, взаємовідносинах із іншими. На основі цієї інформації можна заздалегідь попередити і усунути конфлікт;

― вміння усувати і профілактувати конфлікти та інші проблеми на позначення зіткнення (конкуренцію, суперництво, змагання, ворожість, кризи та різного роду суперечності). Для цього потрібно перш за все створити відповідні умови праці, дотримуватися трудового законодавства, звичайної трудової етики, крім того, важливо інформувати підлеглих про важливі питання професійної діяльності, проводити із ними роботу. Ф. П. Друкер зазначає, що в світі хочуть зразу ж наймати хороших працівників, а створювати їх не бажає ніхто. Доцільно було б застосувати систему зарубіжних країн і у вітчизняних підприємствах, де працівники проходять обов’язкові лекції по трудовій етиці, налагодженню дружніх взаємовідносин.

― ще однією заповіддю має бути індивідуальне відношення до кожного. Хотілося б зазначити, що в ринковій економіці одним із принципів трудового права є „принцип рівності працівників” до них з боку роботодавця [2, ст.23]. Так, то є правильно з точки зору заборони дискримінації одних та завищення якостей інших робітників, але не потрібно також забувати, що кожний працівник є особистістю, на яку можна вплинути різними методами.

― використання соціально-психологічних методів менеджменту. Їх сутність зводиться до способів впливу на особистість та колектив з метою зміни ними своїх настанов у трудовій діяльності і творчій активності, а також на соціальні й психологічні інтереси фірм та їхній персонал [1, ст.152]. До соціальних методів належать: підвищення соціально-виробничої активності; підтримка соціальної спадкоємності; соціальне нормування; моральне стимулювання Психологічні методи використовуються з метою гармонізації взаємовідносин працівників фірм і встановлення найбільш сприятливого психологічного клімату.

Отже виконання даних завдань керівником значно покращить СПК колективу, допоможе створити сильну корпоративну культуру, яка говорить про те, що підприємство знаходиться на тому етапі, коли рутинні службові взаємини перетворюються на приємні, близькі і цікаві. Одвічний конфлікт між керованою та керуючими системами буде усунуто, а це значно підвищить зручність в житті колективу. А як відомо, при цьому значно підвищується продуктивність праці та ефективність використання трудових ресурсів. Так, дослідження свідчать, що термін психологічної реабілітації працівника до норми після 1хв. конфлікту становить 20 хв., тоді як через розходження поглядів на роботу – 12, а через негативне висловлювання колеги – 14.

Відповідно до цих даних, було б неправильно вважати, що тільки один керівник мусить наводити лад в колективі і на ньому лежить відповідальність за СПК. Самі працівники також повинні допомагати йому в цьому, намагатися уникати проблем в спілкуванні, розуміти один одного і підтримувати. Це попередить так звані „кліматичні незадоволення”. До них відносять природні коливання емоційного стану в колективі, періодичні підйоми та спади настрою в більшості його членів, що можуть траплятися як на протязі одного дня, так і впродовж більш довшого періоду. Вони пов’язані із змінами у характері взаємовідносин всередині групи чи у зовнішньому середовищі [ 4 , ст.230].

Отже, створення СПК на підприємстві є одним із самих важких процесів і не менш важливим в життєдіяльності будь якої організації. Налагодження його лежить на плечах не тільки самого керівника (хоча йому відводиться головна роль), а й працівників, які повинні допомагати йому в цьому. Методами влаштування СПК можна виділити: психологічний підхід до підбору працівників, усунення перешкод і своєрідного відділення в спілкування керуючої та керованої систем, створення високого рівня корпоративної культури.

Література:

1. Щегда А. В. Менеджмент: Навч. посіб. – К.: Т-во „Знання”, КОО, 2002.

2. Щербина В. Соціальні та правові засади забезпечення соціального миру та належного морально-психологічного клімату між роботодавцями і працівниками в умовах ринкових відносин // Підприємництво, господарство і право. – 2005. - №7. – ст.. 22-26.

3. Буткевич Т. В. Конфліктологія з основами психології управління: навчальний посібник. – К.: Центр навчальної літератури, 2005.

4. Психология и педагогика: Учебн. пособие / Под. ред. Радугина А. А. – М.: Центр, 1996.

5. Друкер Ф. П. Энциклопедия менеджмента: The essential Drucker. – Пер. с англ.. – М.: Вільямс, 2004.