Секция «Экономические науки», подсекция №5

Руссиян Е.А. ИЭП НАН Украины

Проблемы и перспективы управления персоналом

В современных условиях сложно переоценить роль управления персоналом в достижении стратегических целей и высокого уровня эффективности деятельности предприятия, так как основу экономики составляет труд людей, а потенциал каждого предприятия определяется кадрами, персоналом. Это обуславливает постоянную актуальность проблемы управления персоналом, о чём свидетельствуют многочисленные исследования украинских и зарубежных учених в данном направлении. В экономической литературе представлены различные методические подходы к управлению персоналом, поэтому возникает задача разработки наиболее эффективного набора методов управления персоналом, способного продвинуть теорию и практику управления на шаг вперёд.

Проблемы оценки персонала поднимаются в работах таких учёные, как С.А. Цимбалюк, А.Г. Невалов, Н.Е. Муромец, Е.Б.Моргунов, Ю.Б. Рабинина, Р.В. Кундельский, Н.Ф. Васильева, Е.А.Чехович, А.В. Денисова и многих других. Тем не менее, предложенные научные положения имеют ряд существенных ограничений. Так, С.А. Цимбалюк предлагает применять бальные методы для оценки конкурентоспособности управленческого персонала и рейтинговую методику оценки при выборе кандидатов на руководящие должности. Недостаток методики в том, что автором не учтены психологические особенности и склонность персонала к риску. Целесообразно также было бы разработать методику определения способности управленческого персонала реализовать свой потенциал на практике. А.Г.Невалов разработал механизм комплексной оценки исключительно для управленческого персонала, что ограничивает его применение на предприятии. В системе мониторинга изменения результативности инвестиционной поддержки качества персонала предприятий Н.Е. Муромець учитывает мотивацию персонала только как оценку ожиданий работника от инвестиционной поддержки, а к мотивации персонала необходимо подходить комплексно. Методика оценки профессиональных качеств сотрудников, разработанная Е.Б. Моргуновым, не лишена субъективизма, так как не приписаны коэффициенты значимости для выбранных критериев, не описана методика выбора критериев оценки. При разработке методики диагностики кадрового потенциала предприятия Ю.Б. Рабинина номенклатуру критериальных показателей результативности деятельности предприятия предлагает определять методом технико-экономического анализа, анкетирования, экспертных оценок, что обуславливает субъективность анализа. Р.В. Кундельским разработана система мониторинга деятельности дочерних предприятий стратегического холдинга на базе методологии системы сбалансированных показателей российских предприятий с высокой долей квалифицированного труда в себестоимости продукции, но данная технология не применима для расчёта ежемесячной суммы бонусов. В предложенном методическом подходе к определению восприятия нововведений Н.Ф.Васильевой целесообразно было бы соизмерить затраты на преодоление «психологического барьера» с экономическими выгодами от внедрения нововведения, также не предложена методика оценки влияния факторов на формирование позиции работника по отношению к нововведению. В разработанной А.В.Денисовой системе ключевых стратегических показателей (ССП) эффективности службы управления персоналом недостатками является различная направленность предложенных показателей, не указаны числовые нормативы минимального удовлетворительного уровня или диапазона изменений показателей, что не позволяет проводить рейтинговую оценку работы кадровых служб различных предприятий. Показатели не приведены к одинаковым единицам измерения и не могут быть математически объединены для расчёта единого интегрального показателя. Это обусловлено сложностью измерения и формализации показателей бизнес процесса развития человеческих активов.

Мотивацию персонала исследовали: Иванов Ю.В., Курячая Е. Побережна Г.Р., Прокопенко Н.Д., Нестеренко Е.В. и др. Ю.В.Ивановым предложено применение соционических методов при построении теории мотивации, но ничего не сказано о влиянии соционического типа работника на его внешнее стимулирование, т.е. на оплату труда.

Методический подход для измерения потенциала мотивационных ресурсов, предложенный Г.Р.Побережной, ограничен своей применимостью только для средних и малых предприятиям АПК, также присудствует субъективизм при определении значимости и желательного движения мотива. Н.Д.Прокопенко и Е.В.Нестеренко разработали методические походы к усовершенствованию системы мотивации и оплаты труда. Проблемой явяляется слабая информированность предприятий о существующих моделях оплаты труда по контракту, отсутствие методической литературы по данному вопросу.

Организационные аспекты управления персоналом рассматривали Ю. Пустынникова, Т.В. Билорус, Р.В. Шуляр и др. Р.В. Шуляром представлены методы управления персоналом с целью формирования целевых рабочих групп, но ничего не сказано об учёте в этом процессе психологических особенностей персонала. Т.В. Билорус предложено начать процесс разработки стратегии управления кадровым потенциалом с анализа внешней среды, сильных и слабых сторон кадрового потенциала. Целесообразнее было бы проводить этот анализ после разработки миссии и целей предприятия, что позволило бы при проведении SWOT и SNW – анализа предложить мероприятия для достижения конкретных целей. Предложенная Ю.Пустынниковой концепция управления по целям (МВО) характеризуется сложностью согласования целей, субъективизмом при проведении бальной оценки результатов труда офисных работников.

Проведённый анализ позволяет выделить такие недостатки рассмотренных методических подходов к управлению персоналом, как субъективность оценок, неуниверсальность и ограниченность их применения, а также невозможность учёта психологических особенностей персонала, что указывает на необходимость проведения дальнейших исследований в направлении совершенствования механизмов управления персоналом.