Економічні науки / Управління трудовими ресурсами

Рудченко С.М.

ОК ВНЗ «Інститут підприємництва «Стратегія»

Діагностика проблем в сфері управління кадрами

Серйозним недоліком менеджменту підприємств торгівлі, що зафіксований багатьма дослідженнями, є недооцінка керівництвом ролі людського фактора в підвищенні ефективності роботи організації. Механізм формування необхідної моделі поведінки персоналу часто укладається в досить прості схеми. Виникли проблеми з персоналом? Підвищую зарплату – і вони будуть вирішені. Не влаштовують працівників мої порядки - нехай звільняються [1]! Практика показує, що подібне спрощене розуміння процесу організаційної взаємодії завдає серйозної шкоди роботі підприємства. Економія на впроваджені ефективних систем управління персоналом обертається падінням конкурентноздатності торгової організації. Персонал, що не є союзником адміністрації в реалізації її мети, продавець, не зацікавлений у покупцях - парадокси національної торгівлі.

Фахівці підкреслюють необхідність співставлення діючої політики й практики управління кадрами з вимогами, що визначаються цілями організації та стратегією, якої вона дотримується [2]. Одним з інструментів, за допомогою якого можна реалізувати цей процес є анкета для діагностики проблем в сфері управління кадрами.

Анкета дозволяє відповісти на питання: в якій мірі діяльність організації, що пов’язана з управлінням кадрами, залежить від її основної діяльності, тобто чи визначається управління кадрами розвитком та потребами бізнесу організації.

Бажано, щоб цю анкету заповнили декілька керівників вищого рівня організації. Якщо в організації не знаходиться ні одного керівника, якому ці питання здадуться дійсно актуальними, вважається, що діяльність відділу кадрів не носить стратегічного характеру.

Максимальний бал, що може отримати організація, відповідаючи на питання анкети, складає 63 бали, мінімальний – 0 балів. При аналізі відповідей треба враховувати, що результати означають наступне:

· менше 15 балів – управління кадрами не визначається розвитком та потребами бізнесу;

· 16 – 30 балів: предстоїть ще багато зробити;

· 31 – 45 балів: ще є що покращувати;

· 46 – 60 балів: управління кадрами визначається розвитком та потребами бізнесу;

· 61- 63 бали: чудовий результат (хоча може ви видаєте бажане за дійсність?) [2].

На запитання цієї анкети стосовно управління кадрами магазину «Калина», що працює в м. Кривий Ріг та реалізує продукти харчування, відповідав його директор (власник). Оскільки відділу кадрів як такого на підприємстві немає, то оцінювалася діяльність комерційного директора та власне самого директора стосовно управління кадрами. Сумарна оцінка склала 23 бали. Це означає, що існує багато проблем в системі управління кадрами на підприємстві.

Можна використати отримані бали для визначення позиції організації в наведеній матриці (рис. 1), при цьому враховуючи, що:

- сума балів з питань 1–5 (максимум – 15 балів) означає центральну стратегічну роль;

- сума балів з питань 6–21 (максимум – 48 балів) означає, що різні аспекти управління кадрами визначаються розвитком та потребами бізнесу.

Відповіді на питання цієї анкети дозволять зробити висновки щодо управління кадрами:

1) виконувати будь-яку важливу стратегічну роль недостатньо, щоб гарантувати, що ця діяльність буде визначатися розвитком та потребами відповідного бізнесу;

Різні аспекти управління кадрами визначаються розвитком та потребами бізнесу.		Виконує центральну стратегічну роль
		(сума балів = 10 чи більше) ТАК	(сума балів – менше 10) НІ
	(сума балів = 36 чи більше) ТАК
	(сума балів менше 36) НІ		Магазин «Калина»

Рис. 1. Матриця для оцінки системи управління кадрами

2) не виконуючи будь-якої важливої стратегічної ролі система управління кадрами може лише реагувати на факти, що відбулися, тобто діяти за реактивним принципом. В цьому випадку вона не допоможе організації прогнозувати проблеми управління кадрами, що можуть змінити її довгострокові цілі й стратегії.

Саме така ситуація спостерігається в магазині «Калина»: система управління персоналом не виконує стратегічної ролі в діяльності організації, а її різні аспекти не визначаються потребами та розвитком бізнесу.

Таким чином, керівникам підприємства потрібно враховувати результати діагностики при розробці ефективної системи управління торгівельним персоналом.

Література:

1. Потеряхин А. Обратная связь в управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. – 2003. -№5 – С. 88-90.

2. Анализ сильных и слабых сторон компании: определение стратегических возможностей: Пер. с англ. – Издательский дом «Вильямс», 2004. – 365с.