Економічні науки/10. Економіка підприємства

Богацька Н. М., Нагірна Л. М.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ

Сутність трудових ресурсів в сучасній системі господарювання

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, а саме, їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення, підвищення ефективності діяльності підприємства від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.

За часів адміністративно командної економіки у науковій літературі, статистичному обліку, державному управлінні народним господарством для означення людських ресурсів широко використовувався термін «трудові ресурси». Він виник в першій половині 20-х років минулого століття для потреб централізованого управління.[1]

Основою функціонування будь-якого підприємства є його ресурсне забезпечення. Трудові ресурси більшою мірою, ніж інші чинники виробництва, визначають стратегічний успіх підприємства, є основою забезпечення його конкурентоспроможності. Виходячи з цього, резерви людського чинника слід розглядати як головні резерви розвитку виробництва.

Узагалі теоретичними аспектами сфери організації праці та управління персоналом займаються такі закордонні вчені, як А.І.Кочеткова, В.К.Курочкін, Е. Лазар, Дж. Малколмс, А. Маршал, Г. Фельдман, С. Шапіто, Н. Шеремет, Г. Шмідт і такі вітчизняні науковці, як Д.Богиня, О. Грішнова, Я. Крушельницька.[2]

Трудові ресурси – це соціально активне населення країни. Трудові ресурси спроможні створювати матеріальні блага, духовні інтелектуальні цінності. Під поняттям людський капітал розуміється знання, вміння і навички людини, які сприяють підвищенню її продуктивної сили і заробітків.[1]

Досвід багатьох зарубіжних компаній за останні десятиріччя свідчить про посилення ролі управління трудовими ресурсами в системі чинників, які забезпечують конкурентоспроможність та ефективність діяльності підприємства.

Сучасні концепції управління базуються на тому, що люди є одним з найважливіших економічних ресурсів компанії, джерелом її доходів, конкурентоспроможності і розвитку. Наприклад, Л.Якокке стверджує, що «усі господарські заходи об’єднуються трьома поняттями: люди, продукція, прибуток. Передусім головну роль відіграють люди. Якщо немає здібних спеціалістів, то всі ваші намагання будуть марними».[1]

Аналіз свідчить про те, що в сучасній закордонній теорії та практиці управління персоналом домінує принцип, згідно з яким трудові ресурси сприймаються як активний елемент і необхідна складова системи управління підприємством.[2]

Англійська філософія бізнесу ґрунтується на традиційних національних цінностях та теорії людських відносин. Вона передбачає повагу до особистості робітника, щиру доброзичливість, мотивацію робітників та заохочення їхніх досягнень.[2]

Американська філософія бізнесу побудована на традиціях конкуренції та заохоченні індивідуальності працівників із чіткою орієнтацією на прибуток компанії та залежністю власного прибутку від нього.[2]

Японська філософія менеджменту ґрунтується на традиціях поваги до старших, колективізмі, загальному погодженні, ввічливості. Переважає теорія людських відносин та відданості ідеалам фірми, довічний найм співробітників на великих підприємствах, постійна ротація персоналу, створення умов для ефективної колективної праці.[2]

Численні дослідження вітчизняних і зарубіжних економістів свідчать, що внутрішні ресурси й можливості підприємства більш суттєво впливають на розбіжності в успіху підприємств, ніж зовнішні (наприклад, галузеві характеристики).[2]

В зв’язку з тим що Україна з 1999 року започаткувала розбудову вільної демократичної держави з соціально орієнтованою економікою, а Конституцією України заборонено використання примусової праці, поняття «трудові ресурси», практично втрачає своє економічне та соціальне значення. У цьому відношенні можна погодитися з думкою В.В. Онікієнко про те, що поняття «трудові ресурси» з відмовою від політики загальнообов’язкової зайнятості втратило свій економічний зміст. На зміну поняттю «трудові ресурси» прийшло поняття «економічно активне населення».[2]

Розглядаючи категорію «економічно активне населення», доцільно враховувати різницю між здатністю до праці та працею, тобто споживанням цієї здатності. Людина повинна мати певну кваліфікацію, щоб включитися до процесу виробництва чи надання послуг, перейти у нову якість – до розряду економічно активне населення.[1]

В практичній діяльності економічні категорії «трудові ресурси» і «економічно активне населення» здебільшого знайшли своє застосування на макрорівні та на рівні регіонів (мезорівні). Водночас на рівні окремого виду економічної діяльності та підприємства процес реалізації трудового потенціалу в основному здійснюється у формі категорій «кадри» та «персонал». Однак на даний час немає чіткого визначення понять «кадри» та «персонал» і вони, частіше за все розглядаються лише у статистичному або у функціональному аспекті, без їх прив’язки до інших категорій. Багато авторів свого часу ототожнювали ці категорії з поняттям «трудові ресурси».[2]

Отже, з усього вище сказаного можна зробити висновок, що ефективне функціонування системи управління підприємством можливе лише за умови високого рівня кадрового потенціалу. Саме від трудових ресурсів залежить ефективне функціонування системи менеджменту. Також досить важливою умовою формування ефективної команди є постійний розвиток персоналу, зокрема підвищення кваліфікації. Рівень кваліфікації персоналу повинен випереджати розвиток технології виробництва і системи організації виробничо-трудового процесу. Чим вищий загальний рівень розвитку економіки, чим складніші завдання йому доводиться вирішувати, тим важливішою є потреба у трудових ресурсах високої кваліфікації.

Література:

1. Жуковський М.О. Трудові ресурси як складова конкурентоспроможності виробництва // Актуальні проблеми економіки. – 2007. - №2. – С.54-59

2. Смачило В. Формування механізму перерозподілу трудових ресурсів із застосуванням систем стимулювання праці // Україна: аспекти праці. – 2007. - №3. – С.32-39