К.э.н. Верещагина Л.С.

Саратовский государственный социально-экономический университет, Россия

 

Резервы развития качества рабочей силы по уровням народнохозяйственной системы страны

 

 

Анализ качества рабочей силы по трем категориям работников (руководителей, специалистов, рабочих) реализационных структур на примере предприятий обойной промышленности выявил следующие наиболее значимые резервы повышения качества рабочей силы по уровням народнохозяйственной системы.

Резервы федерального уровня, на наш взгляд, включают в себя:

·                    обоснованные критерии и показатели оценки эффективности деятельности федеральных органов государственной власти, создание действенного института контроля за деятельностью органов государственной власти по управлению трудовыми ресурсами страны, проведению научных исследований специализированными научно-исследовательскими институтами, разработке программ поддержки и развития рабочей силы,

·                    становление системы социального партнерства в стране, совершенствование процедуры составления, заключения, исполнения генеральных соглашений, которыми регулируются социально-трудовые отношения и реализуется согласованная социально-экономическая политика в России. На наш взгляд, отношения социального партнерства не всегда содействуют повыше­нию производительности труда, но с точки зрения развития качества рабочей силы и по­вышения мотивационного эффекта работников социальное партнерство весьма перспективно,

·                    сертификация рабочей силы, которая позволит установить степень соответствия работников обойной промышленности требованиям стандартов, в том числе и международных. Отечественная система сертификации работников начала формироваться с принятием в 1997 году совместного постановления Министерства труда Российской Федерации и Госстандарта «О развитии системы сертификации рабочей силы в Российской Федерации». Этот документ стимулировал разработку государственных профессиональных стандартов, отвечающих международным требованиям. Сертификация рабочей силы на соответствие государственным профессиональным стандартам решает задачи ориентации в процессе подготовки кадров на ИСО серии 9000, обеспечение конкурентоспособности работников на рынке труда, развитие работников посредством сотрудничества центров сертификации рабочей силы с аккредитованными учебными заведениями, создание системы оценки рабочей силы,

·                    полное использование трудового потенциала страны, включающего безработных граждан и возможности занятого населения. На макроуровне для предприятий обойной отрасли промышленности важно, чтобы федеральной властью осуществлялось регулирование оплаты труда в отрасли для восстановления воспроизводственной функции заработной платы, предотвращения утечки за рубеж и в другие сферы экономики основной части трудовой элиты отрасли, стимулирования процесса замещения труда капиталом, активизации технологических преобразований, увеличения разрыва между зарплатой специалистов и квалифицированных рабочих в отрасли, ликвидацией неплатежей заработной платы и пр.,

·                    создание Совета по конкурентоспособности и предпринимательству – постоянно действующего совещательного органа, призванного обеспечить тесное взаимодействие федеральных органов исполнительной власти, бизнес - сообщества и научной общественности в интересах выработки эффективных подходов к решению задачи повышения качества населения страны. Развитие качества рабочей силы, в том числе и в обойной промышленности, можно обеспечить через реализуемые различные национальные проекты, например в сфере образования и здравоохранения, направив туда финансовые ресурсы, полученные страной от экспорта топливно-энергетических ресурсов[3],

·                    ликвидация узких мест, определяемых путем анализа системы показателей, диагностирующих состояние качества трудовых ресурсов в России. Ключевыми элементами показателя качество трудовых ресурсов России являются здоровье и образование. Согласно анализу имеющихся статистических данных, по охвату населения высшим образованием страна занимает 8-е место, уступая лишь США, Норвегии, Швеции, Финляндии, Корее, Тайваню, Новой Зеландии. Резервом повышения уровня образовательных услуг и качества населения страны является и участие в разработке и реализация единых образовательных стандартов для стран Центральной и Восточной Европы, СНГ, интегрированных в образовательные системы стран Европейского Союза, Японии, США. Работу по подготовке данных стандартов в настоящее время осуществляет Европейский фонд образования[3]. Ст. 26 Федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации» предусматривает возможность организации опережающего обучения. Руководству предприятий обойной отрасли следует обратиться в Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации с просьбой разрешить опережающее обучение для работников обойной отрасли, что позволило бы улучшить ситуацию в отрасли, повысить качественный состав работников и пр. Особую тревогу вызывает низкий рейтинг демографических показателей: ожидаемой продолжительности жизни, детской смертности. Например, ожидаемая продолжительность жизни в России (66 лет) ниже, чем в странах Европейского Союза (79 лет) и Центральной Азии (68 лет). В данной ситуации федеральные власти должны акцентировать внимание на развитии системы первичной медицинской помощи, профилактике заболеваний и т.п. Важнейшими факторами, нуждающимися в регулировании, являются рынок труда, система налогообложения, трудовые отношения, дискриминация по гендерному, религиозному, национальному и прочим признакам в сфере трудовых отношений. Так же по результатам исследований, проведенных отечественными учеными-экономистами, Россия значительно проигрывает западным странам по показателям «утечки умов», занятости и оплаты труда женщин в частном секторе, эффективности системы налогообложения, уверенности в профессионализме топ-менеджеров. Повышение указанных выше параметров до среднемирового уровня является важнейшим резервом развития качества трудовых ресурсов страны и кадров реализационных подразделений предприятий обойной отрасли промышленности.

Отраслевые резервы развития качества рабочей силы реализационных структур промышленных предприятий:

·                    создание специализированного механизма развития качества рабочей силы предприятий обойной отрасли промышленности, реализация программ выхода из кризиса данной отрасли промышленности и повышения качества человеческих ресурсов предприятий, участие в формировании образовательных центров подготовки кадров для нужд обойной промышленности,

·                    развитие системы заключения и исполнения положений отраслевых тарифных соглашений. Отраслевым тарифным соглашением можно установить особые тарифные ставки для работников обойной промышленности страны по основным профессионально-должностным группам, а также указать основные положения системы оплаты труда на предприятиях данной отрасли, урегулировать вопросы занятости, социального обеспечения и социальных гарантий, рабочего времени, условий труда и быта работников отрасли, трудовой дисцип­лины, охраны труда и прочие,

·                    разработка государственных стандартов по категориям должностей и на их основе оценка и отбор кандидатов на вакантные места, ежегодная аттестация, формирование кадрового резерва,

·                    внедрение системы сертификации рабочей силы отрасли совместно с Союзом товаропроизводителей и работодателей, профсоюзом работников лесной промышленности, министерством образования Российской Федерации, прочими организациями[2].

На региональном и местном уровне резервы развития качества рабочей силы реализационных подразделений промышленных предприятий (на примере предприятий обойной отрасли промышленности) следующие:

·                    разработка региональных и муниципальных программ поддержки и развития рабочей силы реализационных подразделений предприятий обойной промышленности,

·                    предоставление финансовой помощи из региональных и местных бюджетов и внебюджетных фондов для поддержки данных предприятий, развитие качества рабочей силы,

·                    установление гарантированных тарифных ставок и окладов для работников обойной промышленности, максимально приближенных к стоимости воспроизводства рабочей силы, в региональных отраслевых тарифных соглашениях; денежного выражения ставок заработной платы для работников обойной промышленности, так как на данном уровне можно учесть динамику потребительских цен, развития производительных сил, соотношения спроса и предложения на региональном рынке труда по категориям рабочей силы,

·                   повышение конкурентоспособности наиболее социально уязвимых слоев населения, например, женщин, имеющих огромный потенциал и высокую квалификацию, являющихся потенциальной рабочей силой для обойных предприятий страны. Службам занятости субъектов федерации следует оказывать психологическую поддержку данным категориям населения, разрабатывать и реализовывать социально-адаптационные программы по выработке навыков самопрезентации, поиска места работы, построения профессиональной карьеры и т.п. Еще одно направление деятельности областных и местных центров занятости населения – создание центра временных работ, а обойных предприятий – направление в подобные центры информации о потребности во временных работниках, обучение безработных по заявкам кадровых служб обойных предприятий[1]. 

На уровне предприятия резервы развития качества рабочей силы реализационных структур промышленных предприятий (на примере предприятий обойной промышленности) следующие:

·                  совершенствование процедуры заключения и исполнения коллективных договоров. Предприятия отрасли могут принимать участие в ежегодных региональных конкурсах «Коллективный договор, эффективность производства – основа защиты социально-трудовых прав граждан», цель которых – содействовать заключению на предприятиях отрасли коллективных договоров и их фактической реализации. Например, данный конкурс ежегодно проводится на территории Саратовской области, но Саратовское предприятие, выпускающее данную продукцию, в нем не принимало участие. Также в коллективные договора, заключаемые между администрацией, работниками и профсоюзной организацией данных предприятий, следует включать дополнительные обязательства работодателя перед работниками, например, положения о предотвращении массовых увольнений, увеличении категорий работников, не подлежащих увольнению по сокращению штатов, об обучении новым профессиям за счет средств предприятий, о выделении средств на лечение и санаторно-курортное лечение,  о материальной помощи многодетным семьям и пр. Соответствующим органам следует активно  налагать штраф на тех руководителей обойных предприятий, которые уклоняются от участия в переговорах по заключению, изменению коллективных договоров, важно предусмотреть возможность усиления защиты интересов работников предприятий отрасли, на которых не заключены коллективные договоры, через отраслевые и региональные соглашения.

По стадиям жизненного цикла промышленных предприятий можно выделить следующие резервы развития качества рабочей силы реализационных структур: на стадии зарождения следует ориентироваться на специалистов-технологов и маркетологов, поощрять самообучение, развивать предпринимательский стиль управления, использовать преимущественно инструменты материальной мотивации сотрудников; на стадии выживания следует акцентировать внимание на функциональных специалистах, стимулировать повышение качества труда и производительности, комплексно использовать материальные и моральные стимулы; на стадии подъема важно ориентироваться на стратегически мыслящих сотрудников, стимулировать инновационную активность, поиск нестандартных решений, увязывать вознаграждение с достигнутыми результатами; на стадии успеха следует стимулировать инициативу в области повышения конкурентоспособности продукции, увязывать вознаграждение с качеством продукции и объемами продаж; на стадии зрелости необходимо поощрять самостоятельность и инициативу сотрудников, стимулировать их обучение и обеспечивать удержание[4].

 

Литература

1.            Колесникова О. Повышение конкурентоспособности женщин на рынке труда. //Человек и труд. 2005. №7. С.43.

2.            Морозов В. Сертификация рабочей силы. //Человек и труд. 2003. №12. С.77.

3.            Швандар К. Человеческий капитал как важная составляющая международной конкурентоспособности. //Человек и труд. 2006. №1. С.54.

4.            Шорникова Н. Формирование организационной структуры и кадрового потенциала предприятия. //Человек и труд. 2004. №11. С.85.