Экономические науки/Управление трудовыми ресурсами

Ст. викл., Набока Р.М.

Херсонський національний технічний університет, Україна

МЕТОДОЛОГІЧНІ ПРОБЛЕМИ ВИМІРЮВАННЯ ТА ОЦІНЮВАННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Реформування та оновлення суспільства на сучасному етапі економічного розвитку, яке полягає в становленні ринкових відносин, появі нових форм господарювання, трансформації форм власності і методів управління, кардинально змінює умови функціонування людини в новому для неї економічному середовищі. Реалізація курсу на проведення радикальних економічних реформ і активну соціальну політику, на всесторонню демократизацію суспільства в першу чергу пов’язана з підвищенням ролі трудового потенціалу. Практика господарювання, досягнення у соціально-економічному розвитку передових країн переконливо свідчать про значимість останнього у суспільному виробництві.

На сучасному етапі не існує універсального підходу до виміру та оцінювання трудового потенціалу підприємства. Важливим аспектом при визначенні величини потенціалу й ступеня його використання є вибір показників виміру.

Традиційно використовують чотири типи одиниць виміру розміру трудового потенціалу підприємства – часові, натуральні, вартісні та умовні. Часові одиниці виміру базуються на використанні часових проміжків для характеристики рівня трудового потенціалу підприємства. Натуральні одиниці виміру визначають трудовий потенціал на основі кількості генерованих і передбачуваних матеріальних економічних благ. Вартісний вимір трудового потенціалу дає змогу інтегрувати на цій основі всі фінансові витрати та результати від діяльності підприємства, але разом з цим передбачає врахування спектра обмежень. Найбільшими проблемами під час використання вартісних оцінок трудового потенціалу є уникнення зміни вартості грошей у часі, а також адекватний вираз вартості нефінансових складових. Умовні одиниці виміру трудового потенціалу по своїй суті відображають суб’єктивні судження щодо природи та чинників, що визначають розмір трудового потенціалу підприємства. До них відносять різноманітні синтетичні коефіцієнти, рейтинги, бальні оцінки [2, с. 200-201].

Вимірювання трудового потенціалу підприємства утворює досить складну групу проблем. При їх вирішенні можливі різні підходи: згортки, різності, балансові, змістовні, функціональні, метричні, кваліметричні, структурні, процесні, комплексні, подоби. Кожний з підходів може вимагати застосування особливих метрологічних процедур, вибору виду й складу вимірюваних й оцінюваних показників, їх розмірностей, необхідних для цього метричних систем й одиниць виміру, й, нарешті, різних мір, метрик і шкал, вибір яких (всіх разом узятих) у підсумку й буде визначати характер методології, придатної для виміру й оцінки стану трудового потенціалу. При цьому кожний із зазначених підходів може давати певні переваги в рішенні проблеми виміру потенціалу й одночасно породжувати додаткові специфічні проблеми.

Своєрідність і складність проблеми виміру трудового потенціалу полягає насамперед у множинності його проявів. Він може виступати як миттєво зафіксований рівень; як потік з невизначеним поданням про його одиницю; як запас, який існує у фізично різних формах і який зберігається впродовж невизначеного періоду; як різниця значень його компонент, що відповідають різним, але порівнюваним об’єктам (компонентам потенціалу); як розходження, які відповідають різним моментам часу стану потенціалу, який сприймається у вигляді єдиного об’єкта; як розносне або мультиплікативне відношення напружених станів різних його носіїв або змістовно різних компонентів [1, с. 38].

Визначення напрямків розвитку трудового потенціалу та управління цим процесом передбачає необхідність його оцінки за кількісним та якісним складом, що уможливлює розробку ефективних заходів, спрямованих на більш повне його використання та відтворення. Загалом, кількісна оцінка трудового потенціалу підприємства заснована на таких кількісних показниках:

- чисельність промислово-виробничого персоналу й персоналу непромислових підрозділів;

- кількість робочого часу, можливого до відпрацьовування при нормальному рівні інтенсивності праці.

Таким чином, при оцінці трудового потенціалу підприємства завжди можна визначити величину кількісної складової, але цього явно не досить із позиції вимог сьогоднішнього дня.

Більш складним завданням є визначення величини його якісної складової. Проблема якісної оцінки трудового потенціалу полягає у:

- визначенні еталону вимог (норм, стандартів) до кожної групи співробітників підприємства, відповідно до якого буде проводитися порівняння;

- відсутності цілісної програми обліку й звітності про якісну структуру персоналу організації;

- великій розмаїтості набору якісних параметрів трудового потенціалу, що, по-перше, унеможливлює приведення однієї якісної характеристики до іншої або знаходження єдиної їхньої еквівалентної основи; по-друге, якщо одна частина ознак якості трудового потенціалу є взаємозалежною, то інша характеризується відсутністю всякого внутрішнього зв'язку між ними; по-третє, трудовому потенціалу організації властиві такі ознаки, які не можна безпосередньо зареєструвати в кожного працівника окремо (наприклад, стабільність кадрового складу, плинність та ін.)

Тому на практиці використовується спрощений підхід, за якого якісна характеристика трудового потенціалу обмежується даними, що відбивають освітній і кваліфікаційний рівень, наявність спеціальної кваліфікаційної підготовки і її тривалість, статевовіковий склад, стан здоров'я.

Якісні й кількісні компоненти трудового потенціалу знаходяться у тісному взаємозв'язку, зберігаючи при цьому свою унікальність. Аналіз і оцінювання якісних та кількісних показників трудового потенціалу підприємства як цілісної системи необхідні для розробки прогнозів у сфері праці; прийняття відповідних управлінських рішень щодо усунення дисбалансу між якістю трудового потенціалу людини й конкретним робочим місцем; максимального використання здібностей працівника до відповідної праці; визначення напрямків кадрової політики, які потребують першочергового фінансування; підвищення ефективності управління персоналом (мінімізації частки нереалізованих можливостей працівників, скорочення плинності кадрів, забезпечення умов для відтворення трудового потенціалу) [3, с. 209].

Таким чином, проблема вимірювання та оцінювання трудового потенціалу є ключовою проблемою для оптимального управління трудовим потенціалом підприємства. Існуюча множинність припустимих підходів робить проблематику трудового потенціалу досить цікавою для дослідження й пошуку альтернативних шляхів її вирішення, перетворюючи її в самостійний науковий напрям у рамках як економічної теорії, так і теорії менеджменту. При цьому значний науковий і практичний інтерес може представляти пошук найкращих варіантів реалізації систем оптимального управління трудовим потенціалом підприємства.

Література

1. Головкова Л.С. Методологічні проблеми вимірювання потенціалу підприємства// Економіка та держава. – 2007. – № 4. – с. 37-39.

2. Федонін О.С., Рєпіна І.М., Олексюк О.І. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навч. посібник. – Вид. 2-ге, без змін. – К.: КНЕУ, 2006. – 316 с.

3. Формування та оцінювання потенціалу підприємства: Навч. посібник/Т.В. Калінеску, Ю.А. Романовська та ін. – Луганськ: Вид-во СНУ ім. В. Даля, 2007. – 352 с.