Ядранський Д.М.

Класичний приватний університет, м. Запоріжжя

КУЛЬТУРА, ЯК ПРИЧИНА СОЦІАЛЬНО-НОРМАТИВНОЇ ПОВЕДІНКИ У СФЕРІ ПРАЦІ

За умов відсутності базової системи цінностей підкріплених культурним рівнем можливо казати про ситуативний характер трудової поведінки який забезпечується поточними стимулами (на думку Б.Г. Тукумцева, зовнішній фактор соціального і предметного оточення [1, с. 319]). Однак стійких мотивів (на думку І.Ф. Бєляєва мотив – внутрішня спонука [1, с. 148]), в цьому разі не виникає. Причому, на нашу думку, існує кореляція між культурним рівнем працівника (який можна розглядати в цьому сенсі як сукупність стійких характеристик особистості по відношенню до себе і навколишнього суспільства) та його здатністю особисто впливати на можливості підприємства підвищувати ефективність свого виробництва. Низький соціокультурний рівень є важливою перешкодою підвищенню ефективності, причому зазначену перешкоду практично неможливо швидко усунути шляхом удосконалювання системи стимулювання (оплати праці й інших подібних заходів), адже вона орієнтована на створення зовнішньої мотивації. Однак в процесі впровадження новацій, як правило, у підприємства обмежені економічні можливості щодо стимулювання через що працівник лишається "недомотиваваним". У випадку якщо він в наслідок високого (достатнього) культурного рівня може компенсувати цю нестачу внутрішніми мотивами (інтересами колективу тощо), то його трудова поведінка лишиться в межах бажаного (очікуваного) нормативу. У випадку якщо культурний рівень буде недостатнім – працівник буде відчувати незадоволення та шукати можливості компенсувати нестачу іншим шляхом (наприклад через зниження інтенсивності праці).

На думку В.М. Лопухіна для економічного зростання потрібна продуктивна система цінностей, якою ми через історичні причини не маємо [2]. Причину, по якої ми не маємо відповідної системи цінностей досить цікаво пояснює інший російський автор А.П. Прохоров, адже на його думку історія російської моделі управління - це в першу чергу історія неухильного удосконалення форм і методів протистояння держави, з одного боку, і населення (об'єднаного в первинні виробничі і соціальні осередки-кластери) - з іншого [3]. На нашу думку, відповідна боротьба в повній мірі відображена в системі культури та несе на собі відбиток системи трудових цінностей (щонайменше через те, що власність на підприємства довгий час була державною, а відтак трудова поведінка була однією з форм протистояння).

На сьогоднішній час мова йде про впровадження системи західних ліберальних цінностей, у тому числі у систему трудових взаємин. Однак історична специфіка розвитку вітчизняної трудової культури (а культура, як було відзначено вище – феномен історичний) накладає відбиток і на її сучасний розвиток, що робить спроби інтериоризувати деякі загальні основи західної системи ліберальних цінностей доволі дискусійними.

Ця дискусійність пояснюється, з нашої точки зору, парадігмальними особливостями розвитку трудової культури, що мала місце в системі філогенетичного розвитку пострадянських держав. Зазначена А.П. Прохоровим [3] боротьба, в ході філогенетичного розвитку змінила не тільки характер взаємин з державою як такою. Через те, що протягом декількох поколінь підприємства ототожнювались працівниками з осередками держави, люди виник особливий тип трудової культури. На нашу думку, його можна охарактеризувати як пострадянський. Виникнення такого типу культури (субкультури) вимагає розгляду соціальної поведінки на двох рівнях макро- і мікро. Адже на макрорівні (у вигляді зовнішніх поведінкових проявів поза межами виробничого колективу) рівень національної культури є адекватним, (а в багатьох випадках і кращім) за світовий. Однак характер трудової культури має принципові відмінності пов’язані зі схильністю працівників до протиправних дій в середині підприємства (зокрема крадіжок майна, використання устаткування не за призначенням або у власних цілях тощо). Це обумовлює специфічний характер трудової соціальної поведінки яка пояснює низьку нормативність соціально-трудової поведінки.

Проведене нами опитування 100 працівників старших 40 років великих акціонерних товариств (колишніх державних підприємств), підтвердили це припущення. Так одним з найбільших аморальних дій в колективі люди вважають крадіжку особистого майна члену колективу (68% респондентів). При цьому за можливості взяти собі те, що належить підприємству люди вважають цілком нормальним 83% (адже "підприємство їм все рівно не платить того, чого вони заробляють" – 57%). Опитані були робітниками або молодшими лінійними керівниками. При цьому слід зазначити, що опитування проводилось на підприємстві середній заробіток на якому є найвищім в регіоні (ВАТ "Криворізький залізорудний комбінат"). Слід зазначити, що молодь соціалізуючи систему трудової культури (на мікрорівні) неминуче асимілює пострадянське ставлення покоління більш досвідчених працівників.

Це дає нам певне право стверджувати, що люди, на сьогоднішній день, у більшості не розділяють поняття "державне" та "колективне" ("акціонерне"), вважаючи його також частиною "державного". Відтак на трудову поведінку на промислових підприємствах в багатьох випадках розповсюджується філогенетичний характер "боротьби з державою".

Перелік використаних джерел

1. Ядов В.А. Социология труда : теоретико-прикладной толковый словарь / [В.А. Ядов]. – СПб. : Наука, 2006. – 426 с.

2. Лопухин В. Почему мы бедны? / Эксперт 1-2, 2000 г С. 37-41

3. Прохоров А.П., Перспективы развития российской модели управления / Менеджмент в России и за рубежом №2 / 2003 / http://www.mevriz.ru/articles/ 2003/2/1101.html.