Масалимова Альфия Рафисовна, к.п.н., доцент,

старший научный сотрудник лаборатории исследования зарубежного опыта профессионального образования

Учреждения Российской академии образования

«Институт педагогики и психологии

профессионального образования», г. Казань

РЕГИОНАЛЬНЫЙ ОПЫТ ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ ДЛЯ НЕФТЯНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Система подготовки и переподготовки кадров для нефтяной промышленности региона гибко реагирует на потребности реального сектора экономики. 2004 год стал для Республики Татарстан временем перехода на инновационную модель развития. Сформированы приоритетные направления инновационной политики, одним из которых является создание многоуровневой системы кадрового обеспечения инновационной деятельности. В этих целях разработана Программа развития инновационного образования на период до 2015 года, внесен в правительство проект постановления Кабинета министров Республики Татарстан «О финансировании инновационных образовательных проектов профессиональной переподготовки преподавателей образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, занятых в сфере дополнительного профессионального образования».

В каждом городе, районе республики сформированы советы по дополнительному профессиональному образованию. Советы руководят работой по изучению рынка труда, формированию целевого заказа на услуги дополнительного профессионального образования, проводят на местах экспериментальные инновационные исследования. Содержание обучения основывается на стратеги развития ОАО «Татнефть», бизнес-планах предприятия, перспективах развития техники и технологий нефтяной промышленности, современных методах управления и хозяйствования, должностных требованиях. Оно выстраивается по принципу приоритетности тематик для каждого должностного уровня и в зависимости от выявленных производственных потребностей. В рамках стандартизации корпоративной образовательной системы для каждого уровня обучения, а также для основных групп должностей разработан типовой план повышения квалификации.

Предприятие берет на себя обязательства – дать работнику в рамках определенной профессии базовые знания и практические навыки. В работе предприятия возникает еще одно функциональное звено – обучение персонала в условиях производства.

Организация обучения на предприятии осуществляется несколькими способами:

1. Привлекаются консультанты, специалисты для проведения учебных занятий на территории фирмы, где преимуществом является получение образовательных услуг в любой сфере деятельности, в широком спектре авторских подходов учебных разработок. Среди недостатков можно отметить следующие: недолговременные специализированные курсы не позволяют увидеть результаты учебы на практике; учебные программы приглашенных специалистов не всегда согласованы друг с другом, поэтому возможно появление дублирующего материала.

2. Обучение на краткосрочных курсах, организуется чаще всего центральным офисом фирмы, преимуществами которого являются то, что дается только такая учебная информация, которая в первую очередь необходима в профессиональной деятельности, а также делается упор на развивающее обучение. Однако недостатком является то, что больше уделяется внимание узкой сфере профессиональной деятельности. Не всегда учитываются потребности и интересы личности. Учебные программы проектируются на основе функционального подхода, раскрывая вопросы «Что делать?» и «Как делать?». Но вопрос: «Кто это будет делать?» - не актуализируется.

3. Корпоративное обучение работников осуществляется непосредственно специалистами предприятия, которые проводят обучение, исходя из достаточно узкоспециализированных требований к работе собственных отделов [1].

Профессионалы проводят учебные занятия на основе собственных знаний и опыта, и получают информацию об успехах сотрудников, анализируя результаты их деятельности не только в процессе работы, но и обучения. Но не все высококвалифицированные профессионалы могут быть такими же авторитетами и в области труда, и в области образования персонала. В связи с этим в помощь создана сеть учебных заведений, банк учебно-методической литературы и учебных материалов, включающих методические рекомендации, указания по разработке паспортов рабочих мест, учебные планы и программы, учебно-методические пособия, автоматизированные обучающие системы и электронные учебники, имитационные тренажеры, комплекты дистанционного обучения и деловые игры.

Чаще всего профессионал, готовясь к занятию, опирается на собственные профессиональные знания, опыт и интуицию, но требования к качеству проведения занятий высокие, особые, потому что сотрудники фирмы, повышающие свою квалификацию через внутрифирменную подготовку, уже имеют профессиональное образование и требуют высокого уровня преподавания. Поэтому в помощь к интуиции для преподавателя -профессионала необходимы и знания в области обучения взрослых.

Для современного бурового производства характерны непрерывность технологических процессов, а также высокая степень их механизации и автоматизации. В настоящее время профессиональные умения и навыки формируются у обучающихся на конкретных рабочих местах буровых установок, где нефтяники проходят производственную практику. Однако из-за непрерывности большинства технологических процессов и достаточно надежной работы автоматических систем обучающемуся приходится пассивно наблюдать за ходом технологического процесса. Поэтому такая форма обучения не дает полного представления обо всем многообразии производственных ситуаций, которые могут возникнуть на рабочем месте. В связи с этим в ОАО «Татнефть» реализуется общекорпоративная программа послевузовского обучения, основной целью которой является сокращение сроков адаптации принятых сотрудников на работу в организациях компании.

Следует отметить, что ежегодно на предприятия ОАО «Татнефть» приходят более 15 тысяч руководителей и специалистов; около 80% ранее не работали на предприятиях Татнефть [3]. С целью ознакомления с историей нефтяной промышленности, стратегическими задачами, спецификой работы в крупной нефтяной компании, ее нормами и правилами на многих предприятиях для них организованы одно-двухнедельные вводные семинары. На таких семинарах специалистов знакомят с регламентом работы предприятия, социальными льготами и гарантиями, правилами документооборота и режима конфиденциальности, особенностями информационных компьютерных систем, что позволяет новичкам быстрее адаптироваться. По заявкам обществ и организаций разрабатывается и реализуется централизованный график повышения квалификации персонала ОАО «Татнефть». В начале года учебные заведения представляют комплекс предложений по семинарам на следующий год. Обобщенная и систематизированная информация с помощью автоматизированной системы «График повышения квалификации и профессиональной переподготовки руководителей и специалистов ОАО «Татнефть» рассылается по дочерним обществам и организациям, где формируются заявки на участие специалистов в конкретных семинарах. На основе заявок и с учетом желательных сроков проведения обучения формируется график повышения квалификации и профессиональной переподготовки на следующий год.

Кроме того, одним из элементов внутрифирменной подготовки в ОАО «Татнефть» является оценка, отбор и обучение перспективных специалистов, склонных к управленческой деятельности. Данное направление ориентирует выдвижение наиболее талантливых специалистов в кадровый резерв различных уровней (предприятие, дочерние общества и организации, резерв администрации ОАО «Татнефть»). Качество и практическая ориентированность обучения на данном этапе обеспечиваются большим количеством используемых в учебном процессе компьютерных обучающих систем, позволяющих комплексно оценить потенциал обучаемых и провести качественный отбор перспективных управленцев.

Воспроизводство управленческой «элиты» становится особенно актуальным в условиях возрастающей конкуренции на нефтяном рынке, структурных преобразований и диверсификации деятельности ОАО «Татнефть». На решение этой задачи направлена работа с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности.

Однако следует отметить, что существующая практика работы в области управления персоналом ОАО «Татнефть», не в полной мере обеспечивает качественное обновление знаний персонала, специалистов и руководителей. Периодичность повышения квалификации практически всех категорий персонала продолжает расти и составляет в настоящее время для руководителей и специалистов в среднем 7-8 лет, в то время как в странах Западной Европы и Японии - 3-5 лет и 3-6 лет. Программы обучения работников на предприятиях ориентированы в основном на получение первичной квалификации в виде упрощенных требований.

Необходимо обучать и существенно повышать квалификацию руководящего корпуса по менеджменту, маркетингу, инновациям, управлению персоналом и ряду других дисциплин с учетом особенностей современного экономического положения и рынка России. Формирование индустрии деловых услуг должно стать одной из первостепенных проблем структурно-инвестиционной политики [2].

Наиболее эффективным представляется создание системы обучения через партнерские отношения образовательных учреждений и промышленных предприятий. В этих условиях система образования, учебные заведения должны стать более гибкими, мобильными, открытыми, отвечать условиям, темпам научно-технических преобразований, международного разделения труда, вписываться в процессы глобализации. В системе высшего образования должны складываться селективные инструменты, способные поддерживать горизонтальную и вертикальную мобильность.

Таким образом, переподготовка кадров для нефтяной промышленности рассматриваемого региона предполагает последовательное и поэтапное их обучение, основанное на принципах технологичности, проблемности, системности и функциональности, обеспечивает целостность целей, задач, функций, технологий обучения, структуры содержания учебного материала и придает устойчивость, жизнеспособность всему процессу производственного обучения с опережающим отражением действительности.

Литература

1. Мухаметзянова Г.В., А.Р. Шайдуллина А.Р. Интеграционные процессы в региональной системе профессионального образования. – Казань: «Идель-Пресс», 2011. – 232 с.

2. Хейман С. Стратегия организационно-структурных решений // Вопросы экономики. – 2003. – № 5. – С. 108.

3. Шайхелисламов Р. Региональная модель системы ДПО // Высшее образование в России. – 2005. – № 3. – С. 50-57.