К.е.н.
Варення Г.А.
Українське
державне підприємство поштового зв’язку «Укрпошта», Україна
Про синергетичну концепцію культури охорони праці в контексті системи
«людина-виробництво»
Загальновідомо, що працеохоронна діяльність актуальна у всьому світі, зокрема
й в Україні, як і те, що тільки управління охороною праці дасть змогу підвищити
її ефективність. Людство виробило всього три принципово різні інструменти
управління, тобто впливу на людей: ієрархія організації, де основний засіб
впливу − тиск на людину за допомогою примусу; культура – вироблені й
визнані суспільством, організацією цінності, соціальні норми, установки, шаблони
поведінки, ритуали, які примушують людину поводитися так, а не інакше; ринок,
тобто мережа рівноправних стосунків по горизонталі, заснованих на купівлі-продажу
інтересів продавця й покупця [1]. Ієрархічні організації, культура, ринок
− явища складні й майже завжди існують у реальних господарських і
соціальних системах. Йдеться лише про те, чому надається пріоритет. На нашу
думку, в XXI столітті одним з найважливіших пріоритетів має бути культурна
політика.
Останнім
часом почали з’являтися публікації у фахових виданнях для розуміння сутності,
формування та впровадження працеохоронної культури в Україні. Низкою авторів
запропоновано певні заходи, спрямовані на побудову культури охорони праці на
виробничому рівні, проте більшість з
них не реалізуються відповідно до чинного законодавства з охорони праці, а система
організації охорони праці залишається багато в чому недієвою.
Нами
запропоновано синергетичну концепцію працеохоронної культури в контексті
системи «людина-виробництво».
У процесі трудової діяльності можна виокремити, з
одного боку, людину, котра працює, а з другого – виробництво (простір, у якому
відбувається трудова діяльність, де
виникає небезпека і де людина зазнає її впливу), куди включається предмет та
знаряддя праці, а також навколишнє середовище.
Вплив керуючих параметрів (законодавства та мотивів) та параметрів порядку (природного
захисту людини та культурного коду) в контексті людини може забезпечити як
самоорганізацію її безпечної поведінки, так і дезорганізацію. Такий же висновок
можна зробити і в контексті системи виробництва: вплив керуючих параметрів
(державної політики з охорони праці, соціальних цінностей керівника, вимогливості
профспілок) та параметрів порядку (контролю, оцінки, стимулювання за стан
охорони праці та корпоративної культури) забезпечує різний рівень організації
роботи з охорони праці. Тільки за умов синергізму людини із системою
виробництва, формування самоорганізації безпечної поведінки працівників та
досягнення високого рівня організації охорони праці можна створити апріорну
єдність, яку гіпотетично ми назвали культурою охорони праці будь-якого підприємства
в контексті системи «людина-виробництво».
Природний
захист людини як один із параметрів порядку базується на наявності безумовних
рефлексів і психофізіологічних якостей та станів. Для зменшення дії
психофізіологічних чинників небезпеки в процесі праці необхідно враховувати
індивідуальні якості працюючого, оскільки помилки на виробництві, а також
нещасні випадки є наслідком зіткнення якостей людини з особливостями конкретної
професійної діяльності. Усе це вказує на те, що людський чинник в контексті безпеки
праці відіграє набагато більшу роль, ніж це прийнято вважати, і заслуговує не
тільки на констатацію, а й на значно пильнішу увагу порівняно з тією, яка йому
зараз приділяється.
Існування
людської культури свідчить, що є вже сформована загалом система правил, яка в
процесі соціалізації формує людину. Людина стає людиною тільки під впливом
правил, сформованих культурою. Це аксіома, що не вимагає доказів. Культура як
система правил не тільки діє як механізм примусу до чогось, правила також пояснюють
ту чи ту поведінку в суспільстві, різні можливості й заборони навколишнього
світу й суспільства, і через роз’яснення примушують людину діяти, відповідно до
наявних обставин. Культура визначає поведінку людини у тій сфері, яка законом
не регламентується. Існує безліч варіантів поведінки, кожен з яких не
суперечить законам, і те, який варіант особа обирає, визначається вже не
цивілізаційними нормами, а нормами культури.
Травмування українців стається, з одного боку,
через самовпевненість або недбалість при додержанні встановлених норм і правил
з охорони праці. У цьому разі мотиви, що спонукають до свідомого порушення
правил безпеки, бувають доволі різноманітні – це і помилково зрозумілі
виробничі інтереси, й егоїстичне прагнення полегшити свої обов’язки, звільнившись
від необхідності докладати додаткових зусиль для здійснення заходів у сфері
охорони праці. А з іншого боку − через відсутність необхідних для даної
роботи індивідуальних якостей психологічного чи фізіологічного порядку, браку
знань і досвіду, порушення фізичного чи емоційного стану тощо.
Поведінка
людини визначається як запрограмованими філогенетично нормами понятійного
мислення, інстинктів, так і нормами, обумовленими культурою. Це має дуже велике
практичне значення передусім тому, що при порушеннях поведінки людини залежно
від наведених вище норм слід вживати абсолютно різні терапевтичні заходи
залежно від того, до якого типу елементів поведінки ці порушення відносяться [2].
Для розв’язання працеохоронної проблематики маємо забезпечити формування інтегрованого
типу культури [3], що дасть можливість, по-перше, сформувати людину, яка здатна
контролювати себе і свої бажання, зі співчуттям ставиться до інших людей
(працівників), сповідує загальнолюдські цінності, глибоко усвідомлює свою
особисту відповідальність за свої дії, по-друге, забезпечити матеріальне
благополуччя працівників.
Відомо, що в синергетичних системах значна роль
слабких впливів, які за рахунок виникнення резонансу в певних умовах можуть
викликати у системі значні зміни. Для охорони праці це виявляється в
усвідомленні працюючими зростання самоорганізаційної складової в контексті
їхньої безпечної поведінки. Через це, з метою посилення коеволюційного розвитку
охорони праці найбільш результативним може бути вплив на свідомість співробітників. Це відбувається як завдяки вимогам законодавства з
охорони праці, так і зовнішнім мотивам (керуючим параметрам). Суті мотиву
належить те, що він розуміється як такий, щоб його наслідувати [4]. Безсумнівно, в умовах
підприємства, зовнішній мотив для працівників – це, власне, рішення самого
підприємства.
З одного
боку, самоорганізація є результатом поведінки людей, з іншого – закладається як
мета діяльності соціальних структур та особистих цілей, бажань, симпатій і
способів поведінки співробітників.
В умовах
реструктуризації УДППЗ «Укрпошта», коли оптимізуються витрати, скорочується
управлінський персонал, забезпечити перманентний контроль за роботою
працівників, зокрема й у контексті дотримання норм безпеки, неможливо. Отож для
підвищення продуктивності праці співробітників, додержання ними вимог нормативних
актів з охорони праці, необхідно створити відповідну мотивацію, аби працівники
усвідомили і прийняли те, що вони є єдиним цілим з підприємством і їм вигідно
працювати безпечно і продуктивно. Тільки в такому випадку можна забезпечити
самоорганізацію в різних аспектах, зокрема й у контексті самоорганізації
безпечної поведінки працівників.
Таким
чином, самоорганізації безпечної поведінки працівників можна досягти завдяки
зовнішньому впливу керуючих параметрів (ефективного законодавства та позитивних
мотивів) та належному функціонуванню параметрів порядку (природного захисту
людини та культурного коду), тобто колективний порядок у складній системі
формується колективною взаємодією її елементів (самоорганізація) [5].
Відповідно до
синергетичної концепції працеохоронної культури в контексті системи
«людина-виробництво» в підприємстві має бути забезпечено високий рівень
організації охорони праці, якого можна досягнути завдяки синергетичному
управлінню, яке базується на загальній формулі охорони праці підприємства: чим
ефективнішою є державна політика у сфері охорони праці, вищим рівень соціальних
цінностей керівника підприємства, вимогливішою профспілка, тим вищим є рівень
функціонування параметрів порядку, що реалізують процес профілактики
виробничого травматизму та профзахворювань, а отже, ближчим до рівноваги стан
охорони праці. Тобто, мінімум небезпек, а отже й виробничого травматизму,
досягається завдяки вибору інноваційно-профілактичного атрактора.
І культура підприємства,
і людська культура – частини постійних спроб людства створити системи, що
передбачувано формують поведінку людей. Насправді саме щоденні рутинні дії і
визначають корпоративну культуру підприємств. Особливості їх виконання невблаганно
формують певну філософію, а та, у свою чергу, створює цінності, що управляють у
кожній компанії системою особистих взаємин, якістю обслуговування і поточними
управлінськими рішеннями. Таким чином, ефективність як загальної виробничої
діяльності, так і працеохоронної, зростає тоді, коли керівництву вдається
підтримувати основні цінності в кожному підрозділі, зокрема й спрямовані на
створення безпечних та комфортних умов праці. Отже, корпоративна культура є
оптимальною для використання її елементів як засобів резонансного впливу на
працівників, зокрема й в контексті їх безпечної поведінки.
Для забезпечення самоорганізації безпечної
поведінки працівників мають впроваджуватися у рамках складових культури охорони
праці різноманітні базові заходи:
– комунікативна
складова культури охорони праці [6] (співробітництво, взаємовідносини
працівників): організація зустрічей керівництва з працівниками щодо поліпшення
умов праці, запобігання нещасним випадкам; забезпечення поетапного формування
культури довіри як соціальної цінності УДППЗ «Укрпошта», як базового принципу
взаємовідносин між різними структурними підрозділами підприємства, зокрема й у
контексті охорони праці;
–
аксіологічна складова культури охорони праці (формування соціальних цінностей):
забезпечення моніторингу ціннісних орієнтирів працівників, їхніх інтересів,
мотивацій, переконань і на цій основі розробку програми дослідження соціальних
цінностей у контексті охорони праці в умовах реформування УДППЗ «Укрпошта»; на
підставі проведених досліджень формування та проведення апробації оптимальної
моделі соціальних цінностей, яка була б гармонійно введена в соціальну
структуру УДППЗ «Укрпошта» та відповідала б сучасним вимогам соціальної
структури українського суспільства;
– валеологічна
складова культури охорони праці (підтримка здоров’я працівників через духовну
та фізичну складові здорового способу життя): проведення планомірної роботи зі
створення нормального психоемоційного мікроклімату в трудових колективах для
зниження стресового стану працівників та зменшення передумов виникнення гострих
серцево-судинних захворювань; запровадження виробничої гімнастики для всіх
працівників.
Синергетичне
управління охороною праці має забезпечити досягнення високого рівня охорони
праці завдяки формуванню:
– когнітивної
складової культури охорони праці (знання механізмів появи потенційних небезпек
та способів і методів захисту від них): впровадження в УДППЗ «Укрпошта»
проактивного навчання з охорони праці; проведення тренінгів з листоношами для
моделювання небезпек та їх навчання правильним діям для уникнення травмування;
проведення системи інструктажів з питань охорони праці на основі управління
поведінкою працівників та формування їхньої мотивації для самопрофілактики травматизму;
проведення роз’яснювальної роботи щодо усвідомлення працівниками сутності, умов
і причин виникнення небезпечних ситуацій на виробництві, формування в них
правильних працеохоронних взаємин і переконань, руйнування неправильних стереотипів
поведінки;
– діяльнісна складова
культури охорони праці (уміння, навички для застосування способів захисту від
потенційних небезпек): забезпечення поетапної розробки технічних умов та
впровадження на підприємстві сучасних засобів індивідуального захисту; розробка
системи ідентифікації та структурування потенційних небезпек в УДППЗ «Укрпошта»
як основи для подальшої їх мінімізації; розробка та впровадження в підприємстві
автоматизованої системи обліку та класифікації потенційних небезпек і ризиків;
перегляд положення «Про систему управління охороною праці «УДППЗ «Укрпошта» з
передбаченням функції
соціально-психологічного забезпечення, спрямованої на формування у працівників
ідеології безпеки, самопрофілактики виробничого травматизму.
Таким чином, працеохоронна культура може бути сформована
тільки завдяки визнанню людини (працівника) та системи охорони праці соціальною
цінністю будь-якого підприємства.
Отож синергетична концепція працеохоронної
культури в контексті системи «людина-виробництво» базується на синтезі
(єдності) самоорганізації безпечної поведінки працівників та забезпеченні
високого рівня організації роботи з охорони праці, – це ніша,
запропонована, сформована та адаптована до умов УДППЗ «Укрпошта» заради
збереження життя і здоров’я працівників.
Література
1. Маренго А.К. Трудоохранная культура: педагогическая
теория и практика / Маренго А.К; под ред. А.П. Беляевой. − СПб.: Алетейя,
2001. − 251 с.
2.
Лоренц К. Так называемое зло / К. Лоренц. – М.: Культурная революция, 2008. –
616 с.
3. Сорокин
Питирим. Социальная и культурная динамика. Исследование изменений в больших
системах искусства, истины, этики, права и общественных отношений / Питирим
Сорокин. –
СПб.: РХГИ, 2000. – 1056 с.
4. Хайдеггер М.Цолликоновские
семинары / М. Хайдеггер. – Вильнюс: ЕГУ, 2012. –406 с.
5. Майнцер К. Вызовы
сложности в XXI веке. Междисциплинарное введение / К. Майнцер //
Синергетическая парадигма. – М.:
Прогресс-Традиция, 2011. – С. 14–36.
6.
Дронов А. А. Формирование культуры
безопасности жизнедеятельности студентов учреждений среднего профессионального
образования : автореф. дис. канд. пед. наук: 13.00.01 / А. А. Дронов. Воронеж,
2009. – 24 с.