Яковенко М.Н.

Донбасская государственная машиностроительная академия, г. Краматорск

Система показателей премирования рабочих

металлообрабатывающих предприятий

В условиях интенсивного развития основным источником экономического роста, реального повышения благосостояния населения является экономия затрат производственных ресурсов на единицу продукции, т.е. повышение эффективности производства. Учитывая определяющую роль персонала в производственном процессе, достичь устойчивого повышения эффективности производства невозможно без создания соответствующей системы мотивации и стимулирования труда. Такая система должна активно содействовать усилению заинтересованности всех работников в достижении высоких результатов деятельности, повышению личной ответственности за эффективность и прибыльность функционирования предприятия. Для реализации этих требований необходимо усилить взаимосвязь мыжде уровнями вознаграждения и эффективностью предприятия. В современных экономических условиях при низком общем уровне жизни в стране на украинских предприятиях определяющую роль играет такой аспект мотивации как материальное стимулирование.

Порядок и размеры материального поощрения персонала согласно законам Украины «О предприятиях а Украине», «О коллективном договоре», «Об оплате труда», а также Кодексу законов о труде предприятия определяют самостоятельно и закрепляют коллективным договором. Поэтому, несмотря на все многообразие существующих форм и методов мотивации и стимулирования работников каждое предприятие, исходя из финансово-экономического состояния, отраслевой принадлежности, специфики организации производства и труда, сложившейся системы и традиций управления и т.д., самостоятельно решает проблему мотивации производительного труда своих работников.

Все сказанное характерно и для металлообрабатывающих предприятий.

Согласно традиционной системе премии рабочим начисляются за достижение и превышение количественных и качественных показателей выпуска продукции, размер премии не зависит от трудовых усилий и эффекта труда каждого работающего в отдельности, критерии и методы количественной оценки качественных результатов труда отдельных групп работающих отсутсвуют. Фактически премиальный фонд распределяется между работниками уравнительно.

Многолетний опыт работы предприятий металлообрабатывающей отрасли свидетельствует, что при стимулировании лишь объема и качества работ рабочие идут на повышение интенсивности режимов работы оборудования. Это ведет, с одной стороны, к повышению износа оборудования, инструмента и оснастки, что влечет за собой увеличение расходов на ремонт, потерю рабочего времени на переналадку оборудования. С другой стороны, нарушение технологической дисциплины приводит к снижению качества работы. Поэтому целесообразным является премирование за длительную эксплуатацию инструмента и оборудования, за точность соблюдения экономических режимов, безаварийную работу, содержание оборудования в хорошем состоянии.

Кроме того традиционные показатели премирования носят «общий» характер, т.е. не отражают функционально-профессиональных особенностей труда различных категорий работников. Из-за указанных недостатков связь между размером премии рабочих и количеством и качеством их труда явно не прослеживается, что негативно отражается на результатах работы.

Предложено изменить систему показателей премирования рабочих, предусмотрев в ней два уровня: коллективный (бригадный) и индивидуальный.

Для оценки эффективности работы бригады в рамках предложенной системы премирования используются показатели:

– выполнение плана,

– качественное и своевременное выполнение заданий,

– рациональное использование инструмента и инвентаря

Определение величины коллективного (бригадного) фонда премирования выполняется по формуле:

(1)

где Ф_БР – величина премии по бригаде, грн.;

Ф_Ц – величина премии по цеху, грн.;

К_i – интегральный коэффициент выполнения заданий в i-той бригаде, определяется как произведение коэффициентов по всем показателям;

n – количество бригад в цехе.

При определении индивидуального размера премии учитываются:

– напряженность действующих норм труда;

– выполнение норм;

– сложность выполняемых работ.

Размер премии каждого члена бригады определяется по формуле:

(2)

где Ф_j – величина премии j-го члена бригады, грн.;

I_i – индекс выполнения i-того показателя премирования;

n – количество показателей индивидуального премирования;

I_j – сумма индексов выполнения показателей премирования j-тым членом бригады;

m – количество членов бригады.

Необходимо отметить, что наряду с материальным стимулированием целсообразно использовать и такие способы вознаграждения как одобрение, участие в капитале, вознаграждение сводным временем, карьерный рост, предоставление большей самостоятельности в работе. Лишь в этом случае работники стремятся стать профессионалами, не ощущая над собой пресс контроля, работают с большей отдачей и лучшими результатами. Апробация предложенной системы в условиях железнодорожного цеха ОАО «Силур» подтвердила ее жизнеспособность и достаточную эффективность.