УДК 378.048.2

 

ПРОБЛЕМЫ ВОСПРОИЗВОДСТВА РОССИЙСКОГО НАУЧНОГО ПОТЕНЦИАЛА

 

Платонова Наталья Алексеевна

д.э.н., профессор, проректор по научно-исследовательской работе

ФГОУ ВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса», г. Москва

prorektor_nir@mail.ru

 

Вапнярская Ольга Игоревна

к.э.н., доцент кафедры «Менеджмент»

ФГОУ ВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса», г. Москва

vap.olga@gmail.com

 

 

Российская наука на протяжении многих десятилетий по праву гордилась богатым потенциалом. Однако последние годы характеризуются не только сохранением тенденции оттока мозгов, но и сокращением притока перспективных молодых кадров в сферу науки и образования. Россия находится на седьмом месте по численности исследователей, значительно уступая ведущим странам.

По некоторым данным, при том, что за последние годы в 2,5 раза выросло число аспирантов, продолжает увеличиваться исследователей пенсионного возраста, по прежнему мала доля ученых наиболее производительного возраста 25-50 лет. Во многом этому способствует низкий престиж научной работы – не более 20% аспирантов желают работать научными сотрудниками, только 1% населения уважительно относится к профессии ученого, тогда как в США – 56%[1].

Наиболее остро стоит проблема закрепления молодежи в науке – в частности, аспирантам и начинающим ученым невозможно обеспечить необходимый уровень дохода, что не дает решить жилищный вопрос.

На встрече Президента РФ в декабре 2009 с руководством РАН был поставлен вопрос об обеспечении молодых сотрудников служебным жильем. Однако это локальное решение, его необходимо распространить на весь состав перспективных молодых ученых. Решение этого вопроса выразилось в выделении дополнительных 1000 ставок для приема научной молодежи для РАН. Несмотря на значительную цифру, на практике это составляет в среднем 2,5 ставки на каждый научно-исследовательский институт РАН. Кроме того, одновременно происходит сокращение финансирования РАН, что заставляет эту организацию сокращать количество ставок, предназначенных для приема молодежи.

Практика показывает, что многие исследования сводятся к изучению проблематики удержания талантливой молодежи в науке. Однако большинство исследователей вольно или невольно упускают вопрос удержания талантливых преподавателей в ВУЗах. Нельзя не отметить, что именно преподаватель формирует у студента отношение к научным исследованиям, к знаниям. Без увлеченных талантливых преподавателей невозможно выделить, привлечь талантливых студентов. На эту проблему указывает Я.Кузьминов, утверждая, что «Россия демонстрирует классический пример разрыва эффективного контракта университета с преподавателем. Проблемы нашего высшего образования во многом сводятся к этому факту»[2]. Составляющими этого разрыва профессор считает:

-                   уровень вознаграждения, достаточный для достижения желаемого уровня жизни и соблюдения социального статуса;

-                   эффективная система контроля со стороны нанимателя за результатами работы сотрудника;

-                   наличие профессиональной или корпоративной морали, поддерживающей «правильное» поведение работника.

Нельзя не согласиться с тем, что труд преподавателя в ВУЗе отличается рядом особенностей. Во-первых, качество этого труда достаточно трудно измерить и, соответственно, контролировать, поскольку у проверяющих зачастую не хватает нужных компетенций. Во-вторых, двойственный характер вознаграждения, ведь наряду с материальной составляющей, преподаватель ВУЗа стремится получить свободу выбора, свободное время, удовольствие от творческого труда и ежедневное подтверждение своего высокого социального статуса.

Исследования, проведенные НИУ-ВШЭ, показывают, что большинство современных преподавателей ВУЗов (40%) активно работают в дополнение к основной занятости, но только 16% занимаются научными исследованиями и не более 13% преподавателей связывают дополнительный заработок с научной работой.

За рубежом, как показывает практика, эта свобода выбора позволяет преподавателям выбирать сектор работы – в научные и исследовательские университеты стремятся преподаватели, заинтересованные в научной работе, а в сегмент обучающих институтов идут преподаватели, решившие сосредоточиться преимущественно на обучении.

Соответственно, эффективный контракт в ВУЗе обеспечивается качественным составом преподавателей и возможностями мониторинга качества работы, значительный объем научных исследований, включенность во внешние сети академического взаимодействия.

В настоящее время сложившийся корпус преподавателей ВУЗов испытывает последствия негативных влияний реформ 90-х годов, когда из ВУЗов уходили опытные и перспективные преподаватели и ученые, стремясь обеспечить своей семье минимальный прожиточный уровень. Вакантные места замещались молодыми преподавателями с небольшим опытом работы и недостаточной академической культурой, приходили менее компетентные преподаватели, притока новых кадров в науку практически не было. Поэтому для российского образования в настоящее время также актуальна проблема выделения в корпусе преподавателей лиц, желающих сконцентрироваться только на преподавательской работе или стремящихся заниматься наукой.

Еще одним фактором привлечения и закрепления талантливой молодежи становится активность аспирантуры. Следует учитывать, что выпускник ВУЗа не может быть автоматически готов работать над диссертационным исследованием. Подготовка к научной работе в рамках аспирантуры – достаточно трудная образовательная программа. Поэтому активность аспирантуры требует значительных целевых усилий, которые во многом обусловлены во-первых, наличием научной школы и ведущих кафедры, во-вторых, стратегическим управлением работы с молодежью. При этом активность аспирантуры во многом не зависит от размера самого ВУЗа[3].

Закреплению талантливой молодежи в российских ВУЗах может способствовать введение временных рабочих мест (по аналогии с позицией post-doc-position за рубежом)[4]. Это также будет способствовать преемственности, молодежь сможет взять на себя работу по обслуживанию сложной техники и аппаратуры. Однако для этого следует частично пересмотреть положения, регламентирующие расходование средств, ежегодно выделяемых министерством научно-исследовательским университетам.

Тенденция регионализации отечественной системы образования была исследована многими учеными и практиками, которые считают, что этот процесс будет способствовать:

¾              переходу от традиционной к личностно ориентированной парадигме образования;

¾              модернизации системы образования;

¾              отражению образовательной, культурной, экономической специфики региона.

В целом, все эти возможности направлены на формирование такой системы образования, которая бы в более полной мере удовлетворяла потребности хозяйствующих субъектов региона в кадрах различной квалификации. Вместе с тем, следует отметить высокую дифференциацию регионов РФ по макроэкономическим показателям и уровню развития человеческого капитала. Используя метод профилей для оценки качества экономического роста регионов Приволжского федерального округа, исследователи выявили явные диспропорции в уровне развития и ресурсных возможностях регионов ПФО по соотношению динамики трудовых ресурсов, исследователей, аспирантов и студентов – по численности исследователей и разработчиков различия между регионами ПФО увеличились с 37,5 в 1999 до 94,2 раза в 2008, по численности аспирантов, соответственно с 7,8 до 10,8 раза, по численности студентов с 5,3 до 7,4 раза[5].

Проведенное исследование показывает, что российская практика значительно отстает от зарубежного опыта в построении стратегий отбора, привлечения и закрепления талантливой молодежи в науке. Так, отечественный опыт практически не использует потенциал средней школы, в т.ч. педагогического состава и учащихся. Крайне ограничен опыт PR-мероприятий, стимулирующих интерес школьников к научной работе.

Ключевой негативный фактор, действующий непосредственно в высшей школе, связан с мотивацией преподавателей, доцентов и профессоров к научной деятельности. Практика показывает, что эта мотивация явно недостаточна, а уровень оплаты преподавательского труда заставляет служащих высшей школы искать дополнительные источники дохода, которые зачастую не связаны с научной деятельности, а главное – отвлекают от основной работы.

Очевидно, что в таких условиях не будет выполнено основное требование к системе подготовки кадров высшей квалификации – формирование потенциала или резерва кадров.

 


[1] Миронов С. Нужно в разы увеличить стипендии и гранты // Поиск. №44 (1118) 29.10.2010

[2] Кузьминов Я. Испытание разрывом. // Поиск №47 (1121) 19.11.2010

[3] Волчкова Н. Ревизия резерва // Поиск №4 (1130) 28.01.2011

[4] Гришин Д. Показатель напоказ? // Поиск №12 (1138) 25.03.2011

[5] Сеньков В.И., Сенькова Н.В. Качество экономического роста регионов: результаты анализа (на примере Приволжского федерального округа) // Региональная экономика: теория и практика. - 2010. - №39 (174)