Экономические науки/5.
Управление трудовыми ресурсами
К.э.н., доцент Гелета И.В.
Кубанский государственный университет, Россия
Совершенствование оценки персонала
как условие эффективного управления человеческими ресурсами
Одна из важнейших составляющих сохранения
конкурентоспособности современных компаний – квалифицированный персонал. Подбор
персонала и его оценка в этом случае является важнейшим вопросом. Необходимость
в оценке возникает по разным причинам: от выявления уровня компетенции и
соответствия того или иного сотрудника занимаемой должности, до построения
стратегических планов развития организации. Оценка работы персонала компании -
это также и важная составляющая управленческого контроля в отношении
человеческих ресурсов организации.
Цели оценки персонала принято
подразделять на основные, дополнительные, общие и специфические.
К основным относятся: определение
эффективности работы персонала; изменение оплаты труда и стимулирование по результатам работы; развитие
сотрудников. Дополнительные цели оценки персонала включают: проверку
совместимости работника с коллективом (умение работать в команде, лояльность по
отношению к организации-работодателю и руководству); проверку мотивации к
труду, к работе в данной должности; определение перспектив развития карьеры
работника.
Общие цели: улучшение управления персоналом и
повышение эффективности кадровой работы; повышение ответственности и
исполнительской дисциплины. Специфические цели преследуют: определение круга
работников и перечня должностей, подлежащих увольнению и сокращению; улучшение
морального и психологического климата в организации [1].
Использование результатов оценки работы персонала для принятия
управленческих и административных решений, связанных с продвижением,
увольнением, стимулированием и наказаниями, является одной из наиболее
распространенных областей ее применения. Результаты, достигнутые работником,
часто являются самым существенным основанием для решения о его продвижении по служебной лестнице. И хотя успешная
работа сотрудника в данный момент на данном рабочем месте вовсе не означает,
что он будет столь же успешно исполнять работу и на более высоком уровне, всё
же информация, полученная в результате оценки, имеет высокую ценность для
прогноза успехов работника в новой должности [2].
Если вообще говорить о построении системы
оценки в компании, то очень важно помнить три основных черты, оторванность от
которых не даст требуемого результата. Во-первых, оценка должна проводиться
регулярно.
Во-вторых, она должна иметь четко очерченную цель.
И, в-третьих, система оценивания должна быть прозрачной для всех и основываться
на общепонятных критериях [3].
Очевидно, что при проведении оценки
персонала требуется системный подход, рассмотрение данного процесса как
управленческой технологии. В этом контексте современная система оценки
персонала компании должна включать три основных компонента: собственно
технологию (методологию и инструментарий), технические приемы оценки,
организацию этого процесса (формы и структуры проведения оценки персонала) и информационное
обеспечение (сбор и обработку данных в процессе и при подведении итогов
оценки).
Итак, на основе проведенного выше
исследования можно сделать вывод: оценка персонала – сложный многоуровневый
процесс, включающий определение технологии и методологии оценки, конкретизацию
целей и задач, обозначение объектов оценки, разработку и утверждение системы
критериев оценки, установление конкретных прозрачных методов мониторинга
процесса и регламента оценки персонала, назначение лиц, ответственных за
проведение процесса.
Все компоненты оценки персонала сугубо
индивидуальны и должны разрабатываться самостоятельно каждой компанией с учетом
ее производственных и организационных особенностей с целью получения наиболее
точных, полных и объективных
результатов оценки.
К основным методам оценки персонала относятся:
аттестация; метод управления по целям (УПЦ / Management by objectives); метод управления результативностью
(УР / Performance management);
метод «360 градусов»; ассессмент-центр.
Рассмотрев все методы оценки персонала,
применяемые в России, можно сделать вывод, что эффективность метода оценки зависит
не столько от него самого, сколько от
его соответствия бизнес-задачам и корпоративной культуре организации, а также
от грамотности внедрения. Методы оценки могут сменять друг друга или дополнять.
В системе оценки персонала одной и той
же компании могут применяться несколько методов.
Управленческий труд (труд руководителей и
специалистов как разновидность умственного труда) гораздо более сложно
оценивать в количественном выражении или в иных объективных показателях в
сравнении с трудом физическим (труд рабочих, операторов, других категорий
технических исполнителей), так как норм выработки или объемов выпуска изделий
непосредственно на рабочем месте в сере управленческого труда нет. Сложность
управленческого труда (обилие и разнообразие функций, профессиональная дифференциация и пр.) предполагает возрастание
роли оценки руководителей и специалистов.
Сложность оценки эффективности
управленческого труда требует разработки соответствующих (часто сложных и
громоздких) процедур. Вопрос в том, на что направляются усилия в оценке и что
является критериями. В России критериями в оценке специалиста чаще всего
выступают поставленные им цели и задачи. В ряде российских организаций накоплен
положительный опыт оценки управленческого персонала. Сущность одного из наиболее
апробированных и достаточно эффективных методов заключается в использовании
квалификации, опыта и интуиции наиболее компетентных в своей области работы
специалистов - экспертов.
Важнейшими условиями применения этого метода является обеспечение анонимности
выставляемых экспертами оценок и обоснованность подбора состава экспертных
комиссий.
Таким образом, рассмотрев
различные подходы к оценке труда руководителя и специалиста, можно сделать
вывод о том, что ввиду специфики труда административно-управленческого
персонала количественный метод оценки их деятельности не является оптимальным.
Для работников умственного труда применимы оценки аналитические, такие как
оценка по методу черт, ситуационная и функциональная оценки. Их комплексное
применение дает более достоверные результаты и помогает провести всестороннюю
оценку работы специалиста.
Литература:
1. Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка
персонала: критика теории и практики применения системы сбалансированных
показателей. М.: Финансы и статистика, 2007. 223 с.
2. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка
работы персонала. М., 2001. 144 с.
3. Системы и методы оценки персонала. Сайт поиска
работы. [Электронный ресурс]: – Режим доступа:
http://www.vakant.ru/article/72.html.