Экономические науки/ 6. Маркетинг и менеджмент

студентка Плоска Г.В.

Чернігівський державний технологічний університет

Моделі робочих місць

Основою правильного підбору персоналу є наявність об'єктивної інформації про працівника і формальних вимог до вакантної посади з тим, щоб обґрунтовано провести їх з'єднання. Підбір працівників здійснюється трьома способами.

По - перше, виходячи з конкретних особливостей підприємства та його підрозділів підбираються працівники, які можуть вирішувати завдання. Найчастіше цей підбір ведеться на основі якісних методів, оскільки проводиться керівником або спеціалістом кадрової служби, як правило, з його особистих оцінок обсягу робіт з конкретної професії, в умовах відсутності повної інформації про ділові якості і професійної компетентності працівника. Недолік даного способу полягає в обмеженні всебічного розвитку особистості здатного працівника, який повинен пристосовуватися під конкретне робоче місце (посаду).

По - друге, підбір персоналу здійснюється виходячи з професійної підготовки, виробничого досвіду та якостей працівника. Склад функціональних обов'язків і трудомісткість роботи визначаються на основі організаційних документів або досвіду керівника під конкретного працівника. Недоліком цього способу є можливість заняття вакантних робочих місць у міру заповнення штатного розпису підприємства менш здатними робітниками і службовцями в зв’зку з тим, що вони почали працювати раніше. Коли з'являється висококваліфікований робітник, то вакантне місце може бути зайняте іншим людиною, що має більш низьку кваліфікацію, виробничий досвід або творчі здібності.

По - третє, шляхом поєднання першого і другого способів, коли для висококваліфікованих робітників і службовців підбираються робочі місця зі зміни існуючого розподілу функцій, а для решти посад добір кадрів ведеться виходячи з нормативних вимог робочих місць. Цей спосіб є більш гнучким, тому що дозволяє врахувати конкретні особливості роботи підприємства, кваліфікацію персоналу і створити умови для всебічного розвитку людей.

У всіх перерахованих випадках основою правильного добору є наявність об'єктивної інформації про працівника і робочому місці з тим, щоб обґрунтовано провести аналіз їх відповідність. Науково - обґрунтований підбір персоналу може бути здійснений на основі моделей робочих місць. У практичній діяльності кадрових служб підприємств часто використовується спрощені моделі підбору персоналу: «потрібний слюсар 5 розряду, чоловік до 50 років», «потрібен начальник ділянки, чоловік з вищою технічною освітою у віці до 40 років», «потрібна жінка - економіст із середньою економічною освітою та досвідом роботи в бухгалтерії ». При підборі використовують і інші характеристики (досвід роботи, сімейний стан, рівень кваліфікації, шкідливі звички), іноді проводиться технологічне тестування. Для ефективного вирішення проблеми підбору персоналу у великих фірмах, стурбованих майбутнім фірми розробляються моделі робочих місць робітників і службовців, що забезпечують підбір, оцінку і розстановку кадрів на єдиній методологічній основі. Модель включає 15 елементів, що представляють собою якісні і кількісні характеристики робочого місця :

1) кадрові дані: листок з обліку кадрів, трудова книжка, характеристика, автобіографія, копія документа про освіту;

2) досвід працівника: життєвий, виробничий, державний, громадський. Визначається шляхом інтерв'ю та анкетування;

3) професійні знання з конкретних навчальних дисциплін. Виявляються в результаті програмованого контролю знань і в результаті ділових ігор;

4) професійні вміння: сукупність управлінських робіт, які може виконувати працівник. Виявляються шляхом програмованого контролю, співбесіди і в процесі ділових ігор і практичних занять;

5) особистісні якості: сукупність ділових якостей і недоліків працівника, що визначаються шляхом соціологічного опитування (моральні, ділові);

6) психологія особистості: тип особистості, темперамент, інтелект, мотивація - визначається шляхом психологічного тестування працівника;

7) здоров'я і працездатність з медичної діагностикою стан: здоровий, практично здоровий, хворий;

8) рівень кваліфікації: визначається придбаної спеціальністю, освітою, підвищенням кваліфікації;

9) службова кар'єра формується на основі оцінки потенціалу робітника і його зацікавленості в службовому рості;

10) хобі (захоплення): виявляються методом інтерв'ю, спостережень, анкетування (спорт, полювання, мистецтво, театр та ін.);

11) шкідливі звички і недоліки: (пристрасть до алкоголю, куріння, наркоманії, фізичні недоліки). Виявляються шляхом анкетування, спостережень, соціологічного опитування;

12) організація праці: приміщення, технічні засоби, транспорт. Встановлюються за нормативами організації робочого місця і шляхом опитування співробітника;

13) оплата праці: зарплата, премії, винагороди визначаються за штатним розкладом і середнього доходу працюють у даному регіоні;

14) соціальні блага: путівки, фірмовий одяг, харчування та ін.. Виявляються шляхом опитування працівника і на основі встановлюваних на підприємстві середніх виплат із фонду соціального розвитку;

15) соціальні гарантії: допомога з непрацездатності, страхування життя, пенсія, допомога у разі звільнення. Визначається на основі державних стандартів.

Висновок

Кадрова політика - це генеральна лінія і принципові настанови в роботі з персоналом на тривалу перспективу.

Сучасні організації, які не бажають втрачати свою конкурентоспроможність на ринку, стурбовані якістю та ефективністю роботи своїх співробітників і не шкодують грошей на всілякі заходи, які обіцяють підвищити їхню якість і ефективність. Формування кадрового складу - одна з найбільш істотних областей роботи менеджера з персоналу. Значимість підбору визначається бажанням роботодавця знайти найбільш підходящого працівника, в якого з достатнім ступенем гарантії можна було б розміщувати капітал, витрачати кошти на його підготовку та розвиток. Проаналазувавши моделі робочих місць, необхідно зазначити, що для більш ефективного відбору доцільно весь процес по підбору кадрів розділити на окремі етапи, які включають в себе: створення кадрової комісії, формування вимог до робочих місць, оголошення про конкурс у засобах масової інформації, медичне обстеження здоров'я і працездатності кандидатів, комплексна оцінка кандидатів за рейтингом і формування остаточного списку, висновок кадрової комісії з вибори кандидатури на вакантну посаду, затвердження на посаді, укладення контракту, оформлення і здача у відділ кадрів кадрових документів кандидата.

Використана література

1. Кадрова політика та основи управлінської діяльності / Микола Мурашко; Центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів держ. Влади, органів місц. самоврядування, керівників держ. П-в, установ та орг. Черніг. Облдержадмін. – Чернігів : Черніг. Обереги, 2004. – 230 с.

2. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. Видання друге, перероблене й доповнене. – К., «Кондор». – 2005. – 308 с.

3. Менеджмент персоналу в органах ДПС України: Навч.-метод. посібник ./ М.М. Недашківській, Г.І. Євтушенко, Л.П. Гацька...– Ірпінь,2001