Алексеенко С.Д.

Днепропетровский национальный университет

имени Олеся Гончара

Профессионально-психологическая диагностика в работе с персоналом

Анализ практики показывает, что от сложности труда зависит пригодность человека к конкретному виду трудовой деятельности. Формирование профес-сиональной пригодности предполагает выделение индивидуальных приемов и способов успешного выполнения деятельности, выявления особенностей индивидуального стиля деятельности, который интерпретируется как поведение адекватное ситуации. Однако, есть все основания утверждать, что один и тот же стиль может быть характерным для человека в различных видах деятельности. Формирование индивидуального стиля деятельности дает возможность для решения других проблем, в частности, удовлетворенности человека своим трудом, что считается одной из основных характеристик профессиональной пригодности. Границы формирования профессиональной пригодности обусловлены требованиями профессии и индивидуальным психо-физиологическим потенциалом человека.

Профессиональная пригодность – сложное, многокомпонентное (системное) явление. Оно может быть представлено как четырехкомпонентная система, составляющими которой являются: 1) профессиональные знания, умения, навыки; 2) психофизиологический потенциал; 3) профессиональная мотивация; 4) удовлетворенность (неудовлетворенность) трудом. Среди этих компонентов наиболее подверженными к изменениям считаются такие психо-физиологические характеристики индивида как свойства нервной системы.

В работах Е.А.Климова и других исследователей показано, что люди с различными характеристиками нервной системы могут достичь высокой продуктивности труда благодаря выработке у них индивидуального стиля деятельности (специфических, наиболее адекватных тактик, стратегий выполнения производственных заданий). Компенсаторные возможности индивидуального стиля деятельности отслежены относительно различных видов профессиональной и учебной деятельности. В соответствии с наиболее общими определениями, индивидуальный стиль деятельности – это система индивидуально-специфических приемов, которые обеспечивают успешное приспособление человека к деятельности. Формирование индивидуального стиля деятельности – важнейший аспект профессионального обучения, развития профессиональных способностей, профессиональной пригодности.

Профессиональная пригодность в основном определяется методами профотбора. Как известно, профессионально-психологический отбор – это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности.

В процессе профессионально-психологического отбора можно выделить несколько этапов. Первый этап включает психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не просто перечень психических процессов, которые необходимы для выполнения данной деятельности, а показана целостная картина их взаимосвязи. Информация о профессиональной деятельности, полученная из разных источников, обобщается в профессиограмме, в которой указываются особенности данной профессиональной деятельности, основные действия, операции, их последовательность, необходимая специальная подготовка, характерные психофизиологические состояния (монотонность, утомление, эмоциональная напряженность), физическая и интеллектуальная тяжесть труда, алгоритмы и психологическая структура выполняемых человеком действий. Затем оценивают степень значимости различных психических свойств и качеств личности для эффективного выполнения данной деятельности. Такой анализ позволяет получить среднюю оценку значимости каждой психической функции в обеспечении отдельных рабочих операций и трудового процесса в целом, необходимую для ранжирования функций по степени их важности для изучаемой деятельности, и сформулировать требования к профессионально важным качествам, функциям личности. Другой подход к оценке личностных качеств состоит в определении одного или нескольких интегральных показателей, характеризующих способности человека по выполнению наиболее ответственных сторон профессиональной деятельности.

Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональною пригодность. К психодиагностическим методикам и тестам предъявляются следующие требования: 1) прогностическая ценность методики – характеризует возможность методики, теста выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности; 2) надежность методики – характеризует стабильность результатов, получаемых с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека; 3) дифференцированность методики – означает, что каждая методика должна оценивать строго определенную функцию психики человека.

Примером теста для изучения способностей может служить американский комплекс тестов САТВ – это батарея тестов для определения общих способностей человека. Он состоит из 12 тестов, измеряющих 9 различных способностей: общий уровень интеллекта – умение понимать указания: способность воспринимать абстрактные принципы, умение рассуждать и оценивать; владение словом – способность быстро понимать значение слов и эффективно пользоваться ими; владение числом – умение быстро и точно производить арифметические действия; пространственная ориентация – мысленное восприятие геометрических фигур в двумерном и трехмерном пространстве, представление движений объектов в пространстве; восприятие формы; восприятие и выделение существенных деталей в речи и табличных материалах; моторная координация глаз, рук, пальцев – подвижность пальцев, ловкость рук. Этой батареи тестов достаточно для установления возможностей использования того или иного человека в той или иной профессиональной деятельности. Однако для точного определения профпригодности человека к какой-нибудь конкретной профессии более эффективно использование специализированной батареи тестов, подобранных для выявления уровня развития именно тех психологических качеств и способностей человека, которые профессионально необходимы для данной специальности.

Следующий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных с акцентом на оценку личностных характеристик: возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств (с учетом времени, отво-димого на обучение); вероятности адаптации к профессии, стратегии поведения в экстремальных ситуациях.

Применении тестов с целью прогнозирования профессиональной пригод-ности может осуществляться на основании аналитического, синтетического и комплексного подходов. Аналитический подход предусматривает изучение и оценку отдельных психологических показателей (например, внимания, памяти, двигательной координации и т.п.), важных для успешности обучения в избранной профессии. Синтетический подход предусматривает изучение целостной деятельности или важных ее элементов, и поэтому в рамках этого метода применяются различные методики, с помощью которых моделируются как отдельные элементы деятельности, так и целые профессиональные операции. Комплексный подход заключается в объединении аналитического и синтетического методов и в изучении некоторых психических процессов как в раздельном проявлении, так и в условиях целостной деятельности, где они могут выступать с иными качественными и количественными показателями.

В ряде случаев целесообразно проводить двухэтапный отбор: вначале проводят отбор по тестам (первый этап), который, как правило, не требует больших затрат времени, а затем кандидаты, успешно прошедшие отбор по тестам, проходят отбор на рабочих местах (второй этап), где в течение нескольких часов или дней выполняют профессиональные обязанности и ведется контроль изменения показателей качества деятельности человека через каждые 2 часа. Полученные для каждого кандидата показатели качества деятельности аппроксимируются.

Проиллюстрируем сказанное выше на конкретных примерах. Так для диагностики профессиональных качеств обслуживающего персонала, в частности продавцов-консультантов, широко используется метод экспертных оценок.

Метод экспертных оценок – это метод, основанный на обобщении характеристики качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга людей, которые хорошо знают оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных. Обычно для этих целей используется лист экспертных оценок, который предложила С.В.Сысоева [2]. Лист экспертных оценок строится на основе профессиограммы (профиля) продавца-консультанта. Профессиональные качества продавцов-консультантов оценивались экспертами (директор магазина, старший продавец, менеджер фирмы) по пятибалльной шкале.

Другая методика – это тест оценки уровня подготовленности персонала к активным продажам (автор С.В.Сысоева). Это классический тест успешности, который содержит 20 тестовых вопросов с выборочными ответами [2].

Кроме этого, в связи с тем, что абсолютно все этапы продаж товара требуют от продавца-консультанта в первую очередь выполнения информационно- коммуникационной функции, может быть использована методика коммуникативных и организаторских способностей КОЗ-2.

Диагностическая работа с руководящим персоналом требует применения значительно более широкого спектра экспериментальных методик. У претендентов на руководящие должности рекомендуется оценивать следующие качества: уровень интеллекта, коммуникабельность, организа-торские способности, способность к творчеству (креативность), уровень субъективного контроля (локус контроль), векторы направленности личности, уровень агрессивности, самооценку и уровень притязаний, способность к ассертивности, экстравертированность – интровертированность, нейротизм. На основании психодиагностики указанных качеств обычно и делается оконча-тельный вывод о перспективности сотрудника на предмет использования его на руководящей должности.

Таким образом, важным этапом в работе психолога кадровой службы является выбор системы психодиагностических методов исследования, в том числе и тестов, которые отличаются практической ценностью, надежностью, дифференцированностью [3].

Для измерения интеллекта наиболее часто используется тест Г.Айзенка, а для диагностики креативности целесообразно применять рисуночные тесты, разработанные П.Торренсом.

Перечислим другие тестовые методики, входящие в систему диагностики профессионально важных качеств менеджера. Это методика М.Вудкова и Д.Френсиса, опросник А.Басса и А.Дарки на определение агрессивности, методика предрасположенности личности к конфликтному поведению К.Томаса, методика диагностики направленности личности В.Смекала и М.Кучеры, методика выявления коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2), методики диагностики личности на мотивацию к успеху (избеганию неудач) Т.Элерса, методика диагностики готовности к риску Шуберта, тест – опросник EPI Г.Айзенка, адаптированный А.Г.Шмелевым, методика Дж.Роттера для определения уровня субъективного контроля (можно использовать также опросник Бехтеревского института), методика оценки уровня притязаний ( модификации методики Ф.Хоппе). В последнее время этот комплекс дополнился методиками диагностики уровня эмоционального выгорания (В.Бойко), эмоциональной устойчивости, а также способностей к ассертивности ( тест Левинсона)[1;3].

Использование такой батареи тестов позволяет системно и надежно решить проблему определения профессионально важных качеств менеджера.

Литература:

1. Практическая психодиагностика [Текст] / сост. Д.Я.Райгородский.- Самара: Бахрах, 1998. – 669 с.

2. Сысоева С.В. Стандарт розничного магазина. Разработка инструкций и регламентов [Текст] / С.В.Сысоева.- СПб.: Питер, 2007.- 176 с.

3. Шпалинский В.В. Социальная психология менеджмента [Текст] / В.В.Шпалинский.- Харьков: ИВМО, 1998.- 315 с.