К.т.н., Попов Л.П., Козак К.Б.

Одеська національна академія харчових технологій

РОЛЬ ВИЩОЇ ОСВІТИ

ТА ДЕЯКІ ПІДХОДИ ДО АКТИВІЗАЦІЇ УЧБОВОГО ПРОЦЕСУ

В умовах кризи, як визначає І.О.Хоменко , все більшого значення набуває кваліфікація персоналу та можливість швидко реагувати на низку постійно виникаючих ризиків /1/. Сучасні керівники будь-яких підприємств повинні розробляти і рекомендувати ефективну стратегію, орієнтовану на ринкові критерії, забезпечувати постійне оновлення переліку послуг, створювати сприятливу організаційну культуру, постійно відстежувати зміни, що відбуваються в зовнішньому середовищі та їх діяльності. Так, Г.О.Зимовець, визначає, що останнім часом промислові підприємства все більше уваги приділяють таким поняттям, як якість, надійність, конкурентоспроможність і безпека продукції, дотримання закону про захист прав споживачів /2/. Усе це свідчить про зміну становлення виробників до якості товарів і послуг. Це пояснюється тим, що в ринкових умовах ніякі інвестиції не врятують підприємство, якщо воно не зможе забезпечити конкурентоспроможність своєї продукції чи послуг /2/.

Л.М.Кузьменко та Н.Ф.Стеблюк, аналізуючи роль вищої освіти в економічному зростанні України, зазначають, що розвиток системи вищої освіти тісно пов'язаний з життям суспільства й станом економіки і визначає значною мірою могутність і авторитет держави /3/. Підвищення ефективності управління економікою в цілому та окремими її суб’єктами господарювання багато в чому залежить від якості діяльності закладів вищої освіти. Багато сучасних керівників вітчизняних підприємств зіштовхнулися з такою невідповідністю – з одного боку, у персонала є вища освіта, а, с другого- його низький професійний рівень. Таким чином, з`являється необхідність приділяти більше уваги якості навчання. Саме тому, питання щодо активізації учбового процесу та нових підходів оцінки знань на практичних заняттях стає все більш актуальним. Отже, пропонуючи розглядати нові підходи щодо активізації учбового процесу, цікаво та важливо проаналізувати питому вагу працівників, які вже мають вищу освіту. Так рис. 1 наведено питому вагу працівників, які вже мають вищу освіту, за регіонами України станом на 31 грудня 2008 р.

Рис. 1. Питома вага працівників, які мають вищу освіту, за регіонами станом на 31 грудня 2008 р.

Так, з рис.1 видно, що кількість працівників з вищою освітою достатня, та майже по всім областям приблизно на одному рівні, але при цьому потреба у кваліфікованих працівниках існує постійно.

Це може свідчити про невміння працівників працювати у команді, відсутність бажання підвищувати свою кваліфікацію та ін.. Для забезпечення економіки висококваліфікованими кадрами існує необхідність здійснення підготовки та підвищення професійного рівня працівників /4/.

Важливим напрямом подолання дефіциту робітничих кадрів та підвищення професійного рівня працівників є навчання персоналу на виробництві. Разом з тим обсяги цього навчання залишаються незначними. У 2008р. кількість працівників, які проходили професійне навчання та підвищення кваліфікації, складала 11,6% від облікової кількості штатних працівників.

Із усієї кількості працівників, які проходили навчання протягом 2008р., професійну підготовку та перепідготовку отримали 290,1 тис. осіб, або лише 2,6% облікової кількості штатних працівників та 313 осіб пройшли навчання за кордоном. У більшості випадків це працівники підприємств промисловості (66,9% від усіх навчених новим професіям) та транспорту і зв’язку (12,7%). При цьому основною формою навчання працівників була їхня професійна перепідготовка безпосередньо на виробництві /4/.

Підвищення кваліфікації за різними формами навчання (на виробничо-технічних курсах, курсах цільового призначення, через стажування, спеціалізацію, довгострокове та короткотермінове навчання) у 2008р. пройшли 1022,7 тис. осіб, або 9,0% облікової кількості штатних працівників, та 5,5 тис. осіб навчалися за кордоном.

На підприємствах, які традиційно залучають працівників високого кваліфікаційного рівня, фахівці в основному підвищували кваліфікацію у навчальних закладах різних типів. Зокрема, у закладах освіти питома вага зазначеної категорії навчених становила 92,2%, в охороні здоров’я та соціальної допомоги - 89,2%, державному управлінні - 85,3% відповідно. Переважно на робочому місці підвищували кваліфікацію працівники, зайняті у промисловості (80,6% усіх навчених на виробництві).

Серед працівників, які підвищили кваліфікацію, переважали професіонали та фахівці (43,7% від загальної кількості навчених) і робітники (39,7%) /4/. Із загальної кількості безробітних, які завершили навчання, переважна більшість (79,3%) навчалася з метою підвищення своєї кваліфікації, 14,3% пройшли перепідготовку на іншу професію, а решта (6,4%) - вперше отримали професійну освіту. Тому проблема забезпечення кваліфікованими кадрами підприємств, установ, організацій на сьогодні залишається актуальною, а її вирішення можливе лише в рамках державної кадрової політики, спрямованої на удосконалення державного замовлення на підготовку робітничих кадрів, системи професійно-технічної освіти та поліпшення ефективності використання системи професійного навчання кадрів на виробництві.

Як визначає В.Зирянов /3/, аналіз сучасного стану українського суспільства дозволяє стверджувати, що в ньому відчувається потреба у принципово нових підходах до організації освітньої політики.

Практичні заняття по дисциплінах особливо гуманітарного напрямку традиційно проводять у вигляді семінарів, а останнім часом застосовують тестування. Такий підхід до набуття знань не ефективний, оскільки у цьому випадку здійснюється лише інформаційне спілкування викладача зі студентом. Студент переказує те, що йому виклав викладач, часто не розуміючи про що йдеться. Оцінка, яку отримує при цьому студент, по суті є оцінкою за повноту та якість передачі інформації, а не за знання.

Як визначає О.А.Медведева, основним завданням системи освіти є формування особистісного потенціалу /6/. Головна роль у цьому належить ВНЗ як системоутворювальному та керуючому елементу всієї системи освіти. Особистісний потенціал складається з природних задатків і придбаних якостей. Проте і природні компоненти людини істотно розвиваються у процесі соціалізації, виховання та навчання, перетворюючись у здатності людини. Особистісний потенціал випускника ВНЗ включає його професіоналізм, здатність до творчості і розвитку, здоров`я, особисті властивості, загальну культуру. Так, саме активізація учбового процесу сприяє розвитку особистісного потенціалу студентів ВНЗ.

Активізація процесу навчання здійснюється за відомими методами, як то проведення ділових ігор, аналіз ситуацій та прийняття рішень, ігорне проектування тощо /8,9,10/. Але вибір методу активізації практичних занять тільки частково вирішує проблему поглиблення знань при навчанні. Системний підхід до цієї проблеми потребує врахування також таких чинників: методики проведення занять, навчання вмінню роботі у команді, наявності елементів змагання між командами, формування самих команд, методика оцінки роботи команд, стимулювання студентів у навчальному процесі /11,12/.

Розробка ділових ігор, кейсів і т.п. потребує великих витрат часу викладачів. Та, як визначає О.А.Медведєва, навчання за допомогою ділових ігор допомагають виробляти уміння приймати рішення у складних умовах / 6 /. Але, в умовах сучасного учбового навантаження викладачів ВНЗ практично немає часу на розробку вказаних методів активізації учбового процесу. У цій ситуації привабливим, ефективним та доступним може бути застосування методу ігрового проектування. Для застосування такого методу активного навчання достатньо визначити завдання з реальних ситуацій та розробити сценарії їх вирішення.

Саме такий підхід застосовано при проведенні практичних занять зі студентами-менеджерами по дисципліні “Управління персоналом”.

Заняття спрямовані на формування у студентів практичних навичок:

- встановлення партнерських відносин між адміністрацією та працівниками на основі розробки філософії організації по управлінню персоналом та узгодженні цільових установок;

- проведення ефективної кадрової політики при відборі та адаптації персоналу в організації на основі професійної орієнтації та агітації, попереднього відбору персоналу на основі “Резюме”, відбору персоналу на основі еталонної моделі та формалізованих оцінок (бальних з ранжируванням показників), програми адаптації.

Усі практичні заняття проводяться шляхом:

- розробки важливіших документів, пов’язаних з проведенням кадрової політики організації: філософії організації по управлінню персоналом, проспекту професійної орієнтації та агітації, резюме, програми адаптації;

- виконання важливіших процедур, пов’язаних з управлінням персоналом: формування та узгодження цілей адміністрації та працівників підприємства, попередній відбір персоналу на основі “Резюме”, відбір кандидатур для зайняття посади на основі “еталону”, оцінка поточної діяльності персоналу.

Тобто на заняттях імітуються реальні процеси управлінської діяльності з розробки управлінської документації та її застосування при прийнятті управлінських рішень на основі цих документів.

Робота проводиться у бригадах по 3-4 студента.

Сценарій занять.

1) На кожну тему приділяється дві академічні пари – два заняття.

2) На першому занятті спочатку проводиться контрольна робота по темі заняття з метою виявлення готовності кожного студента до заняття. Якщо контрольна робота студента показує, що він не готовий до заняття, його індивідуальна оцінка буде знижена. Потім студентам видається постановка задачі на заняття, яка обговорюється та уточнюється на підставі запитань студентів та коментарів викладача. Надалі основна частина часу першого заняття використовується студентами для розробки проекту документів.

3) Наприкінці заняття розроблені документи здаються викладачеві на розгляд. У наступний день викладач повертає проект документів студентам з можливими зауваженнями та порадами до подальшій розробці документів.

4) Студенти поза аудиторією готують остаточний варіант документів – начисто.

5) На другому занятті кожна бригада докладає розроблений документ і захищає основні рішення, які закладені у ньому. В обговоренні докладеного приймають участь усі студенти групи: задають питання, виступають із зауваженнями, пропонують пропозиції з удосконалення документів. За активність в обговоренні положень документів студенти отримують бонуси, які враховуються при виведенні індивідуальної оцінки студента за заняття по темі.

6) Наприкінці заняття розроблені документи здаються викладачеві для встановлення оцінки кожній бригаді та кожному студенту.

7) Підсумки по темі заняття та оцінки об’являються на початок заняття по наступній темі.

Формування бригад.

Формування бригад здійснюється самими студентами. При формуванні бригад враховуються такі умови:

- бригади повинні бути рівнозначні за рівнем підготовки, оскільки оцінки бригадам виставляються на основі зіставлення результатів роботи бригад;

- формування бригад з одного боку регламентується за відповідним алгоритмом, а з другого боку враховуються інтереси студентів щодо бажання їх працювати з тими, з ким склалися дружні відносини.

Формування бригад здійснюється у три етапи.

На першому етапі проводиться ранжирування студентів за успішністю за допомогою методу Дельфі. Кожен студент групи анонімно експертне встановлює місце студентів групи з успішності – ранг. Кращий студент отримує перше місце – перший ранг, другий за успішністю студент отримує друге місце – другий ранг тощо. Дані експертних оцінок усіх студентів узагальнюються і кожен студент отримує відповідний ранг за успішністю.

На другому етапі проводиться формування команд. Виходячи з чисельності групи (3-4 студента) визначається кількість команд. Студенти, які отримали перші номери за кількістю команд призначаються бригадирами. Бригадири проводять відбір членів бригад у такому порядку. Для того, щоб бригади були рівнозначні бригадири спочатку вибирають другі номери команд, а після завершення цього відбору вибирають треті номери тощо. Першим вибір других номерів починає бригадир, який займає останнє місце серед бригадирів, потім вибирає бригадир, який займає передостаннє місце і т.д. Вибір третіх номерів навпаки починає бригадир, який займає перше місце з успішності і т.д.

На третьому етапі здійснюється встановлення рейтингів кожному члену бригади. Рейтинг встановлюється за підсумками навчання у попередніх 2-х семестрах, виходячи з середньої оцінки. Студенту, який має середню оцінку “відмінно”, присвоюється 1-й рейтинг. Студенту, який має середню оцінку “дуже добре”, присвоюється 2-й рейтинг. Студентам, які мають оцінку та “добре”, присвоюється 3-й рейтинг і т.д.. Рейтинг встановлює викладач. Рейтинг студента може бути підвищений або, навпаки, знижений на основі оцінок по тематичних контрольних роботах студента та оцінки рубіжного тестування.

При формуванні команд особливо важливе дотримуватися принципу рівнозначності команд за рівнем підготовки. Проведений експеримент з формуванням команд без дотримання цього принципу показав, що слабкі команди практично не могли виконати учбових завдань. При цьому активність студентів суттєво знижувалася, оскільки змагання між командами практично не відбувалося. Середні оцінки по групі також знижувалися.

Оцінка знань

Оцінки виставляються бригаді по кожній темі занять. При виставленні оцінки бригаді враховується: науковий рівень, зміст та якість розробленого документу; знання та вміння, які проявлені при захисті розробки; порівняльний рівень розробок бригад. Оцінки виставляються у балах у відповідності до шкали ECTS.

Оцінки кожному члену бригади оцінки встановлюються, виходячи з оцінки бригади. Студентам, які мають 1-й рейтинг встановлюється оцінка, яку отримала бригада. Студентам, які мають 2-й рейтинг, встановлюється оцінка на ступінь нижче (за шкалою ECTS), ніж оцінка студентів, які мають 1-й рейтинг і т.д.

Застосування наведеного підходу до проведення практичних занять забезпечує: - поглиблення знань студентів при вивченні дисципліни;

- отримання практичних навичок у вирішенні управлінських задач;

- отримання студентами навичок роботи в команді;

- змагання студентів.

Висновки: найбільш ефективна активізація процесу навчання на практичних заняттях забезпечується при застосуванні системного підходу, який враховує такі чинники:

- створення сценарію занять, на яких здійснюється вирішення реальних задач управлінської або виробничої діяльності та захист прийнятих рішень;

- забезпечення роботи студентів у команді, формування рівнозначних по успішності команд, врахування інтересів студентів при створенні команд;

- створення гнучкої системи оцінки знань, за допомогою якої оцінюється робота команди в цілому та окремого студента, а також стимулюється робота студента на занятті.

Сучасна система вищої освіти в Україні знаходиться в процесі трансформування, необхідність якої визначена як загальносвітовими чинниками (становлення інформаційного суспільства, зростання ролі знань), так і реформаційними перетвореннями в українському суспільстві / 3/. Фактор освіти почав враховуватися в багатьох концепціях як важлива складова процесу економічного зростання. Відповідно до Національної доктрини розвитку освіти, розробленої на підставі Державної національної програми «Освіта (Україна ХХІ століття)», як визначає О.А.Медведєва /6/, метою державної політики є створення умов для розвитку особистості та творчої реалізації кожного громадянина України, виховання покоління людей, здатних ефективно працювати та навчатися протягом життя, оберігати й примножувати цінності національної культури та громадського суспільства. Таким чином, наведений метод активізування навчального процесу є одним із чинників підвищення рівня підготовки студентів та якості вищої освіти випускників ВНЗ.

Список використаної літератури:

1. Хоменко І.О. Перспективні напрями розвитку підприємств автотранcпорту //Зб. наук. праць ДЕТУТ. – Серія «Економіка і управління». – К.: ДЕТУТ, 2007. – Випуск 10. – С. 169-176.

2. Зимовець Г.О. Підходи до створення системи управління якістю промислових підприємств // Науковий журнал Вісник економічної науки України, №1 (13), 2008 р., с.33-36

3. Кузьменко Л.М., Стеблик Н.Ф. Роль вищої освіти в економічному зростанні України // Науковий журнал Вісник економічної науки України, № 2 (12), 2007 р., с. 89 - 91

4. Статистичний збірник Праця України- 2008 .- К: 2009.- 306 с.

5. Зирянов В. Людський капітал, культурний капітал, студентство, регіон, поселення // Журнал «Персонал»№8, 2007

6. Медведєва О.А. Формування особистісного потенціалу у ВНЗ. Збірник статей конференції. Краматорськ, 2007

7. Статистичний збірник «Регіони України», 2007

8. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2000.

9. Управление персоналом организации: Практикум: Учеб. Пособие / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2000.

10. Э.Е.Старобинский. Как управлять персоналом: Учебно-практическое пособие: Библиотека журнала «Управление персоанлом» / изд. 5-е. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999.

11. Л.П.Попов. Методи стимулювання навчання студентів: Матеріали 34 науково-методичної конференції викладачів академії “Шляхи розвитку та проблеми методичного забезпечення навчального процнсу”. – Одеса: ОНАХТ, 2003.

12. Л.П.Попов. Організація роботи студентів у команді на практичних заняттях: Матеріали 39 науково-методичної конференції викладачів академії “Сучасні тенденції розвитку методологічного забезпечення вищої освіти. – Одеса: ОНАХТ, 2009.

13. Офіційний сайт Кабінету міністрів України. Режим доступу - www.kmu.gov.ua