Психология и социология/7.Общая психология

С.В. Зайченко

Харьковский национальный университет внутренних дел

Применение психологических критериев в процессе отбора кадров для таможни

Кадровая политика в системе украинской таможни в последнее десятилетие определялась критериями оценки будущих работников по послужному списку и образовательному цензу. Однако вместе с открытием специализированных вузов, в которых готовят специалистов для работы на таможне, возникает проблема более тщательного, научно обоснованного принципа отбора кадров.

В связи с этим, необходимо исследовать личностные качества работников таможни, которые могут детерминировать успешность их профессиональной деятельности. Вместе с тем, анализ литературы свидетельствует о том, что подобные исследования не проводились, хотя актуальность этой проблемы очевидна. В настоящее время существуют исследования, посвященные социально-психологической компетентности работников таможенной службы [6], рассматривались также вопросы психологического консультирования таможенников [3], имеются пособия по психологии для работников таможни [1, 4, 5].

Хотя в работе А.Г. Гуринович и Э.И. Юн [2], посвященной проблеме отбора кадров для таможни обсуждается вопрос о том, чем руководствоваться при отборе. Вместе с тем, нужно отметить, что психологические критерии в этой работе анализируются фрагментарно. Имеются также руководства по психологии таможенной деятельности [1, 4], в которых вопросы отбора кадров для работы на таможне также прицельно не анализируются.

Однако, совершенно очевидно, что только качественно подобранный состав может обеспечить наиболее успешное выполнение любой работы. Учитывая актуальность темы и отсутствие исследований посвященных ее решению, в настоящей работе поставлена цель: обосновать возможность применения методики «Личностный дифференциал» при подборе кадров для работы на таможне.

Методы и организация исследования

В исследовании приняли участие работники пассажирской службы таможенного поста «Гоптивка». Это лица мужского пола в возрасте от 27 до 37 лет, имеющие стаж работы на таможне от 8 до 10 лет.

Учитывая рекомендации Е.В. Сидоренко [7], а также результаты оценок экспертной группы, состоящей из руководящих работников таможни, все участники исследования были разделены на три группы. Первая группа – с низкой профессиональной успешностью (n=11); вторая – со средней профессиональной успешностью (n=17) и третья – с высокой профессиональной успешностью (n=13).

Для реализации поставленной цели использовались методы беседы, наблюдения, интервьюирования. Эмпирическую часть работы осуществляли применяя методику «Личностного дифференциала».

Результаты исследования и их обсуждение

Анализ полученных результатов позволяет отметить наличие достаточно существенных различий в уровне самооценки испытуемых. Так, в первой группе с низкой успешностью в профессиональной деятельности уровень по фактору «оценка» составил 13,3±2,12 единиц; во второй группе уровень оценки 16,6±2,07 единиц, а в третьей – 20,1±2,22 единиц. Это означает, что, во-первых, уровень самооценки взаимосвязан с профессиональной успешностью таможенников, а, во-вторых, повышение самооценки сопровождается аналогичным изменением успешности в труде.

Рис. 1. Уровень самооценки у работников таможни с разной степенью

профессиональной успешности

Как видно из данных рисунка 1, средний уровень оценки по фактору «сила» у исследованных таможенников соответствовал следующим данным. В группе с низкой успешностью он был равен 7,4±0,82 единиц; со средней успешностью – 10,4±1,71 единиц и с высокой успешностью 16,5±3,07 единиц. Известно, что низкие показатели по фактору «сила» трактуется как наличие у данного субъекта слабого самоконтроля, неспособности держаться принятой линии поведения и зависимости от внешних обстоятельств и оценок окружающих.

Следовательно, повышение самоконтроля, удержание выработанной стратегии поведения и независимость от внешних обстоятельств – это те качества, которые обуславливают успешность в работе таможенника.

Еще один фактор «активность»: низкие значения по этому фактору свидетельствуют о пассивности работников, их интровертированности и о малой активности.

Как и следовало ожидать, самая низкая активность у лиц из первой группы: она равна 5,2±0,81 единиц. У таможенников со средней профессиональной успешностью оценка равна 8,2±1,03 единиц и у лиц с высокой успешностью – активность на уровне 10,4±1,30 единиц.

Показатель «семантической насыщенности понятия» характеризует степень его важности для обследуемого. У представителей первой группы он равен 17,1±2,45 единиц, второй – 25,4±3,07 единиц и третьей – 30,3±3,40 единиц.

Таким образом, в заключении можно отметить, что уровень самооценки таможенников весьма четко отражает и отношение их к выполнению своих рабочих обязанностей.

	3	2	1	0	1	2	3
Обаятельный								Непривлекательный
Слабый								Сильный
Разговорчивый								Молчаливый
Безответственный								Добросовестный
Упрямый								Уступчивый
Замкнутый								Открытый
Добрый								Эгоистичный
Зависимый								Независимый
Деятельный								Пассивный
Черствый								Отзывчивый
Решительный								Нерешительный
Вялый								Энергичный
Справедливый								Несправедливый
Расслабленный								Напряженный
Суетливый								Спокойный
Враждебный								Дружелюбный
Уверенный								Неуверенный
Нелюдимый								Общительный
Честный								Неискренний
Несамостоятельный								Самостоятельный
Раздражительный								Невозмутимый

Рис. 2 . Усредненный профиль семантического дифференциала высоко

профессионально успешного работника таможни

Анализ данных рисунка 2, на котором семантический профиль успешного таможенника позволяет отметить, что по большинству шкал усредненные результаты имеют высокие положительные оценки. По таким шкалам как сила, добросовестность, доброта, деятельность, энергичность, уверенность, решительность, честность, самостоятельность у таможенников с высокой успешностью и результаты оценок высокие. Это означает, что использование методики «Личностного дифференциала» вполне возможно с целью психодиагностики свойств личности.

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Выводы

1. Диагностика личностных свойств при помощи методики «Личностного дифференциала» позволяет убедиться в наличии взаимосвязи между чертами личности и успешностью в профессиональной деятельности таможенников.

2. Методику «Личностный дифференциал» можно использовать для профессионального отбора таможенников, т.к. получаемые данные позволяют прогнозировать потенциальные производственные возможности будущих работников таможни.

В перспективе предполагается изучить влияние специфики работы на таможне на индивидуально-личностные характеристики этих специалистов.

Литература:

1. Аграшенков А.В. Психология в таможенном деле. – СПб.: «П и К», 1995. – 624 с.

2. Гуринович А.Г., Юн Э.И. Подбор кадров: каким ему быть? // Таможенный вестник. – 1993. - № 11. – С. 31-34.

3. Колобова И.Н. Психологическое консультирование в таможенных органах // Проблемы теории и практики таможенного дела: Сб. научн. трудов в 2-х частях. – М.: РИО РТА, 1997. – 360 с.

4. Немирович В.В. Основы психологии таможенной деятельности: Курс лекций. – М.: РИО РТА, 1995. – 203 с.

5. Пальцев А.И. Практическое пособие таможенному работнику по вопросам психологии. – Новосибирск, 1994. – 240 с.

6. Сафронова О.В. Социально-психологическая компетентность работников таможенной службы // Автореф. дисс. … канд. псих. н. / 19.00.15. – СПб, 1998. – 21 с.

7. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. – СПб.: Речь, 2001. – 350 с.