УДК 331.101.3

Остафійчук А.В.

Донбаська державна машинобудівна академія (м. Краматорськ)

Значення єдності субкультур персоналу у досягненні результатів діяльності підприємства

Керівникам будь-якого підрозділу або підприємства в цілому треба пам’ятати, що культура підприємства базується на понятті гуманізації виробництва та праці персоналу. Гуманізація виробництва – це створення умов на виробництві, що максимально враховують біосоціальну суть людини, сприяють її всебічному розвитку та викликають задоволеність працею [1]. Гуманізація праці приводить до підвищення якості трудового життя, зумовлюється поліпшенням нормування праці, пов’язана з удосконаленням організації робочого місця, підвищенням його цінності за рахунок підвищення чинників морально-психологічного задоволення умовами праці, а не за рахунок грошового прибутку або страху втратити робоче місце. Це повинно враховуватися, коли керівництво підприємства визначає головний чинник формування системи стимулювання праці – очікувані результати трудової діяльності працівників. Цей чинник залежать від стратегічних цілей діяльності підприємства. Тому необхідно чітко визначати орієнтири підприємства у майбутньому. Головною метою й головним фактором конкурентоздатності підприємства і росту добробуту його працівників в XXI столітті є якість. Концепція якості неминуче веде до змін в управлінні виробництвом, технології виробництва, культурі підприємства, які передбачають застосування світової ідеології якості, тобто корінного поліпшення якості продукції, виробництва, праці й життя [4]. Але загальна якість без якісних відносин неможлива. Усні звертання до персоналу допомагають підняти ентузіазм у колективі, додати офіційне звучання новим ідеям і пріоритетам, зміцнити довіру до стратегії підприємства. Дії й символи повинні повторюватися регулярно, а не тільки на церемоніях і у особливих випадках.

Вітчизняними дослідниками у сфері розвитку культури підприємства доведено, що значення культури для діяльності підприємства визначається багатьма чинниками. Зокрема, А.Є. Воронкова, М.М. Баб’як, Е.Н. Коренєв та І.В. Мажура поділяють їх на чинники внутрішнього та зовнішнього середовища. До чинників внутрішнього середовища відносяться: зростання продуктивності праці, зміцнення оргструктури, зростання людського капіталу, а до чинників внутрішнього середовища – поліпшення стосунків зі споживачами, підвищення стійкості підприємства [2, с. 228].

Але при визначенні чинників, що зумовлюють значення культури підприємства, не приділяється увага значенню єдності діючих субкультур у межах загальної культури підприємства. Адже це вкрай важливо для фактичного використання норм і правил, які закладені у положеннях про культуру підприємства. Саме за умов поєднання субкультур можливо досягти визначеного впливу чинників зовнішнього і внутрішнього середовища на формування системи стимулювання праці персоналу. Загальний зв’язок між єдністю субкультур та чинниками трудової діяльності персоналу підприємства наведено на рис. 1.

Рис. 1. Чинники єдності субкультури персоналу підприємства

Виробничі чинники.

Поєднання субкультур персоналу підприємства пов’язане з безпосередніми результатами виробничої діяльності персоналу.

1. Зменшення часу простою обладнання. Мається на увазі час простою обладнання з причин, які можуть бути викликані неузгодженістю трудової діяльності керівників і робітників виробничих підрозділів підприємства.

2. Підвищення продуктивності праці. Коли в колективі немає протистояння норм і правил поведінки працівників різних категорій, послідовність виконання робіть здійснюється без збоїв, обмін інформації проходе швидше та ефективніше.

3. Підвищення якості продукції. Сприятливе співробітництво між представниками різних субкультур відбивається на якості праці та кінцевої продукції, тому що будь-яка напруга у між особових відношеннях працівників проектується на відношенні до змісту роботи.

Психологічні чинники.

Поєднання субкультур персоналу підприємства впливає на психологічний клімат, що складається у виробничих підрозділах.

1. Узгодженість загальновизнаних та особистісних цінностей. Розвиток єдності субкультур персоналу є особливо важливим чинником для формування мотивуючого робітничого середовища та створення позитивної культури підприємства.

2. Зростання почуття безпеки. Коли людина відчуває, що в колективі її розуміють і поважають особистість, вона готова пов’язувати своє майбутнє з цим місцем роботи навіть при наявності складних умов зовнішнього середовища.

Працівники різних категорій, як правило, є представниками різних субкультур. Відокремленість, яка відбувається за формальними признаками (місце роботи, цілі трудової діяльності, посадові обов’язки), з часом "вживлюється" у свідомість людини, впливає на її світогляд, стиль вербального спілкування та особистісні цінності. Не змінюючи загальний менталітет працівників, робітниче середовище так або інакше виявляє його особливості та використовує або пригнічує притаманні людині цінності.

Висновки

Особливу увагу керівники сучасних машинобудівних підприємств повинні приділяти використанню особистісних цінностей за допомогою особистісних стимулів трудової діяльності працівників. Враховуючи стан економіки країни та менталітет працівників, система стимулювання праці має періодично корегуватися. Та єдина умова її використання повинна зберігатися за будь-яких обставин. Це постійна увага до співвідношення ціннісних орієнтацій персоналу підприємства взагалі, та керівників і робітників виробничих підрозділів зокрема. Велике значення має те, наскільки офіційно оголошені цінності погоджуються з реально існуючою практикою на підприємстві. Важливо не те, що проголошується, а те, що дійсно реалізується в межах підприємства.

Література

1. Еськов А.Л. Гуманизация труда и производства в постиндустриальном обществе / А.Л. Еськов. — К. : Науковий світ, 2003. — С. 46.

2. Корпорація: управління та культура : [монографія] / [А.Е. Воронкова, М.М. Баб’як, Е.Н, Коренєв, І.В, Мажура]. — Дрогобич. : Вимір, 2006. — 376 с.

3. Мельник И. Субкультуры в организациях / И. Мельник // Персонал–Микс — 2004. — № 1 (20). — С. 23—29.

4. Панков В.А. Управление изменениями / В.А. Панков. — Краматорск. : ДГМА–НКМЗ, 2004. — 73 с.