А.Р. Масалимова, к.п.н., доцент, старший научный сотрудник лаборатории компаративных исследований профессионального образования ФГНУ «Институт педагогики и психологии профессионального образования» Российской академии образования

Факторы, способствующие эффективному корпоративному образованию специалистов технического профиля

Современный этап развития системы корпоративного образования характеризуется тем, что необходимы те изменения в структуре всех его, которые направлены на сохранение целостности этих перемен для преодоления фрагментарности и частичности изменений, которые в самостоятельном своем выражении не эффективны, и, следовательно, жизнеспособны в течение ограниченного временного интервала. Поэтому целесообразно выделить системообразующий механизм корпоративного образования, который позволял бы самоорганизующейся системе не только сохранять свою устойчивость, но и переходить на качественно новый уровень. В качестве такого механизма нами выделен механизм саморегуляции, заключающийся в ценностно-ориентационном единстве коллектива, направленном на полезную совместную деятельность по совершенствованию предприятия, то есть процесс подготовки должен переплетаться с развитием компании, когда вовлечение людей в процессы решения групповых задач способствуют решению их внутренних личностных потребностей или проблем, и наоборот, преодоление личных переживаний отдельных сотрудников предприятия в процессе внутрифирменной подготовки способствует активной работе по укреплению ценностно-ориентационного единства предприятия в рефлексивно-диалогическом взаимодействии ее субъектов.

В условиях такого взаимодействия эффективность внутрифирменной подготовки специалистов технического профиля детерминирована рядом факторов. За основу, по нашему мнению, могут быть приняты типологические признаки классификации факторов, представленные в работе Г.С. Михалева [1], которые можно дифференцировать в группы по ряду следующих признаков: по происхождению, по месту возникновения, по системному представлению, по природе факторов, по степени общности:

1) по происхождению:

- объективные факторы, независящие от деятельности учебных центров, осуществляющих переподготовку специалистов: формирование базы профильных учебных заведений; интеграция с профильными учебными заведениями профессионального образования и научно-исследовательскими институтами; формирование современной корпоративной культуры, обеспечивающей привлекательность корпорации как работодателя, а также системы внутренних коммуникаций, обеспечивающей трансляцию культурных норм; разработка профессиональных стандартов;

- субъективные факторы, зависящие от корпоративного образовательного центра: разработка стандарта обучения и развития персонала в ОАО «Татнефть»; создание электронного корпоративного университета; предоставление возможностей для профессионального роста, самореализации и развития карьерной траектории сотрудников; привлечение в компанию ведущих специалистов; мотивация работников к изучению иностранных языков; выявление специалистов компании, имеющих высокий интеллектуальных потенциал, способных применить знания иностранных языков на практике в ходе выполнения служебных обязанностей и др.

2) по месту возникновения:

- внешние факторы, которые могут появиться при объединении корпоративных образовательных центров отрасли, при взаимодействии межотраслевых корпоративных учебных центров: разработка интегрированных программ повышения квалификации специалистов, разработка интегрированных инновационных проектов экологической, управленческой, экономической направленности и др.;

- внутренние факторы, возникающие при объединении корпоративных образовательных центров в университет, при интеграции высшего профессионального и корпоративного образования: объединение корпоративных учебных центров, тренинговых центров в корпоративный университет; разработка программы повышения квалификации рабочих и специалистов объединенным корпоративным университетом, которая более привлекательная, чем программы корпоративных центров и т.д.;

3) по природе факторов:

- производственно-технические: прогресс техники, выполнение плановых заданий предприятием, цехом, участком и каждым рабочим, материальное стимулирование сотрудников, внедрение в производство изобретательских и рационализаторских предложений;

- педагогические: общеобразовательная и специальная подготовка рабочих и инженеров, уровень их производственной квалификации, общая и трудовая культура, отношения, складывающиеся между обучающимися в процессе коллективной профессиональной деятельности, моральные и в некоторой части материальные стимулы, используемые коллективом, влияние личности, примера;

- личностно-психологические факторы: потребности, убеждения, склонности, привычки и способности в той или иной сфере деятельности, отношение обучающегося к труду, интересы, мотивы, как трудовой деятельности, так и те, которыми он руководствуется в выполнении поручений коллектива, участие в рационализаторской работе и др.;

4) по степени общности (принадлежность государству, региону и конкретному предприятию):

- макрофакторы (на уровне государства): международное сотрудничество между нефтяными компаниями развитых и развивающихся стран; расширение возможностей для импортирования зарубежных моделей внутрифирменного обучения специалистов технического профиля; развитие международных образовательных информационных ресурсов; взаимодействие систем всех уровней профессионального и корпоративного образования; аккумуляция финансовых средств для организации повышения квалификации и переподготовки рабочих и специалистов; и др.;

- мезофакторы (на уровне региона): управление процессом повышения квалификации специалистов нефтяной промышленности; научно-методическое обеспечение корпоративного образования региона; открытость к инновациям; реформирование системы мотивации персонала; проведение внутрифирменного обучения с привлечением преподавателей ведущих вузов; обеспечение саморегулируемости внутрифирменной подготовки специалистов технического профиля и др.; прогнозирование деятельности нефтяной промышленности региона в связи с уменьшением запасов нефти и др.;

- микрофакторы (на уровне предприятия): внедрение корпоративного управления в нефтяной промышленности; создание института наставничества в ОАО «Татнефть»; стимулирование сотрудников к повышению эффективности, результативности и качества выполняемой работы; повышение эффективности использования кадрового потенциала компании; применение личностно-ориентированных и деятельностно-творческих развивающих технологий (метод проектов, кейсы, тренинги и др.), а также использование метода повышения квалификации участием в научно-практических конференциях, тематических выставках и др.

5) социально-профессиональные факторы:

- консолидация интересов субъектов внутрифирменной подготовки при решении общих и частных задач на основе договорной ответственности, выражающаяся в объединении интересов всех сотрудников компании при поиске решений и организации действий, направленных на улучшение функционирования компании;

- рефлексивное взаимодействие, заключающееся в формировании ответственной зависимости за результаты совместной деятельности субъектов внутрифирменной подготовки. Он основывается на глубоком понимании данными субъектами своей роли и ответственности за принимаемые решения и последствия организации действий в достижении ценностных для предприятия результатов;

- эмоциональная привязанность к результатам труда, заключающаяся в создании эмоционально-ценностного отношения в достижении стратегических целей компании в плане подготовки и переподготовки кадров для ее интенсивного преобразования. Он направлен на развитие стимулов и мотивов данного преобразования, создание особой корпоративной этики и организации труда при котором будет наблюдаться улучшение качества внутрифирменного обучения;

- обеспечение высокотехнологичности процесса внутрифирменного обучения, заключающееся в таком построении данного процесса, которое обеспечивает переход экономики с экстенсивного пути развития на интенсивный. Такое преобразование особое значение отводит интегративно-компетентностному способу построения системы внутрифирменного образования, способного обеспечить высокий уровень подготовки специалистов;

- создание единого корпоративного пространства, предполагающего объединение учреждений профессионального образования и компаний на основе принципа корпоративности, согласно которому совместная деятельность данных субъектов по преобразованию корпоративного пространства способствует достижению высоких результатов труда.

Следовательно, процесс корпоративного образования специалистов технического профиля будет эффективным при условии такой интеграции образования и производства, которая приведет к взаимопроникновению их функций, созданию соответствующей технологии внутрифирменного обучения, основанной на рефлексивно-диалогическом взаимодействии ее субъектов.

Таким образом, оптимальное сочетание традиционного и инновационного развития системы внутрифирменной подготовки и повышения квалификации в интегрированной системе «наука-образование-производство» позволяет мотивировать субъектов данной системы на создание необходимых и достаточных условий для постоянного развития своего интеллектуального потенциала и развивать инфраструктуру своей инновационной деятельности, центральный субъект которой – мотивированная, нацеленная на саморазвитие личность – является основным её репликационным ресурсом. Механизм репликации состоит в том, что для постоянного обновления необходим резерв, способный потенциально превосходить исходную систему, в связи с чем в РТ создана эффективная система креативного управления системой внутрифирменной подготовки, позволяющей сублимировать имеющиеся потенциальные возможности отдельных субъектов интегрированной системы науки, образования и производства в инновационный капитал для развития региона в целом.

Литература

1. Михалев Г.С. Типология факторов объединения хозяйствующих субъектов в корпоративное образование // Вестник Сибирского государственного аэрокосмического университета имени академика М.Ф. Решетнова. – 2005. - № 4. – С. 102 – 108.