Ядранский Д.Н.

Классический приватный университет

Новые подходы к социальному нормированию

Как правило, под понятием "система социальных норм и нормативов" понимают комплекс законодательно установленных или закрепленных другими правовыми актами социальных норм, которые определяют минимальные государственные гарантии и регулируют главным образом сферу доходов, заработной платы, занятости, социального обеспечения.

Мы предлагаем подойти к рассмотрению данного вопроса более широко. С нашей точки зрения, под социальным нормированием целесообразно понимать разработку и установление определенного стандарта поведения в обществе или коллективе. Соответственно, процесс нормирования будет представлять собой разработку, обоснование и анализ определенного социального стандарта поведения, а также формирование границ возможных отклонений. Попытки реализовать процесс управления социальным поведением, основанный на акцентировании внимания на отдельных негативных поведенческих проявлениях, определяемых как негативная привычка (нежелательное поведение), приводят, в конечном счете, к возникновению социальных возмущений (девиаций), которые закрепляя данную негативную привычку, возводят ее в статус новой социальной нормой.

В данном контексте интерес представляют результаты исследования, проведенного в 1999 году в 100 учебных заведениях Киева, в виде опроса о курении. Учащихся, в частности, спросили о том, какая часть подростков в их школе курит. Из общего числа респондентов 60% ответили, что большинство курит. Вместе с тем их ответы показали, что в течение последнего месяца хотя бы раз курило всего 40% из опрошенных, а систематически курило - всего 20% школьников [1]. По нашему мнению данный эффект определяется тем, что курение воспринимается детьми как некая социальная норма. Данный эффект может быть назван эффектом социального ожидания.

Данный феномен, по нашему мнению, существует и в сфере трудовых практик и проявляется в самооценке трудового вклада в сравнении с трудовым вкладом коллег, отношении к важности производственных заданий и качеству их выполнения, а так же в некоторых подобных сферах. Отдельные авторы считают, что психологический аспект воздействия на трудовое поведение заключается только в формировании материальных и моральных стимулов, и является важной областью организационного механизма трудовой мотивации.

По нашему мнению, эффект социального нормирования может быть значительно расширен за счет использования эффекта социального ожидания в процессе коллективного взаимодействия возникает коллективное мнение (в приведенном примере - ошибочное). Укореняясь данное мнение становится социальной нормой, которая оказывает определенное влияние на социальное окружение вызывая у него изменения поведения в сторону нормативности (например, за счет срабатывания эффекта конформизма). Данный эффект, по нашему мнению, может дать существенные результаты для повышения эффективности управления.

Инструментально в условиях предприятия это может быть реализовано как декларирование желаемого трудового поведения работника (создание портрета идеального работника) с последующей оценкой степени соответствия конкретного работника созданному портрету. Данный подход позволяет работнику более правильно позиционировать свое место в трудовом коллективе и корректировать не только результаты конкретных поведенческих актов, а трудовое поведение вцелом.

К тому же, по нашему мнению, в социальном нормировании следует исходить из того, что чем больше говорить о проблемах производства или о том, что значительное количество работников предприятия не выполняет нормы, то ненормальное (девиантное), по сути, поведение приобретет нормальный (нормативный) статус и работник перестанет воспринимать невыполнение нормы, как личную проблему. Такой подход вполне применим и к другим видам трудового поведения. Данные результаты были получены нами в процессы социологического исследования проведенного на горнодобывающих предприятиях Кривого Рога, когда 83% респондентов признали нормальным невыполнение трудовых норм (объясняя это различными причинами) при том, что в коллективе по результатам оценки руководителей насчитывалось только 5,4% аутсайдеров (работников – систематически не выполнявших производственные задания).

Мы связываем изменение отношения работника с определенной социальной мимикрией. По нашему мнению, именно мимикрия как социальный феномен приводит к становлению нормативного поведения в трудовом коллективе.

Мы не отрицаем факта социализации коллективных ценностей работниками, которые вливаются в коллектив, однако система коллективных ценностей должна быть тщательно закреплена. Факторами "закрепления" могут выступать с одной стороны мотивация, с другой стороны - мимикрия. Именно в силу того, что в современной литературе не уделяется должного внимания управленческому ресурсу, последней составляющей, на большинстве предприятий, не удается построить эффективную систему мотивации и корпоративной культуры.

С точки зрения современной трудовой мотивации норма труда выполняет одну из основных мотивирующих функций: она определяет цель, достижение которой связывается с получением определенного результата. В данном случае норма выступает как регулятор в системе "труд — вознаграждение", обеспечивая тем самым движение от потребностей к мотиву и от мотива к действию, в результате чего поддерживается на оптимальном уровне психическое равновесие человека в труде.

Однако, эффективно мотивация может применяться только в том случае, если речь идет о выполнении стандартизированных операций, которые можно проконтролировать. В случае выполнения творческих заданий, не имеющих точной количественной оценки, критерием индивидуальной эффективности в большей мере выступает нормативное поведение, оценить которое возможно путем применения социальных нормативов.

В данном аспекте так же следует учитывать, что в любом социуме, где есть власть и подчиненные, сосуществуют две нормы поведения, две культуры. Одна – в интересах правящего органа, а другая, альтернативная, в интересах неформальных лидеров. Следовательно, норма, которая не затрагивает поведенческие характеристики, носит однобокий характер и рассматривает только "официальную" часть трудового процесса.

Классическое нормирование и контроль за эффективностью норм – процесс чрезвычайно затратный, вследствие чего, как правило, оказывается экономически невыгодным. В случае использования конкретной меры (нормы) труда возникает необходимость принуждения, а в случае невыполнения нормы - и наказания работника. Однако в современных подходах к управлению речь идет об отказе от принуждения и наказания (сведении к минимуму). Основной же упор при этом должен делается на формирование определенных взглядов, убеждений, следствием которых и будет соблюдение заданных норм поведения. То есть, речь идет об идеологической работе. Грамотно поставленная в компании идеологическая работа обеспечивает возможность добиваться соблюдения необходимых норм поведения сотрудников при полном отсутствии каких-либо распоряжений. Эффект приближается к недостижимому идеалу – управления нет, но функция его выполняется.

Список использованной литературы

1. Андреева Т.И., Красовский К.С. Курение и дети: что может сделать школа. – Киев, 2003, 35 с., с. 17