Протягом
останніх років українські підприємства зустрілися із проблемою зростання потреби у висококваліфікованому
персоналі, тому досить важливо визначити джерела задоволення потреб компаній у
персоналі. Джерела задоволення потреби в персоналі можуть бути зовнішніми та
внутрішніми відносно організації-роботодавця. Зовнішні джерела – це об’єкти
професійної інфраструктури, що забезпечують задоволення потреби в персоналі
організації. Внутрішні джерела – це можливості організації у самозабезпеченні
потреби в персоналі. Шляхи задоволення потреби в персоналі являють собою
способи придбання персоналу у певного джерела задоволення кадрової потреби. При
визначенні шляхів задоволення додаткової потреби в персоналі за рівнем участі
організації в процесі придбання співробітників зазвичай виділяють дві
різновидності – активні та пасивні шляхи.
Активні шляхи
характеризуються наступними діями підприємств:
1.
Організація набирає персонал в
навчальних закладах шляхом підписання двосторонніх угод з навчальними закладами
та учасниками навчання
2.
Організація надає заявки за вакансіями в
місцеві та міжрегіональні служби зайнятості (біржі праці)
3.
Організація використовує послуги
консультантів з персоналу, посередницькі послуги із підбору кандидатів, послуги
посередницьких компаній із найму персоналу
4.
Організація знаходить новий персонал
через своїх співробітників за трьома напрямками: нові кандидати із сімейного
кола співробітників, кандидати із інших організацій, в навчальних закладах
5.
Організація заключає лізингові угоди із
іншими роботодавцями на певних умовах надання кадрових ресурсів
Пасивні шляхи
полягають у таких формах поведінки підприємства:
1.
Організація повідомляє про свої вакантні
робочі місця через рекламні оголошення в засобах масової інформації та
спеціальних виданнях
2.
Організація очікує претендентів після
проведення рекламної кампанії місцевого характеру
В таблиці 1 проілюстровано
залежність вибору отримання персоналу залежно від ситуації на ринку праці.
Через літерно-цифрову індексацію відмічено: відповідна група (А – активні, П –
пасивні) та порядковий номер шляху, виходячи з наведеної вище послідовності їх
описання.
Таблиця 1. Визначення шляхів
залучення персоналу залежно від ситуації на ринку праці
|
Ситуація на ринку праці |
Шляхи
залучення персоналу |
|
Сприятлива Врівноважена Напружена Низькі витрати працедавця на
придбання персоналу Високі витрати працедавця на
придбання персоналу |
(П1), (П2) (П1), (А2), (П2), (А3), (А4) (П1), (А1), (А3), (А4), (А5) (П2), (А1), (А2), (А4), (А5) (П1), (А3), (А4) |
Перераховані варіанти
шляхів залучення персоналу пов’язані із зовнішніми джерелами задоволення потреб
в кадрах. Власне організація може розглядатися в якості внутрішнього джерела.
Шляхами задоволення потреби в персоналі в даному випадку є: пересування
співробітників в рамках одного або декількох підрозділів, причому воно може
відбуватися або із відповідним навчання, або без нього; просування
співробітників на більш високий ієрархічний рівень в організації (як правило, з
отриманням додаткової освіти); формування нової функціональної ролі
співробітника в межах попереднього робочого місця при відповідному додатковому
навчанні.
Таким
чином, сутність маркетингової роботи із вибору шляхів задоволення потреби в
персоналі полягає в наступних основних етапах: визначення джерел задоволення
потреби; визначення шляхів залучення персоналу; аналіз джерел та шляхів з точки
зору їх відповідності вимогам якісних та кількісних параметрів потенціальних
співробітників, а також витрат,
пов’язаних із використанням певного джерела та шляху залучення персоналу; вибір
альтернативних або комбінованих варіантів джерел та шляхів.
Література:
1.
Десслер Гари.
Управление персоналом / Пер. с англ.. М.: БИНОМ, 1997
2.
Кибанов
А.Я, Федорова Н.В. Управление персоналом – М.: Финстатинформ, 2001