Доцент, канд. экон. наук, Варламова
З.Н.
Курганский государственный
университет, Курган, Россия
Организационная
культура как релевантный фактор управления организационным знанием
Нередко
корпоративную культуру относят к элементам интеллектуальных ресурсов организации,
рассматривают как форму организационного знания, включают в состав
интеллектуального капитала, круг объектов управления знаниями.
Так Б.З. Мильнер [1] в
качестве объекта управления знаниями определяет нематериальные активы
организации в следующем составе:
1) вложения в
человеческий капитал и научно-исследовательские работы;
2) интеллектуальный
капитал;
3) корпоративная культура, включая моральные ценности и нормы, обладание
стандартами, ответственность;
4) торговая марка, бренд,
репутация компании, ее имидж;
5) ноу-хау, сферы
компетенции, навыки, формализованные знания (патенты, руководства, лицензии,
процедуры);
6) процессы управления
(руководство, контроль, обмен информацией, управленческая информация);
7) сложившаяся устойчивая
клиентская база, сеть поставщиков, надежность и качество;
8) профессионализм
менеджеров и персонала.
Представляется, что
попытка автора как можно наиболее полно установить состав элементов, входящих в
понятие «знание», отражает факт влияния многочисленных теоретических концепций
в области исследования объектов нематериального характера.
На наш
взгляд, организационную культуру следует рассматривать как одно из релевантных факторов
эффективного управления знаниями в организации.
В контексте управления
знаниями проблема организационной культуры имеет два аспекта: во-первых,
следует установить, какие качества, свойства организационной культуры
способствуют наиболее эффективному созданию и использованию знаний; во-вторых,
какими факторами определяется культура собственно процессов создания и
использования знаний [2].
Для процессов создания
новых знаний важны нормы и ценности, которые способствовали бы эффективному
созданию, оценке, усвоению и распространению знаний, как отдельными
сотрудниками, так и коллективами (командами) и организацией в целом. В качестве
непременных характеристик организационной культуры инновационной фирмы следует
рассматривать атмосферу творчества; наличие среды, в которой неудача являлась
бы приемлемой, поощрение риска, доверие.
В целях дифференциации типа
организационной культуры воспользуемся методом, разработанным К. Камероном и Р.
Куинном (методика OCAI (Organizational Culture,s Analyze Instrument)) [3] . Не останавливаясь подробно
на описании концепции и методики анализа организационной культуры К. Камерона и
Р. Куинна, отметим, что авторы базируются на следующей теоретической модели. В
ее основе две шкалы, отражающие континуум критериев эффективности организации:
«стабильность и целостность/гибкость и дискретность», а также «внутренняя
ориентация/внешняя направленность». На основании диагностики степени
доминирования тех или иных осознаваемых ценностей сотрудников компании в
отношении различных аспектов рабочей среды определяется и изображается
графически профиль организационной культуры. Это позволяет исследователям
наглядно фиксировать вариативные предпочтения опрашиваемых по каждому из
четырех типов культуры (квадрантов профиля), выделяемых авторами концепции:
клановой, адхократической, рыночной, бюрократической (рисунок 1).
Отметим ключевые ценности
каждого типа организационной культуры. Для организации бюрократического типа –
это ощущение стабильности и порядка, центральной ценностью рыночного типа
культуры является победа в конкурентной борьбе. Клановый тип культуры в
качестве центральной ценности исповедует преданное отношение к делу и
преданность фирме, ценностями адхократического типа культуры являются инновации
и готовность идти на риск.
Гибкость
и дискретность
|
Клан |
Адхократия |
|
Бюрократия |
Рынок |
Стабильность и контроль
Рисунок 1 – Рамочная конструкция
конкурирующих ценностей [3]
На основе разделяемого
нами предположения о необходимости соотносить структуру и культуру фирмы на
уровне «тип-тип» [4] попытаемся установить взаимосвязь типов корпоративной
культуры и основных характеристик системы управления знаниями (таблица 1). При
этом в качестве критериев измерения, оценок характеристик использовались:
стратегические приоритеты в области управления знаниями, степень доступности к
знаниям и информации сотрудников организации; а также выбор в отношении двух
дихотомий: «накопление знаний – распределение знаний», «приобретение знаний –
создание знаний».
Таблица 1 – Взаимосвязь типов
организационной структуры, корпоративной
культуры и основных характеристик системы управления знаниями
|
Тип организационной
структуры |
Соответствующий тип
корпоративной культуры |
Основные приоритеты
и характеристики системы управления знаниями в организации |
|
Иерархическая |
Бюрократическая |
Стратегические приоритеты в
области управления знаниями: создание формализованной системы управления
знаниями, создание и использование электронных хранилищ данных, внедрение
административных и процессных инноваций Ограниченный доступ к знаниям и
информации внутри организации (ориентация на накопление знания) Ограниченный обмен знаниями и
информацией с субъектами внешней среды (ориентация на создание знания) |
|
Рыночная |
Стратегические приоритеты в
области управления знаниями: управление конкурентоспособностью (competitive intelligence),
управление обслуживанием потребителей Ориентация на накопление знания Ограниченный обмен знаниями и
информацией с субъектами внешней среды (ориентация на создание знания) |
|
|
Органическая |
Клановая |
Стратегические приоритеты в
области управления знаниями: управление командами, управление межличностными
отношениями, обучение сотрудников организации, бизнес-интеллект (business intelligence) Доверие в корпоративной среде Широкий доступ
к знаниям и информации внутри организации (ориентация на распределение
знания) Ориентация на приобретение
знания |
|
Адхократическая |
Стратегические
приоритеты в области управления знаниями: экспериментирование, управление
инновациями, управление непрерывным развитием Поощрение
творчества и инициативы, развитие внутрифирменного «рынка» идей Интеллектуальная
безопасность (терпимость к провалам, поощрение принятия риска) Ориентация на
распределение знания Обширный обмен
знаниями и информацией с субъектами внешней среды («модель открытых инноваций») Приобретение и создание знаний |
Список использованных источников
1. Мильнер Б.З. Управление
знаниями в современной экономике // Проблемы теории и практики управления. № 9,
2006. - С. 8-13.
2. Климов С.М. Интеллектуальные
ресурсы общества. – СПб.: ИВЭСЭП, Знание, 2002. - 199 с.
3. Камерон
К., Куинн Р. Диагностика и измерение организационной культуры. - СПб.: Питер,
2001. - 320 с.
4. Макарченко М.А.
Взаимодействие организационной структуры и культуры фирмы // Вестн. С.-Петерб. ун-та. Сер.8. 2005.
Вып.3. - С. 39-62.