Економіка/Економіка підприємства

Рябова О.О. , к.е.н. Богацька Н.М.

Вінницький торговельно – економічний інститут КНТЕУ

Механізм стратегічного управління інтелектуальним капіталом підприємства

Найбільш важливою особливістю сучасної економіки слід вважати зростаюче значення неосяжних ресурсів для створення споживчих цінностей. Інформація заміняє собою матеріальні товарні запаси, а знання витісняють матеріальні основні фонди; традиційні виробничі фактори (земля, праця та капітал) у сучасній економіці діють тільки при умові ефективного і інтенсивного використання знань.

Зростання значення нематеріальних ресурсів і особливі складності в управлінні ними знаходять відображення в зростанні уваги спеціалістів до так званого «інтелектуального капіталу» організації (під «інтелектуальним капіталом» розуміють сукупність нематеріальних ресурсів організації (знань, зв’язків), залучених у процес створення товарів і послуг). Найбільш відомі роботи в області теорії інтелектуального капіталу були написані Свейбі, Стюартом, Едвінсоном, Мелоуном, Левом; ці автори відносять до інтелектуального капіталу людський капітал та структурний капітал, який поділяють на внутрішній та зовнішній по відношенню до організації [2].

Під інтелектуальним капіталом розуміється сукупність знань, компетенцій та зв’язків, які мають робітники організації. Компетенції поділяються на професійні, соціальні (здібність налагоджувати зв’язки всередині організації) та ділові (здатність налагоджувати зв’язки з зовнішнім середовищем) [1].

Внутрішній структурний капітал розділяють на кодифіковане ноу-хау, організаційні структури, процеси, методи, інформаційні системи, що служать для обміну інформацією і творчого застосування загальних знань, системи та процеси управління, що дозволяють підприємству концентруватися на стратегії і пристосовувати її до умов середовища. Зовнішній структурний капітал представляє собою стійкі зв’язки організації з зовнішніми партнерами – поставщиками, посередниками, клієнтами (відносини з клієнтами також називають клієнтським капіталом).

Для забезпечення безперервного процесу удосконалення діяльності підприємства необхідні по-перше – високий рівень розвитку людського капіталу (професіоналізм, інтелектуальні здібності і надійність робітників, їх здатність до змін, довіра до керівництва); по-друге: внутрішня інфраструктура, що забезпечує перетворення знань співробітників в організаційні компетенції (корпоративна культура, організаційні процеси і системи) [3]. При цьому необхідно врахувати, що ієрархічне управління розвитком інтелектуального капіталу вкрай ускладнено в силу високої швидкості перетворень невизначеності результатів і інноваційних процесів, складності контролю над діяльністю висококваліфікованих робітників. Тому внутрішня інфраструктура організації повинна бути збудована таким чином, щоб стимулювати і підтримувати процеси самоорганізації.

Так як, процеси ефективної самоорганізації на підприємстві не виникають самі по собі, проблема полягає у формуванні передумов самоорганізації. Виділяються три основні передумови ефективної самоорганізації стратегічної діяльності : по-перше, спільне об’єднуюче співробітників компанії бачення майбутнього; по-друге, активна участь співробітників і партнерів у формуванні стратегічних рішень; по-третє, партнерська взаємодія між учасниками організації [3].

В системі управління інтелектуальним капіталом виділяються два основних рівня – рівень «інтелектуального ядра» і рівень поточного управління. Інтелектуальне ядро організації включає в себе: по-перше, представників вищого керівництва, по-друге, найбільш активних і творчих співробітників, незалежно від їх ієрархічного положення в компанії (чисельність співробітників, що входять в «інтелектуальне ядро», на великих та середніх підприємствах звичайно не перевищує 0,1 -0,5% від загальної кількості персоналу). Завдання «інтелектуального ядра» носять стратегічний характер і полягають у визначенні напрямку розвитку організації, в «каталізації» інноваційних процесів, в проведенні революційних перетворень. Другий рівень системи управління об’єднує підсистеми, що здійснюють в основному тактичне управління інтелектуальним капіталом організації. В підсистемі управління людським капіталом значну роль відіграють кадрові служби підприємства. Необхідно відмітити, що в систему управління інтелектуальним капіталом входять всі співробітники підприємства, що беруть участь в оцінці та розвитку нематеріальних ресурсів – в тому числі й співробітники, що не є керівниками або спеціалістами.

Підбиваючи підсумки можна припустити, що рівень людського капіталу на більшості підприємств є достатньо високим. Найбільш гострою проблемою в області інтелектуального капіталу є відсутність виробничого і маркетингового ноу-хау, яке б могло стати основою формування додаткової цінності для партнерів. Одна з основних причин цього – провал в інноваційній діяльності на підприємствах. Звідси слідують проблеми в області партнерського капіталу : підприємства, які не мають особливого ноу-хау в виробництві та маркетингу, неспроможні постійно обновлювати свою пропозицію, не можуть залучити до співпраці дійсно вигідних ділових партнерів та клієнтів, закріпити їх за собою. А також необхідно звернути увагу на таку обставину, що судячи за результатами досліджень, проблеми в інтелектуальному капіталі часто не усвідомлюються в достатній мірі керівниками підприємства.

Використана література:

1. Данилишин Б. Інтелектуальні ресурси в економічному зростанні: шлях поліпшення їх використання // Економіка України - 2006 - № 1-ст. 71

2. Макаров А.М. Управление интеллектуальным капиталом// Практический маркетинг – 2005 - № 9 - ст. 23

3. Макаров А.М. Формирование общего видения будущего в организации // Управление персоналом – 2004 - № 21