Секция «Экономические науки», подсекция №5

Руссиян Е.А. ИЭП НАН Украины

Методические аспекты управления персоналом предприятия

В рыночной экономике эффективность управления персоналом предприятия неразрывно связана с возможностями гибко, своевременно и адекватно реагировать на динамические изменения внешних и внутренних параметров, поэтому в управлении персоналом становится нецелесообразным применение только статических методов. Нельзя не согласиться с тем, что на современном этапе развития экономики эффективность деятельности предприятия напрямую связана с оптимизацией загрузки персонала на основе комплексной его оценки и в соответствии с постоянными изменениями различных параметров среды, что и обуславливает актуальность разработки концепции динамического управления персоналом предприятия. Поэтому на передовые позиции выходит задача анализа существующих методических подходов к управлению персоналом с целью разработки концепции динамического управления персоналом, что и обусловило цель настоящей работы.

В качестве основы организации системы динамического управления персоналом нами предлагается общая схема организации системы управления. В классической схеме организации системы управления объект и субъект управления статические, а динамичность системы обеспечивается за счёт изменения управляющих воздействий, параметров входа и выхода системы. Известно, что сама по себе система управления персоналом является динамической [1]. Следует отметить, что в экономической литературе персонал как объект управления в динамике не рассматривался. Разработка концепции динамического управления персоналом предоставит возможность его адаптации к изменениям внешней и внутренней среды посредством управляющих воздействий. Динамическое управление персоналом промышленного предприятия связано с изменениями в персонале и направлено на осуществление оптимизации загрузки персонала на основе его комплексной оценки.

Основой эффективного управления персоналом в рыночной экономике является своевременное выявления потенциала персонала и разработка мероприятий по оптимизации его загрузки. В научной литературе представлены результаты применения различных методов оценки потенциала и результатов деятельности персонала. Тем не менее, существующие в науке методики не лишены ряда ограничений, а поэтому не могут быть использованы для осуществления динамического управления персоналом. Так, А.Г. Гольфарб предлагает алгоритм оценки трудового потенциала, основанный на расчёте интегрального оценочного показателя, позволяющего получить комплексную оценку трудового потенциала предприятия на основе сформированной системы показателей [2]. Следует отметить, что использование метода экспертных оценок значительно искажает результаты оценки посредством присутствия фактора субъективности. Кроме того, методикой не предусматривается проведение оценки степени согласованности мнений экспертов. В данной работе не находит отражения проблема оценки степени использования трудового потенциала, не предлагается методика выявление неиспользованного резерва трудового потенциала, которая бы учитывала фактическую степень участия и результаты деятельности работника.

Н.В. Черноморенко разработала методику анализа эффективности использования трудового потенциала исходя из того, что трудовой потенциал в значительной степени определяется уровнем технической оснащённости предприятия [3]. По сути, автор оценивает не сам потенциал, а степень участия работников (использование рабочего времени) и результаты труда (производительность), что ограничивает возможности оптимизации загрузки персонала предприятия.

Предложенная Л.В. Шаульской методика оценки степени использования трудового потенциала основана на экспертных методах оценки потенциала персонала, причём в качестве критерия оценки автором берётся только уровень образования, а также не предусматривается расчёт коэффициентов согласованности мнений экспертов [4]. При этом автор рассматривает повышение квалификации как основной фактор более полного использования трудового потенциала и не учитывает множество других немаловажных факторов.

Можно сделать вывод, что все выше рассмотренные методики не предоставляют возможности осуществления комплексной оценки персонала, так как ограничиваются либо только оценкой потенциала, либо оценкой только результатов деятельности и участия персонала, в результате чего они не могут быть использованы для оптимизации загрузки персонала предприятий.

Методика оценки потенциала персонала требует дальнейшего усовершенствования. Каждый метод оценки персонала сам по себе не даёт такого эффекта, как их синтез, т.е. соединение в одно целое, объединение в одной методике. Очень важно, чтобы вся совокупность методов оценки персонала была синтезирована в единую методику, что осуществлено А.Г. Неваловым, который предложил проводить оценку персонала путём сопоставления параметров работника, его действий и результатов деятельности сначала с параметрами внешней среды, а затем конкретизировать оценку относительно внутрипроизводственных параметров [5]. Данное положение обуславливает комплексность оценки персонала. Положительным является то, что моделирование составляющих организационного механизма комплексной оценки трудовой деятельности персонала автор осуществляет на основе исследования состава оценочных признаков трудовой деятельности персонала, в качестве которых определён не только личный трудовой потенциал, но и личное трудовое участие, и личный результат трудовой деятельности. Применение данного подхода предоставляет возможность осуществления более объективной оценки управленческого персонала, но имеет существенное ограничение, связанное с невозможностью осуществления на его основе динамического управления персоналом.

Существенным ограничением использования методов оценки персонала является их статический характер, что обуславливает актуальность разработки методов динамического управления персоналом и привлекает внимание исследователей.

И.П. Белой предложена динамическая модель кадрового потенциала производственной системы [6]. Данная модель является замкнутой и позволяет увязывать результаты производственной деятельности со структурой и численностью кадров производственной системы. Динамичность модели обуславливает возможность оценки динамики изменения показателей кадрового потенциала в зависимости от содержания и результатов функционирования производственной системы, зависящих, в свою очередь, от структуры и численности трудовых ресурсов, занятых в производственной системе. По нашему мнению, ограниченность применения данной модели для оценки персонала заключается в том, что автор оценивает не деятельность персонала, а его потенциал. Исследователь оценивает способность персонала, но не увязывает её с результатом деятельности, исходя из чего данная модель не может быть использована для осуществления динамической оптимизации загрузки персонала.

Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что в управлении персоналом на современном этапе преимущественно используется системный подход, характерной особенностью которого является приспособляемость ко всевозможным внешним изменениям. В анализируемых работах представлены аспекты, связанные с необходимостью оценки трудноформализируемых качественных характеристик, интеллектуального, мотивационного потенциала, психологических, индивидуальных особенностей человека. Применение только системного подхода ограничивает возможности субъекта управления в проведении объективного анализа вышеперечисленных аспектов. Системный подход не позволяет рассматривать изменения объекта управления в конкретной ситуации, т.е. при изменении каких-либо параметров внешней или внутренней среды предприятия. Этим в большей степени и обусловлены недостатки вышерассмотренных методических подходов, что и должно быть основой для усовершенствования системы оценки деятельности персонала, для чего необходимо применение ситуационного подхода, на основе реализации которого возникает возможность анализа влияния различных факторов на конкретного сотрудника (категорию персонала) в конкретной ситуации и разработки концепции динамического управления персоналом предприятия.

Литература

1. Экономическая кибернетика: Учебник, в 2-х томах. / Гл.ред. Геец В.М., Донецк ООО «Юго-Восток, Лтд», 2005. – 500 с.

2. Формування та збереження трудового потенціалу промислових підприємств: Автореф. дис… канд. екон. наук: 08.09.01 [Електронний ресурс] / А.Г. Гольдфарб; Харк. нац. екон. ун-т. – Х., 2005. – 20 с.

3. Ефективність використання трудового потенціалу та його соціально- економічна оцінка (на прикладі підприємств з підземним видобутком руди Криворізького басейну): Автореф. дис... канд. екон. наук: 08.09.01 [Електронний ресурс] / Наталія Вікторівна Чорноморченко; НАН України; Інститут регіональних досліджень. – Л., 2000. – 20 с.

4. Шаульська Л.В. Стратегія розвитку трудового потенціалу України: Монографія. – Донецьк, 2005.

5. Комплексна оцінка трудової діяльності персоналу управління промислових підприємств: Автореф. дис…канд.екон.наук.: 08.06.02. [Електронный ресурс] / А.Г. Невалов; Нац.металург.акад.Україны. – Д., 2000. – 20 с.

6. Организационно-экономический механизм управления гибкостью производственных систем: Дис…канд.екон.наук.:08.02.03. / И.П. Белая; Донецький национальный университет. – Донецк, 2006. – 185 с.