Экономические науки/6.Маркетинг и менеджмент

 

Клименко О.О.

Національний гірничий університет, Україна

Визначення показників проекції «Трудові ресурси»

модифікованої системи збалансованих показників

 

Нові умови у бізнес-середовищі ставлять нові завдання перед вітчизняними підприємствами, головним серед яких стає сприйняття трудових ресурсів як людського капіталу. Саме тому у модифікованій системі збалансованих показників (інструмент стратегіч­ного управління) зроблено акцент на соціальні фактори та виділено проекцію «Трудові ресурси» [1].  

Будь-яке підприємство являє собою відкриту систему, тому має місце постійний рух персоналу, пов'язаний з набором нових та звільненням колишніх працівників, а також із переміщеннями всередині підприємства. В колективі з підвищеною мобільному менше передумов ефективної праці, ніж у стабільному. Через значущість плинності кадрів в діяльності підприємства включимо до проекції «Трудові ресурси» модифікованої системи збалансованих показників рівень плинності кадрів (табл. 1).

Таблиця 1

Показники проекції «Трудові ресурси»

модифікованої системи збалансованих показників

№

п/п

Показник

Формули розрахунку

Складові

1

Рівень

плинності

кадрів

 

[2]

Чп – чисельність прийнятих працівників;

Чув – чисельність звільнених працівників;

– середньооблікова чисельність персоналу;

Чі – чисельність працівників за місяцями

2

Індекс

задоволеності працівників

[3]

Іуді – індекс задоволеності за кожним із визначених чинників;

k – кількість чинників

 

3

Оцінка

професійного рівня

персоналу

Результати кваліфікаційної атестації

 

На плинність кадрів істотно впливає задоволеність працівників. Індекс задоволеності працівників, тобто ступень збігу бажань співробітників із одержуваними благами на підприємстві, де вони працюють, дозволяє зрозуміти, наскільки у кількісному вираженні задоволений персонал різними факторами роботи.

Отже, цей інтегральний показник стає наступним у проекції «Трудові ресурси» модифікованої системи збалансованих показників. До опитувального листа включають чинники, за якими проводиться оцінка: оплата та зміст праці, умови роботи, соціальний пакет, рівень управління, кар'єра і навчання, визнання та винагорода.

Після вибору чинників розробляють шкалу оцінки, що використовується в опитувальному листі. Для обробки результатів кожному якісному критерієві оцінки задоволеності надається відповідне числове значення – коефіцієнт: повністю задоволений (+1,0);  задоволений (+0,5);  важко відповісти (0,0);  незадоволений (-0,5); повністю незадоволений (-1,0). Загальний індекс задоволеності співробітників розраховується як середнє арифметичне за всіма чинниками (табл. 1).

Важливою передумовою успішної діяльності будь-якої організації є розвиток персоналу. Необхідність створення ефективної системи професійного навчання персоналу на виробництві, що сприятиме підвищенню якості робочої сили на рівні міжнародних вимог, очевидна. В період економічних ускладнень, згортання старих форм професійного навчання суттєво знизився загальний рівень кваліфікації працівників. В цілому обсяги професійного навчання кадрів на виробництві зменшились за останні роки в чотири рази [4].

Визначити відповідність кваліфікації, практичних навичок, ділових якостей працівника займаній посаді дозволяє атестація кадрів. Атестація працівників – процедура визначення відповідності працівників, які згідно з класифікацією професій належать до категорій керівників, професіоналів і фахівців, кваліфікаційним вимогам чи посадовим обов’язкам та проведення оцінки їх професійного рівня.

Враховуючи важливість та значущість процедури атестації, у якості показника «Оцінка професійного рівня персоналу» запропоновано використовувати результати кваліфікаційної атестації. За основу візьмемо оцінку «добре», яка відображає повну відповідність працівника займаній посаді, таким чином відсоток тих співробітників, які отримали «добре» у загальній  кількості атестованих, відбиває оцінку професійного рівня персоналу. Максимум дорівнює 100%, але враховуючи вимоги подальшого співставлення показників, пропонується використовувати замість відсотків кратне відношення, тобто з максимальним значенням рівним  «1».

У результаті дослідження чинників, що визначають ефективність діяльності персоналу підприємства, маємо такі складові проекції «Трудові ресурси» модифікованої системи збалансованих показників: рівень плинності кадрів, індекс задоволеності працівників та оцінка професійного рівня персоналу (табл. 1). Таким чином, наступне завдання полягає у встановленні взаємозалежності цих показників та визначенні умов для набуття або посилення конкурентоспроможності вітчизняних підприємств.

Література:

1.     Смірнов В. В., Клименко О.О. Система збалансованих показників як ефективний інструмент об’єктивної оцінки діяльності підприємства та успішної реалізації стратегії // Академічний огляд: Економіка та підприємництво. – №2. – 2007. – С. 97 – 102

2.     Бойко В.В. Економіка підприємств України: Навч. посібник/ Національний гірничий університет. – Дніпропетровськ: НГУ, 2007. – 552 с.

3.     Институт проблем предпринимательства / Спосіб доступу: URL:http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=000640. – Загол. з екрану.

4.     Бізнес-портал / Спосіб доступу: http://www.business.if.ua/themes/business/message.asp?folder=1923&newsID=6111. – Загол. з екрану.