Ерёменко А.А, Полозова Т.В.

Харьковский национальный университет радиоэлектроники

Система оплаты труда по трудовому рейтингу

Оплата труда – это основной источник удовлетворения потребностей работника. Оплата количества и качества затраченного труда создаёт для каждого работника материальную заинтересованность в результатах своей работы. Тарифы, оклады, надбавки – всё это элементы существующей системы оплаты труда, стимулирующая роль которых не велика.

Государственная политика оплаты труда практически реализуется через механизм её регулирования. Это осуществляется через установление минимального уровня заработной платы, рассчитанного на основании прожиточного минимума, уровня налогообложения доходов работников, межотраслевых соотношений в оплате труда, условий и размеров заработной платы в бюджетных организациях, а также через тарифно-квалифицированную систему оплаты труда.

Политика оплаты труда реализуется в рамках существующего законодательства Украины, прежде всего Закона Украины «Про оплату праці». Этот закон предусматривает, кроме государственного, договорное регулирование оплаты труда через механизм составления системы тарифных договоров разных уровней:

- межотраслевой договор – генеральное тарифное соглашение;

- отраслевой договор – отраслевое тарифное соглашение;

- производственный договор – тарифное соглашение как составная часть коллективного договора.

Тарифный договор – это договор между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий.

Предметом межотраслевого договора являются дифференциация минимальных тарифных ставок, единые минимальные ставки компенсационных выплат, единые тарифные условия труда, взаимные соглашения сторон, относительно выполнения договора.

Предметом отраслевого договора являются единые для предприятий одной отрасли тарифная сетка для рабочих и шкалы соотношений минимальных должностных окладов.

С переходом на рыночную экономику современный работник должен иметь стратегическое мышление, предприимчивость, широкую эрудицию, высокую культуру. А это требует постоянного развития и самоусовершенствования персонала, что способствует полному раскрытию личного потенциала работника и росту его способности вносить свой вклад в деятельность организации.

На многих зарубежных предприятиях наблюдается постоянная тенденция, к индивидуализации заработной платы исходя из оценки конкретных заслуг работника. Такой механизм включает как дифференциацию условий найма, так и регулярную оценку заслуг персонала непосредственно в процессе трудовой деятельности.

Японскими предпринимателями была разработана универсальная система оплаты труда, она учитывает рейтинг каждого работающего на предприятии. Согласно законодательству, на предприятиях Украины возможно применение данной системы оплаты труда (с учетом специфики данного рынка).

В системе оплаты по трудовому рейтингу любой трудовой процесс (физический, умственный) основывается на умении воплощать в конкретные дела знания и опыт каждого. Таким образом, на уровень заработной платы могут влиять уровень образования, опыт работы и коэффициент значимости. Повышение данных коэффициентов и повышение заработка находятся в прямой зависимости.

С повышением уровня образования у человека формируется собственное мнение, умение грамотно отстоять свою точку зрения, развиваются навыки масштабного мышления. Поэтому повышение уровня образования сотрудников на предприятии должно соответствующим образом оплачиваться, что является дополнительным стимулом к познанию нового. Таким образом, уровень образования и уровень увеличения заработной платы находятся в следующей зависимости:

- полное среднее образования увеличивает заработок на 2%;

- специальное техническое образование – 5%;

- не полное высшее образование – 6%;

- полное высшее образование – 10%;

- две и больше специальностей – 13%;

- научное звание - 15%;

- две и больше специальностей вместе с научным званием в суме дают увеличение заработка примерно на 18%.

В зависимости от опыта работы у человека развиваются навыки в работе, умение предвидеть события и предсказать их возможный итог. Количество отработанных лет и зарплата находятся в соответствии: от 1 до 5 лет работы 5%; от 6 до 15 лет 10%; от 16 до 25 лет 15%. Значение этого коэффициента должно увеличиваться для того, чтобы сократить текучесть кадров.

Умение работников воплощать в дела свои знания и опыт характеризуется коэффициентом значимости. Он свидетельствует о месте работника в структуре предприятия. Для рабочего этот коэффициент равен его разряду, а для специалистов и служащих пропорционален их окладу в пересчете на соответствующий разряд рабочего, например для рабочего четвертого разряда оплата труда увеличивается на 4% .

Преимуществом этого расчета является автоматически регулируемая зависимость между личным вкладом и конечным результатом труда. С увеличением отдачи работника увеличивается его рейтинг, а, следовательно, повышаются результаты работы предприятия.

Таким образом, усилия рабочих направляются на внедрение всего нового, прогрессивного, освоения смежных профессий. Оплата труда по трудовому рейтингу обеспечит сочетание личных, коллективных и общественных интересов.