Экономика/6. Маркетинг и менеджмент

К.е.н. Левченко М.М., Калініна Л.Є.

Донецький національний університет економіки і торгівлі

 імені Михайла Туган-Барановського

АКТУАЛЬНІСТЬ ОЦІНЮВАННЯ ПРАЦІ УПРАВЛІНСЬКОГО

 ПЕРСОНАЛУ ЗАКЛАДІВ РЕСТОРАННОГО ГОСПОДАРСТВА

Оцінка управлінського персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кадри управління закладів ресторанного господарства досягають очікуваних результатів праці та відповідають тим вимогам, що випливають з їх виробничих завдань. Це обумовлює необхідність оцінювання праці управлінського персоналу закладів ресторанного господарства та свідчить про актуальність дослідження теоретичних аспектів та практичних методик оцінювання.

Одним з чинників, що впливають на ефективність роботи підприємств харчування, є вміння управлінського персоналу організовувати не тільки працю підлеглих, а й свою особисту працю.

Особливістю управлінської праці є те, що вона не виступає творцем матеріальних благ, але є невід’ємною частиною праці персоналу. Одже, оцінювання праці управлінських кадрів закладів ресторанного господарства пов’язана безпосередньо з результатами діяльності підприємства.

Оцінювання персоналу – це складна управлінська проблема. Необхідно  зазначити, що в теоретичному й методичному планах вона не­достатньо розроблена. На практиці застосовується безліч мето­дик, способів оцінки, які дають різні за рівнем об'єктивності ре­зультати.

Крім того, в зарубіжній практиці бракує ідеальних методик оцінки персоналу, а науковці і практики нерідко дотри­муються протилежних думок про доцільність застосування тих чи інших методів оцінки персоналу або про рівень їх об'єктивності [1].

Важливим фактором ефективної роботи підприємства є високоякісна підготовка і підвищення кваліфікації персоналу, що дозволяє розширити діапазон теоретичних знань кадрів, їх практичних навичок.

Між кваліфікацією працівника і ефективністю його праці існує пряма залежність: зростання кваліфікації на один розряд приводить, за даними О.Грішнової, О. Шпирко до 0,034% зростання продуктивності [2].

Отже, дослідження з проблем оцінювання праці управлінського персоналу підприємств свідчить, що незважаючи на значні досягнення, ціла низка питань залишаються відкритими. Крім того, при оцінюванні праці управлінського персоналу підприємств харчування необхідно враховувати галузеві особливості організації ресторанного господарства.

Крім того, в сучасних умовах необхідно враховувати конкурентоспроможність претендентів на посаду під час підбору кадрів з метою формування колективів, до компетентності яких належить вирішення складних питань виробничо-торгівельної діяльності підприємств харчування для досягнення конкурентних переваг на ринку продукції та послуг.

Оцінювання праці управлінського персоналу – це процес визначення корис­ності праці або діяльності конкретної людини, що обіймає керів­ну посаду на підприємстві.

Аналіз кадрового забезпечення загальнодоступних закладів ресторанного господарства м. Донецька за професійним рівнем освіти, показав, що біля третини керівників підприємств харчування не мають професійної освіти, що негативно впливає на якість виконання управлінських функцій.

Оцінювання управлінського персоналу та результатів їх праці необхідно проводити постійно для того, щоб знати, як вони працюють, що кожен з них може, який потен­ціал для подальшого зростання результативності праці керівника.

Отже, проведення поточного (кожного робочого дня) і регулярного (щомісяця, щоквартально, за рік) оцінювання дає можливість визначити якість, ко­рисність праці управлінського персоналу для підприємства харчування у короткостроковому пе­ріоді.

Наслідком такого оцінювання є матеріальне і моральне заохо­чення успішних менеджерів; нагадування керівникам, до якості праці яких є зауваження, про те, що вони зробили недостатній вне­сок у загальні результати спільної праці колективу підприємства.

Підприємство, що функціонує в ринкових умовах, повинно перемагати численних конкурентів, якщо хоче вижити, а тим біль­ше - процвітати. А це - щоденна боротьба. Головною «зброєю» підприємства у конкурентній боротьбі був, залишається і буде ін­телектуальний потенціал його працівників, у першу чергу – управлінського персоналу.

Крім того, у теперішній час знання дуже швидко втрачають свою цінність, що пов’язано із науково-технічним прогресом, і тому їх треба постійно поповнювати та оновлювати [2].   

Сучасна стратегія управління персоналом вимагає від керівника ретельного виявлення потреб у навчанні, здібностей до виконання складних економічних, інженерних, маркетингових завдань. Створення надійного резерву менеджерських кадрів, управління діловою кар’єрою молодих керівників уже не є «заморською екзотикою», воно перетворюється на поточну  кадрову політику [3].

Для оцінки управлінського персоналу закладів ресторанного господарства використовуються такі методи:

-         кількісні, які використовуються для одержання кількісних показників якості (в балах або коефіцієнтах);

-         якісні, які одержують на основі матеріалів опитування, бесіди, спостереження, тестування з метою виявлення характеру взаємовідносин, вміння приймати рішення, вести в колективі виховну роботу тощо;

-         комбіновані, які поєднують оцінки перших двох методів, за допомогою яких одержують кількісну оцінку якостей управлінського персоналу.

Різні підходи до оцінки управлінських кадрів взаємопов’язані і доповнюють один одного. У той же час вони відрізняються не тільки за змістом, але й необхідністю їх проведення в окремих ситуаціях.

Оцінка особистих якостей має вирішальне значення у процесі підбору кандидата на керівну посаду, тоді як оцінка за результатами діяльності важлива перш за все для характеристики працівника, який вже має відповідну посаду.

Але найбільш обґрунтовану оцінку управлінського персоналу можна одержати шляхом розробки методики комплексної оцінки управлінської праці для завідувача виробництвом, шеф-кухаря, адміністратора зали, директора підприємства харчування (в кількісних і якісних показниках), що відображає науковий підхід до вирішення даної проблеми. Для цього необхідно:

-         визначити групи показників та одиничні показники якості, за якими потрібно буде проводити оцінювання управлінського персоналу;

-         визначити коефіцієнти вагомості показників;

-         відповідно обраній методиці оцінювання провести необхідні розрахунки.

Дослідження, проведені в закладах ресторанного господарства, показали, що оцінюванню праці управлінського персоналу не приділяється належної уваги.

Таким чином: розробка пріоритетної методики оцінювання праці управлінського персоналу є актуальним питанням, що підтверджують як кадрові служби, так і керівники підприємств харчування.

 

Література

1.     Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К.: КНЕУ, 2002. – 337с.

2.     Грішнова О., Шпирко О. Конкурентоспроможність персоналу підприємства: критерії визначення та показники вимірювання. // Україна: аспекти праці. – 2004. - № 3. – С. 3-9.

3.     Данюк В.М. Організація праці менеджера: Навч. посіб. – К.: КНЕУ, 2006. – 276 с.