Экономика/10. Экономика предприятия

Дашко Ірина Миколаївна,

викладач кафедри облік та менеджмент

Криворізький факультет

Запорізького національного університету, Україна

ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД ЕФЕКТИВНОГО ВИКОРИСТАННЯ

ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ

Ситуація, яка склалася сьогодні у розвитку трудового потенціалу стала справжнім потрясінням для більшості людей, що довгий час жили в умовах повної зайнятості, абсолютної довіри до державного контролю за цінами і розподілом товарів та послуг. Тому дослідження процесів формування і використання трудового потенціалу суспільства та підприємства є досить актуальним в сучасних умовах економічного розвитку, оскільки підвищення ефективності використання трудового потенціалу на підприємстві та у суспільстві в цілому може забезпечити зростання індексу людського розвитку держави.  

Розглянемо розвиток використання трудового потенціалу на прикладі американських та японських фірм.

Американські фірми складають на п'ятилітній період схеми можливих переміщень співробітників у посаді в організаційній структурі фірми з урахуванням очікуваних вакансій. Однак паралельно здійснюється велика робота по стимулюванню планування працівниками своєї кар'єри. Це приносить чималий непрямий ефект, тому що стимулює більш інтенсивну роботу фахівця над собою, що дає позитивний результат і при його роботі в займаній посаді і великі підстави для підвищення його заробітної плати.

Істотна риса американського підходу до управління персоналом — вимога гарного знання прямим начальником не тільки своїх безпосередніх підлеглих, але і працівників, що займають в організаційній ієрархії посади декількома рівнями нижче. Керівник одного-двох вищестоящих рівнів розглядає виставлені оцінки з урахуванням виявленої реакції працівника, перевіряє ще раз і затверджує їх. У тих випадках, коли результати праці і потенціал працівника перевершують установлені стандарти, потрібно ще одне твердження, на більш високому рівні. Це дозволяє керівникам верхнього рівня брати участь у рішенні кадрових питань, маючи інформацію з перших рук по ключових посадах і найбільш перспективним працівникам. Така участь забезпечує реальну централізацію кадрової політики.

На відміну від методів, застосовуваних американськими фірмами (ефективні системи заробітної плати, аналіз організації праці і робочих місць, атестація службовців), японські корпорації в більшому ступені використовують відданість компанії, що служить. Досягається це шляхом ототожнення інтересів службовців з інтересами корпорацій, що створює здорову моральну обстановку в колективах і дозволяє підвищити ефективність їхньої роботи. Крім того, значне місце приділяється системі довічного наймання робітників та службовців, системі обліку виробничого стажу і зв'язаної з нею заробітній платі, активному спілкуванню і заохоченню часток і прямих зв'язків, просуванню і ротації кадрів, упору на навчання працівників. Ключовою ідеєю системи є повага до людей. У Японії і вищі посадові особи, і рядові виконавці вважають себе представниками корпорації. І ті й інші організаційні рішення (система пільг, премії при одержанні компанією великого прибутку, оплата більшої частини лікарняних витрат, продаж і здача в оренду житлових будинків працівникам по більш низькій ціні, позики на покупку житлових будинків по більш низькому відсотку, дозволяють, забезпечувати унікальний психологічний клімат на всіх рівнях великих ієрархічно організованих систем і, головне не допустити апатії і безвідповідальності.

Узагальнюючи досвід зарубіжних організацій можна сформувати спільні позитивні ознаки систем управління персоналом в різних країнах світу:

1) горизонтальне управління і турбота про всі ресурси, акцент на формуванні команди;

2) децентралізована кадрова функція реалізується на лінійному рівні управлідня;

3) спеціалісти з персоналу надають підтримку лінійному менеджменту;

4) планування людських ресурсів повністю інтегровано в корпоративне планування;

5) ціль - суміщення наявних людських ресурсів, кваліфікації і потенціалів із стратегією і цілями компанії;

6) цільна корпоративна культура і балансування поточних потреб інтегрованої організації з зовнішнім середовищем.

Головну ціль системи управління персоналом в зарубіжних країнах: забезпечення кадрами, їх ефективне використання, професійний і соціальний розвиток можна зобразити у вигляді рисунку (рис. 1).

Рис. 1. Дерево цілей управління персоналом підприємства

Отже для того, щоб створити дієву систему менеджменту на підприємстві, розробити власну фірмову філософію управління персоналом, слід виходити з досвіду провідних світових компаній, а крім того накопичувати власний досвід роботи з українськими працівниками.

Список використаних джерел:

1. 1. Федонін О. С., Рєпіна І. М., Олексюк О. І. Потенціал підприємства: формування та оцінка. — К.: КНЕУ, 2003. — С. 197—221.

2. http://www.net/book.ua. Оцінка потенціалу трудових ресурсів підприємства.