Экономические науки / 5. Управление трудовыми ресурсами

к.э.н. Отставнова Л.А.

Саратовский государственный технический университет, Россия

Факторы формирования внутрифирменного рынка труда

Социально-трудовые отношения на современном этапе развития экономики существенно отличаются от предыдущих этапов ее развития и находятся под влиянием структурных сдвигов в области занятости, основными из которых являются перераспределение рабочей силы между предприятиями частной и государственной форм собственности, появление новых видов профессиональной деятельности, распространение новых форм организации использования рабочей силы во всех сферах общественного производства. Рынок труда становится все более подвижным, что проявляется в высокой межфирменной динамике рабочей силы, вызванной новыми требованиями работодателей к качеству рабочей силы и резкой дифференциацией заработной платы даже на внутриотраслевом уровне.

Наряду с внешним рынком труда функционируют внутренние, проанализировав существующие в экономической теории различные определения которых, мы вывели свое. Под внутренним, или внутрифирменным рынком труда будем понимать систему социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одной организации, основанной, с одной стороны, на определенном уровне заработной платы и, с другой стороны, на внутреннем горизонтальном и вертикальном движении персонала между свободными, вновь создаваемыми и ликвидируемыми рабочими местами, формирующемся под воздействием рыночных механизмов регулирования спроса и предложения на рабочую силу и нерыночных механизмов действия административных правил и процедур.

Наиболее значимыми характеристиками внутренних рынков труда являются: долгосрочный характер взаимоотношений между работодателями и работниками; ограниченный набор нового персонала рамками кадровой политики; продвижение, основанное на результатах деятельности каждого работника; зависимость заработной платы от срока работы на данном рабочем месте, в связи с чем, стаж работы на предприятии и продвижения по карьерной лестнице являются необходимыми для обеспечения устойчивого роста заработной платы; важность административной политики в определении заработной платы.

Закономерности формирования спроса и предложения рабочей силы на внутреннем рынке труда имеют свою специфику: при изменении масштабов и структуры внутреннего спроса на труд организация должна корректировать предложение труда, исходящее от уже нанятых работников. Поэтому, практически каждый сотрудник организации, вовремя осведомленный об изменениях в деятельности предприятия, будет принимать осознанное решение о собственном профессиональном росте, а наиболее «гибкие» сотрудники смогут заблаговременно сформировать те знания, умения и навыки, которые в перспективе будут востребованы организацией на внутреннем рынке труда. Воздействие организации на изменение структуры внутреннего предложения труда может осуществляться путем разработки и реализации программ развития персонала, включающих повышение квалификации, переподготовку и обучение смежным профессиям, освоение принципиально новых видов деятельности при изменении вида деятельности организации.

Внутри многих предприятий существует более или менее детально разработанная иерархия видов работ, влекущая за собой последовательность перемещений или продвижений вверх. Новый сотрудник получает работу, требующую наименьшего уровня профессионального мастерства, и начинает свою карьеру с самого начала служебной лестницы как стажер. Именно на этом этапе работодатель взаимодействует с внешним рынком труда, конкурируя с другими, использующими похожий вид работ. Для начальной позиции ставку заработной платы могут устанавливать рыночные силы спроса и предложения, но для следующих ступеней служебной лестницы на внутреннем рынке труда при определении заработной платы они заменяются административными правилами, которые основываются на установлении ставок заработной платы для каждой ступени служебной лестницы. На внутреннем рынке труда ставки заработной платы обычно привязаны к виду работы, а не к конкретному работнику, а установленные традиции способствуют ужесточению структуры заработной платы. Административные правила, процедуры, традиции существуют на предприятии в виде кадровых стратегий, внутренних нормативных актов, кадровых процессов и регламентов, программ социального развития, поэтому механизм функционирования внутрифирменного рынка труда гораздо сложнее внешнего.

На внутреннем рынке труда управлению подвергаются как спрос, так и предложение труда со стороны рабочей силы организации. На расширение предложения оказывают влияние такие действия администрации, как заполнение рабочих мест путем перемещения собственных работников; поощрение освоения работниками других профессий; учет личных интересов работников; поощрение разумной внутриорганизационной текучести (см. рис.).

Рисунок – Спрос и предложение на внутрифирменном рынке труда

Воздействие на работника с целью приспособления его к потребностям организации и обеспечения его эффективной занятости осуществляется через требования к качеству рабочей силы, ее квалификации, через мотивацию к труду, активное подключение работника к профессиональной мобильности.

Анализ практики управления трудовыми ресурсами в российских организациях позволяет сделать вывод о том, что уровень развития рыночных отношений в рамках внутрифирменных рынков труда далеко неодинаков. Судить об этом можно по приоритетам, прописанным в кадровой политике предприятия. Сама по себе проводимая кадровая политика не дает однозначного ответа на вопрос о степени развития внутреннего рынка труда конкретной организации. Здесь нужно учитывать комплекс факторов и обстоятельств, способствующих его формированию или ограничивающих его:

- товарный рынок, влияющий на структуру внутреннего спроса и предложения рабочей силы;

- существенная неоднородность благ, обмениваемых на рынке труда: с одной стороны, не существует двух людей, одинаковых по производительности, способностям и навыкам, с другой стороны, рабочие места также сильно дифференцированы;

- принадлежность предприятия к конкретному сектору экономики, что определяет его роль и место в системе рынка труда. Так, в негосударственном секторе и в материальном производстве степень развития рыночных отношений в сфере труда выше, чем в государственном секторе и в организациях непроизводственной сферы;

- соответствие норм трудового законодательства требованиям рыночной экономики, особенно в вопросах найма и увольнения;

- трудовые характеристики персонала организации, свидетельствующие об адекватности реакции наемных работников на рыночные формы и методы управленческого воздействия;

- оптимизация численности персонала за счет развития сотрудников, их оценки и передвижения внутри предприятия;

- отсев сотрудников, имеющих низкую эффективность труда, при проведении их периодической аттестации;

- повышение эффективности труда сотрудников при проведении мероприятий по обучению и мотивации;

- приобретение работниками специфического для данного рабочего места опыта, что является одним из подходов повышения квалификации работников без отрыва от производственного процесса;

- повышение лояльности работников предприятия;

- снижение издержек на найм и обучение, возникающие при наборе новых работников, при их удержании на предприятии;

- минимизация издержек на оплату труда за счет оптимизации численности сотрудников и внедрения систем материальной мотивации.

С экономической точки зрения внутренний рынок труда можно назвать эффективным по следующим причинам. Во-первых, внутренний рынок труда уменьшает текучесть трудовых ресурсов, сокращая трансакционные издержки. Продвижения по служебной лестнице предоставляют работодателю наиболее полную информацию о профессионально-квалификационной структуре персонала. Процесс найма на внешнем рынке труда основан на более ограниченной информации, что увеличивает риск принять на работу непроизводительного работника. Кроме того, на этом рынке преобладают процессы перераспределения имеющейся рабочей силы между функционирующими на предприятии рабочими местами, что вынуждает работников поддерживать уровень своего образования на достаточно высоком уровне. Во-вторых, на внутренних рынках труда более опытные работники делятся своими знаниями с молодыми коллегами в процессе трудовой деятельности, так как правила, действующие на этом рынке, не делают их конкурентами. В-третьих, существование карьерной лестницы способствует сохранению долгосрочных трудовых отношений и стимулирует молодых работников к повышению производительности труда.