доцент кафедры гражданского права
и процесса
Университет Российской
академии образования
Челябинский филиал
ОТДЕЛЬНЫВЕ АСПЕКТЫ ПРАВОВОГО СТАТУСА
РАБОТОДАТЕЛЯ
Трудовое
право относиться к наиболее социально ориентированным отраслям, оно регулирует
важнейшие общественные отношения направленные на обеспечение потребностей
большей части общества – работников [2].
Не умаляя
значения так называемых «непосредственно связанных с трудовыми» правоотношений,
составляющих сферу регулирования указанной отрасли, необходимо признать, что в
целом значение трудового права определяется значимостью основной группы
правоотношений – трудовых, субъектами которых являются работник и работодатель.
Развитие
отрасли в большинстве случаев связывают с необходимостью усиления правовой
защищенности работников, формированием норм. Обеспечивающих их интересы.
Наглядным
примером является актуальность темы дискриминации в сфере трудовых
правоотношений. К данной теме обращаются практически все юристы-трудовики,
создаются экспертные группы, проводятся социологические исследования,
результаты которых озвучиваются на пресс-конференциях [4].
Тема
действительно актуальная и сверхважная. В докладе экспертной группы Центра социально-трудовых
прав подчеркивалось: «работники сталкиваются с огромным числом однотипных,
постоянно повторяющихся нарушений трудовых прав, многие из которых – грубые,
влекущие нарушения самых базовых интересов [4]».
Несмотря на
такую актуальность темы, систематического совершенствования трудового права
эффективность трудового законодательства снижается. «Исследования в сфере
трудовых отношений, свидетельства работников и профсоюзов показывают, что
нарушения трудовых прав носят массовый характер [4]».
Очевидным
становиться, что борьбой с последствиями подменяется устранение причин
нарушений трудоправовых норм. При рассмотрении правового положения работника о
втором субъекте трудоправового отношения – работодателе как правило забывают. А
ведь именно положение работодателя как субъекта трудового права индуцирует
нарушения прав работника.
Инициатором
возникновения трудовых правоотношений является работодатель. Именно он,
вкладывая свои ресурсы в организацию предприятия, создает рабочие места,
предоставляет возможность обладателям рабочей силы использовать ее и тем самым
обеспечить свои потребности. Таким образом, работодатель по собственной
инициативе, на свой страх и риск, используя свои материальные и
интеллектуальные ресурсы, зачастую без какой-либо даже минимальной поддержки
государства участвует в решении социально значимых задач.
Одновременно
работодатель участвует в решении задачи обеспечения экономики страны.
Организовывая то или иное предприятие, работодатель вкладывает свои средства в
экономическое развитие, в конечном итоге в создание материальной базы для
решения социальных задач.
Несмотря на
отдельные исключения, следует признать, что современный работодатель обладает
необходимым уровнем сознания и априори не может действовать во вред своим
собственным интересам. Организовывая предприятие, работодатель преследует цель
извлечения прибыли и осознает, что более полное удовлетворение интересов
работника прямо пропорционально отразиться на производительности труда. То есть
даст возможность извлечь большую прибыль.
Признавая в
целом добросовестность поведения работодателя можно согласиться, что имеющие
место нарушения трудового законодательства в некоторых случаях связано с его
недостаточной правовой культурой. Так, например, исследования проблемы дискриминации
подтверждают, что «многие работодатели не знают правовых норм, определяющих
дискриминацию, и не знают, что она запрещена [3]».
Однако было
бы не верным связывать многочисленные нарушения трудового законодательства
только с низкой правовой культурой работодателя. По-видимому, причины,
обуславливающие неправомерные действия или бездействие работодателя необходимо
искать более глубоко и прежде всего в содержании трудоправовых норм.
Формируя
трудовое законодательство государство зачастую игнорирует законные интересы
работодателя. И, вслед за государством, юристы-трудовики, оставляют за рамками
своего внимания нарушение прав и интересов работодателя.
Один из
принципов, закрепленных ст.2 Трудового кодекса, устанавливает право на участие
работодателей в договорном регулировании трудовых отношений. Анализ ст.48
Трудового кодекса, закрепляющей процедуру распространения действия
социально-партнерского соглашения на работодателей не участвовавших в его
заключении. Согласно этой статьи действие соглашения распространяется на
работодателя, не участвовавшего в его заключении в случае, если работодатель не
представит в соответствующий орган государственной власти мотивированный отказ
в течение 30 дней со дня опубликования соглашения. Если же такой отказ
представлен (использование законодателем термина «мотивированный» предполагает,
что отказ обоснован), то это не означает, что работодатель не должен выполнять
соглашение. После представления мотивированного отказа руководитель советующего
органа государственной власти вправе пригласить работодателя на консультацию.
Что происходит после консультации при различных ее исходах законодатель не
считает нужным указывать. Напрашивается вывод, что в результате консультацию
работодатель однозначно «добровольно» выразит согласие на присоединение к
соглашению. Настораживает в этой процедуре и указание на право руководителя
органа государственной власти пригласить работодателя на консультацию. Означает
ли это, что приглашаться будут те работодатели, которых посчитает нужным
пригласить руководитель органа государственной власти? Не приведет ли данная
конструкция в новой возможности проявления коррупции? В рамках данной работы
необходимо задаться вопросом: если работодатель уже представил мотивированный,
то есть обоснованный отказ, то для чего нужно принуждать его к присоединению к
соглашению, которое может повлечь за собой, например, банкротство.
В ст.2
Трудового кодекса закреплен и другой принцип – принцип свободы труда. Однако
необходимо учитывать, что трудовой деятельностью, трудом в рамках трудового
права понимается деятельность только одного из субъектов трудового
правоотношения – работника. Работодатель трудовую деятельность как таковую не
осуществляет. Следовательно указанный принцип на работодателя не
распространяется. Применительно к работодателю следовало бы указать на принцип
свободы предпринимательской деятельности, однако такое указание в трудовом
кодексе отсутствует.
Принцип
свободы труда, реализуясь в трудовом праве через отраслевой принцип свободы
трудового договора таким образом направлен на защиту интересов работника,
воплощаясь в возможность выбора места работы, рода работы с учетом собственных
интересов, знаний, стремлений. Отсутствие законодательного закрепления свободы
предпринимательской деятельности для работодателя воплощается в отсутствии
возможности выбора наиболее подходящего работника по деловым и квалификационным
признакам, так перечень таких признаков ограничен законодательством и зачастую
не отвечает современным реалиям.
В статье 1
Трудового кодекса перечисляются задачи трудового законодательства основной из
которых названо создание необходимых правовых условий для достижения
оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов
государства.
Каждый
работодатель обязан осуществлять перечисления в Фонд социального страхования
исходя из выплат, производимых им своим работникам, в том числе и
работникам-совместителям. Среди задач Фонда, перечисленных в Постановлении
Правительства РФ от 12.02.1994 N 101 (ред. от 12.08.2011) "О Фонде
социального страхования Российской Федерации" первой названа «обеспечение
гарантированных государством пособий по временной нетрудоспособности, беременности
и родам, женщинам, вставшим на учет в ранние сроки беременности, при рождении
ребенка, по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, а также
социального пособия на погребение или
возмещение стоимости гарантированного перечня ритуальных услуг,
санаторно-курортное обслуживание работников и их детей» [1]. Таким образом,
первостепенной задачей Фонда является материальная поддержка работника,
оказавшегося в сложном положении и формирование средств для этого за счет
работодателя, использовавшего труд работника логично и оправдано. Это является
одним из способов согласования интересов работника и работодателя. Однако, в
случае с работником-совместителем возникает парадоксальная ситуация:
работодатель осуществляет отчисления в Фонд социального страхования исходя из
выплат работникам-совместителям, но в случае возникновения страхового случая –
отпуска по уходу за ребенком Фонд социального страхования соответствующее
пособие работнику-совместителю не выплачивает, то есть работодатель лишается
своих собственных средств не ради благополучия работника, а ради благополучия
государства, фактически эти отчисления является дополнительным, ничем не
обоснованным налогом.
Статья 173
Трудового кодекса обязывает работодателя оплатить работнику так называемый
«учебный» отпуск, независимо от того был ли работник направлен на обучение
работодателем или поступил самостоятельно. Работодатель вынужден оплачивать
обучение работника даже если это обучение никак не связано с профилем
деятельности данного работодателя. Готовя кадры для других предприятий.
Нелогичность такой нормы приводит к откровенному игнорированию ее выполнения.
Опросы лиц, обучающихся по заочной форме обучения показывают, что в 90% случаев
работодатель отказывается оплатить «учебный» отпуск, в лучшем случае
предоставляя отпуск без сохранения заработной платы, а каждом четвертом случае
не предоставляя даже такого отпуска.
Экономическое
развитие страны во многом зависит от исполнения трудового законодательства и
осуществляя реформу трудового права необходимо категорически отказываться от
принципов и методов правового регулирования заимствованных из советского
законодательства. В частности
законодатель должен принципиально пересмотреть свое отношение к такому субъекту
трудовых отношений как работодатель.
Библиографический
список
1. Постановлении
Правительства РФ от 12.02.1994 N 101 (ред. от 12.08.2011) "О Фонде
социального страхования Российской Федерации" // СПС «Консультант Плюс»
(Дата обращения 27.09.2011).
2. Чиканова Л.А.,
Нуртдинова А.Ф. Основные направления развития российского трудового
законодательства // Журнал российского права. 2010. №5. СПС «Консультант Плюс»
(Дата обращения 27.09.2011).
3. Дискриминация в сфере
труда: результаты исследования // http://www.ikd.ru/node/5643/
4. Герасимова Е., Бизюков
П. доклад для заседания «Обсуждение направлений совершенствования трудового
законодательства» Экспертной группы «Рынок труда, профессиональное образование,
миграционная политика» 25 мая 2011 г. в НИУ ВШЭ // http://trudprava.ru/index.php?id=2035/
Сведения об авторе
Шишкин Владимир Викторович
Доцент кафедры права Челябинского филиала
негосударственного образовательного учреждения высшего профессионального
образования «Университет Российской академии образования»
454052, г.Челябинск, ул.Пети Калмыкова
д.27 кв.117 (домашний адрес) тел.
2181-49-10, E-mail: vlaviktor@mail.ru
454006,
г. Челябинск, ул. Красноармейская, 55 (служебный адрес)
тел. (3512) 266-81-76, факс (3512) 266-85-43, Е-mail: chel_urao@mail.ru