Экономические науки/5.Управление трудовыми ресурсами

К.е.н., доц. Сімченко Н.О.

Національний технічний університет України «КПІ», Україна

Напрями реалізації компетенційного підходу в управлінні людськими ресурсами організації

Розвиток компетенційного підходу як системної концепції опису освіченості людини ув’язують з дослідженнями відомого американського лінгвіста Н. Хомського, який сформулював поняття компетенції стосовно теорії мови. Як домінуюча освітня парадигма компетенційний підхід почав розвиватися наприкінці 70-х років ХХ ст. під впливом формування моделей освіти в Західній Європі і США.

Компетенційний підхід передбачає поступову переорієнтацію домінуючої освітньої парадигми на створення умов для оволодіння людиною комплексом компетенцій, які відображають її потенціал, здатність до активних форм взаємодії із зовнішнім оточенням [1]. Якщо в західній освітній системи категорії компетенції і компетенційного підходу еволюційно розвивалися упродовж останніх чотирьох десятиліть, то вітчизняна освітня традиція характеризувалася застосуванням до опису освіченості та професіоналізму категоріальної тріади «знання, вміння, навички» («зунів»).

Ключовою відмінністю компетенційного підходу від розповсюджених механізмів накопичування знань, вмінь, навичок є орієнтація на формування у людини, яка навчається, здатності практично діяти. Йдеться про «підпорядкування знання вмінню й практичні потребі» [2, с. 21]. Компетенції – це знання та вміння у певній сфері людської діяльності, а компетентність – якісне використання компетенцій [3].

Виділимо такі напрями реалізації компетенційного підходу в сфері управління людськими ресурсами організації:

- формування системи компетенцій співробітників та її застосування на всіх етапах управління людськими ресурсами організації;

- перманентна орієнтація на розвиток і підтримку компетентності співробітників організації;

- зміщення акцентів з інформаційної поінформованості працівників організації на відпрацьовування їх умінь та навичок щодо використання інформації для вирішення практичних проблем;

- оцінювання рівня сформованості у працівників системи компетенцій в результаті їх навчання та розвитку;

- вміння проявляти свої особистісні, професійні та ділові якості, здатність швидше і краще за інших працівників реалізувати власний потенціал за конкретних умов, які склалися на підприємстві;

- здатність до стратегічного мислення, креативності, вміння визначати ефект від реалізації функцій управління та його вплив на організаційний розвиток підприємства ;

- вміння своєчасно подолати опір змінам з боку персоналу підприємства при прийнятті принципово нового рішення;

- прагнення до постійного підвищення рівня компетентності, розширення набору ключових компетенцій;

- здатність до об’єктивного оцінювання рівня організаційної культури підприємства як підґрунтя забезпечення відповідності реалізації функцій управління встановленим цілям підприємства в рамках обраної стратегії розвитку.

З урахуванням наведених положень забезпечення якості роботи працівників супроводжується реалізацією їх компетенцій в процесі діяльності. Центральної ланкою в процесі забезпечення якості функцій управління є якість управлінської роботи, яка в значній мірі обумовлюється внутрішнім потенціалом керівника.

Реалізація компетенційного підходу в управлінні людськими ресурсами має такі переваги для організації:

- можливість управління індивідуалізованими навчальними програмами, орієнтованими на розвиток основних компетентностей працівників;

- сприяння формуванню системи безперервного навчання в організації;

- можливість виявлення з боку працівників специфічних талантів, спостерігання за їх становленням у процесі розвитку і здобування визнання своїх талантів і досягнень;

- можливість отримання наставниками (коучами) визнання своїх досягнень при вивченні та оцінюванні їх наставницької діяльності;

- планування HR-менеджерами досліджень, які б стимулювали керівництво на пошук шляхів поліпшення освітніх програм і освітньої політики організації в цілому;

- проведення ефективної політики в галузі людських ресурсів, заснованої на забезпеченні якісного професійного навчання, працевлаштування і подальшого професійного зростання фахівців;

- досягнення узгодженості дій і справедливості в роботі з персоналом;

- ефективний обмін інформацією між співробітниками;

- підвищення ефективності роботи компанії за рахунок визначення та розвитку компетенцій, які обумовлюють реальну ефективність бізнесу;

- підвищення автономії і самостійності лінійних співробітників;

- підвищення ефективності неформального спілкування і контактів працівників (мережний розподіл інформації).

Література

1. Селевко Г. Компетентности и их классификации [Електронний ресурс] Режим доступу: http:// matem. uspu.ru /i/inst/math/ subjects/ M04OPDMAT_ MAT2007D02.pd – Назва з екрана.

2. Паращенко Л.І. Технологія формування ключових компетентностей у старшокласників: практичні підходи // Компетентнісний підхід у сучасній освіті: світовий досвід та українські перспективи: Бібліотека з освітньої політики / Під заг. ред. О.В. Овчарук. – К. : «К.І.С.», 2004. – С. 73-85.

3. Алмазова Н.И. Когнитивные аспекты формирования межкультурной компетентности при обучении иностранному языку в неязыковом вузе. Автореферат дис. на соиск. eченой степени доктора педагогических наук. Санкт-Петербург, 2003. – 47 с.