Економічні науки/5. Управління трудовими ресурсами

Тімашкова О.А.

АДІ ДонНТУ

Управління розвитком виробничого персоналу

У XXI століття людство входить в умовах зростаючої гуманізації всіх сфер суспільного життя. Усе більш загальновизнаним стає розуміння того, що основним багатством будь-якої країни є люди, а головним критерієм соціально-економічного прогресу суспільства виступають досягнення в області розвитку людини і задоволення її потреб.

У цих умовах значно зріс інтерес економічної науки до людини, її якісних характеристик, а також шляхів її формування і розвитку. У економічній літературі з'явилися і активно розробляються такі поняття, як «людський розвиток», «людський потенціал», «людський капітал», «людські взаємини». При проведенні економічних досліджень людина все частіше ставиться в центр соціально-економічної системи. Пріоритетним стає людський чинник економічного розвитку.

На сучасному етапі розвитку саме персонал визначає ефективність і конкурентоспроможність підприємства. Управління розвитком промислово-виробничого персоналу є не складовою частиною концепції розвитку підприємства, а органічно поєднується з нею. Ця політика повинна орієнтуватися на тенденції та плани господарського розвитку, на досягнення основних цілей підприємства, збереження ринкової незалежності та фінансової рівноваги, самофінансування розвитку.

Соціальний характер управлінської діяльності виявляється в тому, що її мотив в рівній мірі притаманний як її суб'єкту, так і її об'єкту. Суб'єкт управління, будучи активним початком, відтворює потреби об'єкта, а через них і свої власні потреби, як учасника спільної діяльності.

Управління персоналом повинно сприяти підвищенню адаптаційних здібностей підприємства в умовах мінливого зовнішнього середовища. Том Норберт виділяє дві групи функцій управління персоналом процесуальні та профільні. Призначенням профільних функцій є підтримка процесуальних функцій. Більш детально функції управління персоналом наведено в таблиці 1.

Таблиця 1

Функції управління персоналом

Група функцій	Функція	Задачі, що вирішуються
Процесуальні функції управління	Визначення кадрових потреб	Визначення: кількості та якості персоналу; місця використання персоналу часового аспекту (коли і як довго буде використовуватися персонал).
	Набор кадрів	Аналіз демографічного розвитку з метою ефективного використання кадрів більш старшого віку та виявлення проблемних місць відносно молодого покоління.
	Розвиток персоналу	Досягнення максимальної відповідності робітника вимогам до нього
	Використання персоналу	Посилення спеціалізації. Оснащення персоналу інформаційно-технологічними засобами. Підвищення гнучкості трудового процесу.
	Збереження персоналу	Матеріальне та нематеріальне стимулювання
	Скорочення персоналу	Відмова від продовження тимчасових трудових угод, скорочення практики лізингу, внутрішнє переміщення персоналу.
Профільні функції управління	Контролінг	Підтримка планування, управління, контролю та інформаційного забезпечення заходів пов’язаних з персоналом.
	Інформаційне обслуговування	Використання нових засобів інформації з метою впливу на поведінку персоналу.
	Організація управління персоналом	Регулювання співробітництва персоналу

Таким чином процес управління включає об’єкт та суб’єкт управління. В нашому випадку суб’єктом управління є управлінський персонал, а об’єктом управління виробничий персонал.

Поняття розвитку виробничого персоналу виділяє наступні ознаки розвитку:

– як процесу спрямованого на оволодіння досвідом;

– як процесу детермінованого прагненнями особистості до інтеграції у середовище;

– функціональний розподіл, в ході якого відбувається співвіднесення досвіду власних досягнень і особистісних проявів з соціальними вимогами;

– як процесу обмеженого якісними змінами в рамках еволюційного розвитку.

Управління розвитком виробничого персоналу не достатньо широко використовується у практиці сучасних підприємств. Знання співробітників морально застарівають, їх необхідно оновлювати відповідно до розвитку тих галузей знань, з якими вони стикаються в своїй роботі.

Успішний розвиток персоналу являє собою засіб посилення кадрового потенціалу організації і заповнення необхідних у майбутньому кадрових ресурсів. Ефективне вирішення цієї проблеми може бути досягнуто лише шляхом створення комплексної системи управління розвитком, до якої відносяться наступні елементи: формування кадрового потенціалу (штатний розклад, адаптація, ротація, заміщення посад); розвиток особистісного потенціалу (перекваліфікація, розвиток компетенцій та підвищення кваліфікації); розвиток ділової кар'єри (професійна кар'єра, заміщення посад); інформаційні елементи (персоніфікована система даних про розвиток кадрів, результати атестації та оцінки роботи персоналу.

Література:

1. Соболева И.В. Человеческий потенциал российской экономики: проблемы сохранения и развития / И.В. Соболева. - М.: Наука, 2007. - 202с.

2. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 399 с.

3. Нехода Е.В. Социальное развитие человека и изменение представлений о субъекте труда в системе трудовых отношений // Вестник томского государственного университета. 2008. №3(4). С. 23-45.

4. Белоус-Сергеева С.А. Особенности формирования интеллектуального капитала под влиянием человеческого капитала // Теоретичні і практичні аспекти економіки та інтелектуальної власності’ 2009. С. 123-125.

5. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги) / Г.Беккер // США: экономика, политика, идеология. – 1993. – №11. – С. 109-119.

6. Капелюшников, Р. И. Теория человеческого капитала. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: www.libertarium.ru/libertarium/10624.