Психология и социология/ 10. Психология труда

Корсун Сергій Іванович

Національний університет державної податкової служби України

Professionally-psychological selection. History and contemporaneity

Професійно-психологічний відбір. Історія та сучасність

Необхідність в професійному відборі виникла вже тоді, коли відбувся розподіл праці та з’явилась потреба в виявленні та розвитку професійно важливих якостей, тобто на зорі людської цивілізації.

Вперше в історії питання професійного відбору були розглянуті в 1575 році у книзі іспанського лікаря Хуана Уарте «Дослідження здатностей до наук». В роботі піднімалось питання про вивчення індивідуальних особливостей та відмінностей з метою професійного відбору [1].

Хотілося б зупинитись на деяких історичних фактах даної проблеми, що безпосередньо пов’язані з зародженням та розвитком професійного відбору в Києві та на теренах нинішньої України.

Так в січні 1905 року було затверджено «Інструкцію чинам київської сискної поліції». Окремий розділ якої містив умови вступу в сискну поліцію. Де, зокрема, зазначалось, що бажаючі вступити на службу в сискну поліцію повинні мати наступні якості: «винахідливість, спостережливість, спокійність, рішучість, знання міста Києва, його передмість, вміння читати та толково писати російською, міцну статуру, хороший слух, сильний зір, тверезість та бездоганну поведінку». Слід зазначити, що параграф 8-й зазначеної Інструкції містив умови, за яких на службу не приймали взагалі осіб, які мали «торгові та промислові заклади», або у яких «жінки та діти, брати та сестри займаються злочинним промислом» [2].

Відповідні кваліфікаційні вимоги ставились і до відбору кандидатів на посаду податного інспектора та його помічника. Вони були закріплені в «Положенні про податних інспекторів і їх помічників» від 24 травня 1899 року [3]. Стаття 6-та визначала: «На посади податних інспекторів та їх помічників призначаються особи, які закінчили повний курс наук в одному з вищих навчальних закладів імперії, набули заняттями при одній із казенних палат практичну підготовку до виконання обов’язків з податного нагляду і отримали від управляючого цією палатою посвідчення в здатності до зайняття згаданих посад» [4].

Початком наукового етапу профвідбору вважається кінець XIX ст., коли англійський вчений Ф. Гальтон провів масове обслідування 10 тисяч відвідувачів Лондонської міжнародної виставки за сімнадцятьма антропометричними, медичними та психологічними показниками. Отримані дані продемонстрували, наскільки значні відмінності між людьми навіть одного віку.

Проблему професійного відбору науково обґрунтував американський вчений Ф. Парсонс, що в 1908 році висунув наступні принципи:

1) людина за своїми індивідуальними якостями, насамперед за професійно значимими здібностями, оптимально підходить до єдиної професії;

2) професійна успішність та задоволення професією обумовлені ступенем відповідності індивідуальних якостей та вимог професії;

3) професійний вибір є свідомим процесом, в якому сама людина або профконсультант визначає комплекс психологічних або фізіологічних якостей і співвідносить їх з вимогами професій.

Серед характеристик професійного вибору Ф. Парсонс виділяв насамперед усвідомленість та раціональність, яку розумів як компроміс між здібностями, інтересами та цінностями індивіда та можливістю їх реалізації в різних професіях [ 5 ].

Професійний відбір отримав широке застосування в багатьох країнах світу. Зокрема, досвід застосування психологічного та психофізіологічного відбору в армії США показав, що відсів «непридатних» в процесі навчання знижується з 30 – 40 % до 5-8 %, аварійність з вини обслуговуючого персоналу зменшується на 40 – 60 %, надійність систем управління підвищується на 10 – 12 %, затрати на підготовку знижуються на 30 – 40 %. Наприклад, застосування професійного відбору при прийомі в льотні училища дає 6 млн. доларів економії на кожні 100 підготовлених пілотів, а кожен долар витрачений на розробку тестів, створює економічний ефект в 1000 доларів.

Результати аналізу авіаційних катастроф в Англії та США свідчать про те, що в 55 – 90 % випадків вони відбулись з вини людського фактора, тобто через помилки пілотів, в Бельгії ця цифра складає 65 %, в Італії – 45 % .

Вітчизняний та світовий досвід використання професійного відбору свідчить про його високу виробничу, економічну ефективність. За даними досліджень, він дозволяє зменшити відсів кандидатів з навчальних закладів у зв’язку з їх професійною непридатністю на 30 – 50 %, підвищити надійність роботи систем управління на 10 – 25 %, знизити аварійність на 40 – 70 %, скоротити фінансові затрати на підготовку спеціалістів на 30 – 40 % [ 6 ].

Аналіз сучасного стану системи організації професійного відбору свідчить, що відбір поділяється на декілька етапів.

Рішення про непридатність кандидата, прийняте на будь-якому етапі, як правило, припиняє подальшу процедуру його обстеження, тобто кожен етап професійного відбору є самостійним відносно прийняття рішення щодо профпридатності.

У основному професійний відбір складається з чотирьох послідовних етапів: соціально-правовий, медичний, психологічний та конкурсно-екзаменаційний. Під час відбору до певних професій використовується так звана професійна проба або стажування, тобто заключне рішення щодо зарахування приймається тільки після спостереження за роботою кандидата протягом певного часу. Кожен вид професійного відбору здійснюють чотири різні групи експертів.

Таким чином стає зрозумілим, що важливим резервом підвищення ефективності професійного психологічного відбору кандидатів на відповідні посади є наявність широкого кола претендентів. А передумовою цього буде престиж та затребуваність професії, добре налагоджена профорієнтаційна робота.

ЛІТЕРАТУРА

1. Шадриков В. Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. - М., 1982. – 185 с.

2. Антологія сиску: [в 14 т.] / Відп. ред.. : Ю.І. Римаренко, В.І. Кушерець. – К.: Знання України, 2005. Т.1: Документи та матеріали з кримінального сиску (1397 – 1918 рр.) / Упоряд.: Ю.І. Римаренко та ін. – 596 с.

3. Жвалюк В.Р. Податкові органи Російської імперії в Україні у другій половині ХІХ – на початку ХХ ст.: Організаційно-правові засади діяльності: Монографія. – К.: Атіка, 2001. – 176 с.

4. Положение о податных инспекторах и их помощниках: Высоч. утв. 24 мая 1899 г.// Полн. собр. законов Рос. империи. – Собр. 3. – Т. 19. - №16939.

5. Резапкина Г.В. Искусственный отбор. Пособие для менеджеров по работе с персоналом. – М.: Генезис, 2004. – 171 с.

6. Корольчук М.С., Крайнюк В.М. Теорія і практика професійного психологічного відбору: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. – К.: Ніка-Центр, 2006. – 536 с.