Економічні науки / 5.
Управління трудовими ресурсами
К.е.н. Кучин С.П.
Радзівіло К.С.
Харківський інститут фінансів Українського державного
університету фінансів та міжнародної торгівлі Міністерства фінансів України
ОРГАНІЗАЦІЙНІ
АСПЕКТИ ОПЛАТИ ПРАЦІ В БЮДЖЕТНИХ ЗАКЛАДАХ ТЕАТРАЛЬНОГО МИСТЕЦТВА УКРАЇНИ
В сучасних
умовах розвитку українського суспільства особливо гостро постало питання оплати
праці робітників соціально-культурної сфери, в тому числі робітників
театральних організацій, адже оплата праці в подібних установах має свої
специфічні риси, що регламентують робочий час, процедуру нарахування та виплати
грошової винагороди. Оцінка економічної ефективності функціонування організацій
сфери культури та мистецтва ускладнюється тим, що продукт нематеріального
виробництва не має кількісного відображення. Особливо це актуально для
організацій театрального мистецтва, які надають певні культурні послуги та
потребують постійного функціонування за умови певної ритмічності праці [Див. 1].
З метою
упорядкування оплати праці працівників бюджетної сфери Кабінет Міністрів
прийняв постанову від 30 серпня 2002 р. №1298 «Про оплату праці працівників на
основі єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників
установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери». За цим
документом на всій території України були встановлені мінімальні соціальні
гарантії і забезпечувалась стабільність рівня оплати праці в різних галузях
бюджетної сфери. Окрім посадового окладу працівникам організацій театрального
мистецтва нараховуються окремі надбавки. Відповідно до «Порядку виплати,
доплати за вислугу років професійним творчим працівникам театрів державної та
комунальної форми власності», затвердженим Постановою Кабінету Міністрів
України від 14 липня 2006 р. №980, щомісячна доплата до посадового окладу за
вислугу років встановлюється залежно від стажу роботи в театрі у такому
розмірі: понад 3 роки – 10%, понад 10 років – 20%, понад 20 років – 30%.
Виплати компенсаційного характеру здійснюються при
виконанні робіт в умовах праці які відхиляються від нормальних. Розміри доплат
і надбавок стимулюючого характеру в тому числі за виконання робіт, які не
входять в коло основних обов’язків робітника в межах коштів, направлених на
оплату праці визначаються самостійно обласними державними закладами які
фінансуються с державного бюджету. Грошова винагорода за сумлінну працю та
зразкове виконання трудових обов'язків виплачується один раз на рік за умови
досягнення працівниками успіхів у театральній діяльності. Особам, які працюють
за сумісництвом, грошова винагорода не виплачується. Розмір
грошової винагороди не повинен перевищувати розміру одного посадового окладу [Див. 5]. Надбавки працівникам
встановлюються виходячи з наступних норм: у розмірі до 50% посадового окладу:
за високі досягнення у праці, за виконання особливо важливої роботи, за
складність, напруженість у роботі (граничний розмір зазначених надбавок не
повинен перевищувати 50% посадового окладу, таке обмеження не поширюється на
працівників національних закладів (установ); за почесні звання України, СРСР,
союзних республік СРСР ("народний" – у розмірі 40%,
"заслужений" – 20% посадового окладу).
Згідно Наказу
Міністерства культури і туризму в Україні від 11 жовтня 2007 р. № 67 «Про впорядкування умов оплати праці працівників
культури на основі Єдиної тарифної сітки» доплати працівникам
встановлюються виходячи з наступних норм: у розмірі до 50% посадового окладу за
виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників, за суміщення професій (посад),
за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт; у
розмірі до 40% годинної тарифної ставки за роботу в нічний час за кожну годину
роботи з 10-ї години вечора до 6-ї години ранку; за науковий ступінь доктора
наук – 25% посадового окладу, кандидата наук – 15%.
Частина
персоналу театру, в тому числі режисери і художники, традиційно отримують
платню у вигляді гонорарів [4, с. 133-134]. Подібна практика
поширюється і в українських театрах. Гонорар – це грошова винагорода (творча
винагорода) яка виплачується за працю «вільних» професій: письменників,
акторів, художників, викладачів. В Україні розроблено законодавство про виплату
грошової винагороди у вигляді гонорарів в галузі кіномистецтва. Подібна
практика може бути використана і в організаціях театрального мистецтва. Гонорар
визначається як винагорода за твір, що використовується у фільмі, яка
виплачується: автору літературного сценарію, дикторського тексту за написання
літературного сценарію, діалогів, дикторського тексту; композитору за
оригінальну музику, спеціально створену для фільму; кінорежисеру-постановнику,
кінорежисеру мультиплікаційних фільмів, кінорежисеру;
кінооператору-постановнику, кінооператору; художнику-постановнику за творчу
діяльність під час створення фільму. Згідно із Постановою Кабінету міністрів
України від 26 вересня 2001 р. N1252 «Про затвердження
Тимчасового положення про мінімальні ставки гонорару та авторської винагороди
за фільми, що створюються за державним замовленням на кіностудіях України»
авторська винагорода за передачу виключних майнових прав на фільм, створений за
державним замовленням, і його використання у будь-якій формі та будь-яким
способом може виплачуватися у формі: одноразового платежу,
відрахувань за кожний проданий примірник фільму чи кожне використання фільму;
змішаних платежів та відрахування.
Окреслимо
деякі принципи виплати грошової винагороди працівникові з метою підвищення
якості його роботи. По-перше, матеріальна винагорода за працю повинна
розцінюватися працівником як достатня. Саме рівень заробітної плати є головним
гальмом розвитку організацій культури та мистецтва. Заробітна плата в галузі є
однією з найменших у порівнянні з іншими галузями економіки [2]. Ця проблема є однаковою як для театрів державної
так і приватної форми власності. По-друге, винагорода повинна прямо залежати
від результатів праці. Гроші не пов'язані з результатом праці перестають бути
стимулом. Більш тісний зв'язок винагороди та результату праці спостерігається у
театрах недержавної форми власності. Здебільшого в подібних організаціях
відбувається поступовий перехід на контрактну форму трудових відносин із
відрядною формою оплати праці. По-третє, працівник повинний усвідомлювати
зв'язок оплати праці з результатом праці. Виплата заробітної платні за строками
законодавчо суворо регламентована та відбувається для штатних працівників двічі
на місяць. Отже, планувати виплату винагороди відразу після закінчення роботи не
можна, бо це вступає в протиріччя з українським законодавством [3]. Вчетверте, умови винагороди повинні бути оголошені
заздалегідь. Схема оплати результатів повинна бути чіткою і регламентованою. В
сучасних умовах ситуація з оголошенням винагороди заздалегідь та її чіткою
регламентацією складається доволі позитивно. Працівники як бюджетних так і
небюджетних установ мають можливість у відповідності із нормативними
документами ознайомитись про розмір заробітної плати, можливих преміальних та
доплат до початку виконання роботи. Розмір заробітної плати регламентується або
на основі тарифної сітки або індивідуальним контрактом. По-п'яте, винагорода
повинна залежати як від особистого, так і колективного результату праці. В
організаціях театрального мистецтва подібна практика не має поширення, а розмір
винагороди не пов’язаний із колективними досягненнями. В цьому плані на
вітчизняних підприємствах панує принцип американської системи менеджменту, де
заробітна плата може встановлюватись виходячи із індивідуальних досягнень.
Вшосте, винагорода повинна оголошуватися. Прихована видача заробітної плати
породжує відчуття несправедливості, невдоволеності, що перешкоджає розвитку
корпоративної свідомості, заважає адекватному усвідомленню зв'язку оплати з
результатом праці. Окремі проблеми, це існуюча вітчизняна податкова система та
менталітет управлінця, який будь-що намагається економити обігові кошти, що
доволі часто спонукає до виплати винагороди "у конвертах". На наш
погляд, це явище найбільш поширене в організаціях недержавної форми власності.
В сучасних
соціально-економічних умовах розвитку українського суспільства існує велика
кількість невирішених питань і протиріч у сфері оплати праці. Одними з
найсерйозніших серед них є відсутність твердої залежності величини оплати праці
від реальних зусиль працівника, а також від результатів його праці. Заробітна
плата в галузі культури та мистецтва найнижча з усіх галузей народного
господарства. На нашу думку вона втрачає стимулюючу дію на працівника і
потребує реформування. Доцільним було б встановлення підвищених доплат саме для
працівників галузі культури та мистецтва за стаж роботи. Премії сумісникам за
вітчизняним законодавством не виплачуються. На нашу думку, доцільною може бути
зміна цієї норми. Подальшого вдосконалення потребує розвиток пунктів видачі
готівки. Нажаль, не кожна фінансова установа в Україні має розгалужену систему
банкоматів та пост-терміналів.
Література:
1.
Белозерова Н.П. Система аналитических показателей
творческо-производственной деятельности профессиональных драматических театров [Електронний ресурс] / Н.Белозёрова // Проблемы
современной экономики. ̶ №2(22). – Режим доступу: http://www.m-economy.ru/art.php3?artid=22398
2.
Доходи населення та заробітна плата [Електронний ресурс]. − Режим
доступу: www.ukrstat.gov.ua
ПРОСИМ УКАЗАТЬ ОБЩУЮ СТОИМОСТЬ
УЧАСТИЯ В КОНФЕРЕНЦИИ С УЧЁТОМ ДВУХ
ЭКЗЕМПЛЯРОВ ТЕЗИСОВ.