Шпонько В.И.

Криворожский технический университет

Андрусенко Ю.А.

Криворожский факультет Запорожского национального университета

Теоретические основы формирования профессионально – дисциплинированного работника в сфере производства

В отечественных экономических изданиях проблемы управления персоналом часто рассматриваются как главные в корпоративном управлении. Но это вряд ли справедливо. Поэтому хотелось бы, чтобы руководители предприятий воспринимали эти проблемы как важную, но одну из основных частей корпоративной системы управления. Создание любого производства всегда связано с людьми, которые работали или будут работать на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют конечно же важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивость к обучению.

Горнодобывающие предприятия Кривбасса, их виды производственной деятельности содержат весьма значительный технический потенциал. Компетентность в технических вопросах требуется работникам хотя бы потому, что замена оборудования требует, как минимум, знания того, как работают старые машины и оборудование. Современный темп в экономике требует, чтобы каждый работник обладал весьма обширными техническими знаниями. Повышение компетентности работников предприятия в технических вопросах требует не сиюминутных решений и не только каждодневных действий от руководителей. Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

Формирование у работников нужной компетентности в технической области необходимо начинать уже при подборе и приеме на работу. Главная задача службы управления ресурсами – добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием. Сегодня важно добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими техническими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении. В соответствии с этим подходом профессиональный состав, квалификационный и образовательный уровень рабочей силы на предприятии определяется уже не по ее соответствию штатным расписаниям, разработанным в прошлом, и не на базе нынешнего технического уровня производства, а на основе прогнозов и оценок, сделанных в отношении требований к квалификации кадров на основе использования новых перспективных технологий.

В большинстве компаний за рубежом внедряется так называемый качественный подход к планированию трудовых ресурсов. Подход носит название «Семь составляющих».

1. Стратегия. Означает необходимость того, чтобы работники и руководители предприятия имели разработанный план мероприятий, умели хорошо управлять своим временем и распределять ограниченные ресурсы во времени в целях наиболее эффективного достижения поставленных задач.

Стратегическое планирование сегодня представляется единственным способом формального прогнозирования будущих проблем и возможностей. Существует два противоположных взгляда на понимание сути стратегии.

Первая трактовка вытекает из концепции централизованного планирования. Она предусматривает разработку системы целей, характеризующих результаты производственно-хозяйственной деятельности, которые должны быть достигнуты за длительный промежуток времени. После этого составляется план мероприятий, реализация которого должна обеспечить выполнение поставленных целей. В таком понимании стратегия означает план достижения конкретной долгосрочной цели, а выработка стратегии заключается в нахождении цели и составлении долгосрочного плана. Это понимание стратегии базируется на том, что все изменения во внешней среде и внутренней структуре предприятия управляемы и поддаются полному контролю со стороны аппарата управления.

Вторая трактовка рассматривает стратегию как траекторию движения предприятия в перспективном периоде, определяющую направление развития, сферы деятельности, систему взаимоотношений предприятия с другими субъектами хозяйствования и приводящую предприятие к его цели. В таком понимании стратегии предусматривается свобода выбора участников хозяйственной деятельности с учетом изменяющейся ситуации.

При этом следует различать корпоративную и функциональную стратегии. Корпоративная деловая стратегия относится к предприятию в целом, а функциональная служит для обозначения конкретной функции предприятия в рамках общей стратегии. Понятие функциональной стратегии отражает степень проникновения идеи стратегического планирования с высшего уровня управления предприятием до низовых структурных подразделений.

2. Структура. Означает способ организации предприятия; состав и соотношение его внутренних звеньев: цехов, отделов, лабораторий и других компонентов, составляющих единый хозяйственный объект.

Какой-либо устойчивой стандартной структуры не существует. Она постоянно корректируется под воздействием производственно-экономической конъюнктуры, научно-технического прогресса и социально-экономических процессов.

3. Система. Означает множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, образующих определенную целостность, единство. Предприятие сегодня – это большая и очень сложная система, погруженная в активную внешнюю среду, влияние которой на процесс принятия решений на предприятии, на процесс разработки его политики за последние несколько десятков лет возросло и сделалось доминирующим.

4. Кадры. Означают категории работников, достигших определенной стадии развития, для которых очень важными мотиваторами должны стать возможности самовыражения и наличие «вызова», который содержит в себе та или иная деятельность. В реальной жизни денежные мотиваторы продолжают играть определенную роль и как средство удовлетворения потребностей более высокого порядка. Оплата является наиболее чувствительным элементом отношения предприятия со своими работниками.

Неравенство все еще огромно в большинстве предприятий Украины. Иерархическое неравенство, которое узаконивает принцип «мы» против «них». Люди на верху корпоративной иерархии выбивают себе привилегии за привилегией, хвастаются этими привилегиями перед теми, кто выполняет всю работу, а потом удивляются, почему никто не вдохновляется призывами менеджеров снизить затраты и увеличить производительность.

5. Стиль. Характеристика того, как высшие руководители ведут себя при достижении целей предприятия в условиях определенной культуры.

Достижение долгосрочных результатов зависит от способности предприятия создать такую корпоративную культуру, которая опирается на дисциплинированных людей. Преобразования начинаются не с того, чтобы привить дисциплину недисциплинированным людям, а с того, что нанимаются люди, обладающие самодисциплиной. Затем следует дисциплинированное мышление. Необходима дисциплина, чтобы сохранить веру в то, что можно найти путь к успеху. И последнее – это дисциплинированные действия. Дисциплинированные действия без людей, обладающих самодисциплиной, невозможны, а дисциплинированные действия без дисциплинированного мышления – это верный путь к катастрофе.

Дисциплина сама по себе не производит великих результатов. Идея в том, что сначала нужны люди, обладающие самодисциплиной, и только затем можно переходить к дисциплинированным действиям в рамках системы, которая построена на основе «культура дисциплины». Старое утверждение «кадры решают все» оказывается неверным. Не просто кадры решают все, а нужные кадры.

6. Участие и навыки отражают готовность предприятия выделять средства на соответствующую подготовку работников. Обучение должно быть основными обязанностями руководителей структурных подразделений, так как результаты достигаются благодаря отношению, знаниям, умениям и навыкам работников.

7. Высокие цели имеют особое значение, так как они являются руководящими принципами предприятия. Высокие цели являются одной из самых важных составляющих эффективного управления производством. Это не значение коэффициента прибыльности инвестиций, сумма понесенных затрат, ожидаемый объем продаж или доли рынка, а такие ценности, которые действительно объединяют личные цели человека и цели всего предприятия.

Резкое улучшение в экономических показателях наступает в течение нескольких лет с момента принятия концепции «модель движения вперед». Совершенно понятно «дисциплинированные действия» - третий важный элемент концепции «модель движения вперед» после «дисциплинированных людей» и «дисциплинированного мышления» - имеет смысл только при условии, что предприятие ставит себе цель и выбирает стратегию, опираясь на понимание ситуации трудовым коллективом, объединяя их личные цели в общие цели предприятия.

Наиболее важной задачей для руководителей сегодня является не просто получение самых лучших ресурсов и принятие правильных решений, а построение и обеспечение функционирования системы организации управления, направленной на достижение конкретной цели и на решение конкретной задачи повышения конкурентоспособности предприятия.