Студентка НТУУ”КПІ”
Факультет соціології, 4й
курс
Проблеми технологізації процесу проведення співбесіди як
методу професійного відбору
В статті розкривається професійне та організаційне
значення зміст процесу проведення відбору та обґрунтовується необхідність
створення технології співбесіди з урахуванням комплексного підходу та
планування.
В
статье раскрывается проффесиональное и организационное значение процесса
проведения отбора, а также обосновывается необходимость создания технологии
собеседования с учетом комплексного подхода и планирования.
Ключові
слова: професійний відбір, соціальна технологія, співбесіда, технологізація,
професіограма, психограма.
Вступ
Необхідність правильного розподілу людських ресурсів
відповідно до потреб організації, з одного боку, та врахування кваліфікації,
стажу людини, що наймається на посаду, з іншого, - важливе питання в діяльності
організації, що представлене в особі керівника сучасного підприємства. Провідну
роль відіграє процес професійного відбору персоналу як ключова складова
управління кадровим потенціалом організації.
В той же час,
сучасний світ – це світ технологій: соціальних, політичних, комунікативних і,
безумовно, управлінських, метою яких є раціоналізація та оптимізація процесу
управління в усіх його напрямках.
Тому, метою
даної статті є на основі аналізу співбесіди, як методу відбору та оцінки
персоналу, запропонувати покращене розуміння даного процесу – як технології з
обов’язковим використанням комплексного підходу та професіограми з психограмою.
Аналіз літератури
щодо об’єкту технологізації (процес професійного відбору) дозволяє стверджувати,
що: актуальність даної теми в сучасному світі очевидна, оскільки це
підтверджується тим рівнем уваги до
поставленої проблеми, яка спостерігається при аналізі як наукової літератури,
присвяченій визначенню ролі соціальних технологій в сучасному світі [9, 10], так і власне
професійно-управлінської [1, 3, 4, 5, 8, 11, 13, 14]. Значною є кількість статей та практичних досліджень у журналах, присвячених обґрунтуванню
задач технологізації управлінських процесів, оптимізації процесу відбору персоналу
[2, 6, 7, 12, 15]. В той же час, необхідно зазначити, що на жаль,
більшість статей мають певною мірою консультативний характер з погляду проблеми
проведення співбесіди [2, 12], які акцентують увагу на важливості планування процесу співбесіди,
даючи при цьому лише певні рекомендації, без врахування комплексного підходу до
співбесіди як окремої соціальної технології, що дав би змогу застосувати дану
методику за різних ситуацій відбору [6, 7].
Постановка задачі. Отже, визначення ролі процесу
технологізації дозволить на основі методів якісного аналізу наукової,
професійно управлінської та періодичної літератури вирішити актуальні задачі
проведення співбесіди як методу професійного відбору, а саме:
1.
Розкрити процес співбесіди як соціальну технологію із зазначенням
відповідних етапів її проведення та їх особливостей;
2.
У підсумку наголосити на важливих аспектах організації та проведення
співбесіди.
Правильна
побудова процесу проведення співбесіди з урахуванням усіх важливих моментів та
характеристик є запорукою успішного професійного відбору, що, в свою чергу,
вирішить задачу ефективного використання та розподілу людського потенціалу.
Результати
Відбір
персоналу – незамінна складова процесу набору людських ресурсів, який
відображає взаємозв’язок складеної роботи кадрової служби не лише з політикою
керівників конкретних підрозділів, але й з головною стратегією розвитку
організації. І в той же час відбір персоналу – це практичний прояв результатів
кадрового планування.
Співбесіда є
одним з найбільш поширених та використовуваних методів відбору та оцінки
персоналу, що представляє собою певний процес обміну інформацією між
представником кадрової служби (попередня співбесіда) або керівником підрозділу
та кандидатом на вакантну посаду, що дозволяє вирішити основні питання
конкретного відбору.
Головні помилки при
проведенні співбесіди – зниження рівня об’єктивності, проблеми емоційного та психологічного
характеру. Вихід – структурована співбесіда, але
вона не враховує особливості конкретної ситуації та претендента. Тому це лише
перехід із одних крайнощів у інші. Саме тому, на мою думку слід приділити увагу
створенню та впровадженню в організаціях технології проведення співбесіди як до
певної „золотої середини”, що на основі системного та планомірного підходу не
дозволить вийти за рамки об’єктивності та раціональності, і в той же час буде
направляти у русло загального розвитку організації.
Соціальна технологія - сукупність прийомів, методів та дій, що
застосовуються для досягнення поставлених цілей в процесі соціального
планування та розвитку, вирішення різного роду соціальних проблем. В концепціях
К.Поппера соціальна технологія – спосіб застосування теоретичних висновків
соціології в практичних цілях [9].
Проаналізувавши наукову
та управлінсько-практичну літературу, можна визначити: об’єкт технології
процесу проведення співбесіди – процес професійного відбору; предмет –
конкретний метод професійного відбору – проведення співбесіди; суб’єкт – кадрова служба або керівник підрозділу.
Основними етапами
технології проведення співбесіди є:
I. Методична підготовка –
комплекс науково-обгрунтованих заходів:
1.
Визначення доцільності створення системи професійного відбору кандидатів на
конкретну посаду (у чому полягає необхідність проведення);
2.
Чітке визначення конкретних завдань професійного відбору (конкретний
зміст);
3.
Психологічне дослідження характеристик посади з метою визначення
професійних вимог до кандидатів (створення і обґрунтування професіограми);
4.
Визначення, підбір, розробка основних критеріїв професійної придатності.
5.
Підбір та розробка методичних прийомів оцінки професійно-важливих якостей
особистості (залежно від завдань професійного відбору);
6.
Розробка організаційно-методичних форм проведення професійного відбору;
7.
Експериментальне вивчення надійності прогнозованої дієвості вибраних
методичних прийомів;
8.
Характеристика контингенту, із якого має проводитися відбір;
II. Конкретна підготовка:
1.
Вивчення попередніх даних щодо конкретного кандидата (біографічна анкета,
резюме тощо);
2.
Скласти заздалегідь підготовлений план розмови на основі даних практичної
кадрової діяльності (анкет, автобіографій, посадових інструкцій), а також
достатніх знань про фахові вимоги конкретного робочого місця і наявних даних
про кандидата (ознайомлення з анкетою). Чітко і правильно сформулювати основні
питання.;
3.
Планування часу для майбутньої зустрічі, складання спеціального графіку
співбесіди;
4.
Продумати, в яких умовах буде проходити співбесіда (місце, час, люди, конфіденціальність,
сприятлива обстановка тощо);
III.
Безпосередньо співбесіда (використано підхід Чудаєвої
І.Б.[ 11]):
1.
Зустріч кандидата та створення відповідної атмосфери – нейтральна частина;
2.
Неформальна розмова;
3.
Фаза інтерв’ю (20-60хв.) – обмін інформацією;
4.
Фаза мотивації (15-25хв.);
5.
Фаза дискусії (5-10хв.);
6.
Завершення співбесіди (запропонувати кандидатові поставити останнє питання
тощо), подякувати й пояснити подальший порядок розгляду його кандидатури й
підтримки зв’язку з ним.
IV. Підведення підсумків
співбесіди та оцінка кандидатів – має бути зроблене безпосередньо після
співбесіди, у противному випадку гострота сприйняття зітреться і можуть
упуститись важливі деталі. Визначення відповідності кандидата конкретним
критеріям, вимогам, професіограмі.
Висновки
На основі приведених
даних можливо зробити висновки для кращого розуміння такого процесу як
професійний відбір загалом та процесу проведення співбесіди окремо.
Співбесіда як метод
професійного відбору – це складний та багатоаспектний процес, розуміння
теоретичної суті якого дозволяє вирішувати питання практичного змісту.
Досліджуючи дану тему
необхідно використовувати методи комплексного аналізу для того, щоб в
майбутньому бачити усі недоліки та переваги та їх ефективно використовувати.
Так, в процесі проведення
аналізу, визначено, що важливе місце посідає рівень системності при проведенні
співбесіди, а саме: необхідність враховувати основні аспекти відбору, пов’язані
з професійною діяльністю (кваліфікація, стаж, досвід, відношення до праці,
рівень знань), суспільно-громадською зрілістю, вмінням працювати з людьми та
інформацією, психологічними та
морально-етичними характеристиками. Головне – це вміння створювати цілісну
картину, яка б охоплювала ці аспекти у їх взаємодії та взаємозалежності.
Важливим моментом є
своєчасна постановка основних характеристик та вимог до майбутнього працівника,
іншими словами, побудова своєрідного портрету ідеального працівника, – це
дозволить не тільки більш раціонально використовувати час, а й визначатиме
подальші етапи процесу відбору.
Теоретичні дані, отримані
в результаті розкриття теми та вирішення основних проблем, поставлених на
початку дослідження, дозволяють орієнтувати керівників на позитивне та
ефективне функціонування процесу відбору кадрів, що дозволить правильно
розподіляти трудові ресурси.
Також, розглянуті
практичні дані орієнтують на своєчасне виявлення та попередження основних
помилок при побудові змісту співбесіди як методу професійного відбору.
Практичні висновки:
рекомендується використовувати для технологізації процесу проведення співбесіди
– це допоможе своєчасному виявленню факторів, які перешкоджають не
раціональному розподілу трудових ресурсів, виникненню та розвитку конфліктів, а
також дає змогу оцінити конкретну людину з огляду на її професійні та
психологічні характеристики.
Список використовуваних джерел:
1.
Гавкалова Н.Л. Менеджмент персоналу. – Х.: ВД ”ІНЖЕК”, 2004. – 275с.
2.
Джон Таунзенд. How to: Практикум по проведению интервью // Кадровый
менеджмент. – 2004. – №8. – 75-76с.
3.
Купер Д. Отбор и найм персонала. – М.: Вершина, 2005. – 332с.
4.
Магура М.И, Курбатова
М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО „Бизнес-школа „Унтер-Снтез””, 2001. – 54с.
6.
Мурашков М. Основные
принципы эффективного подбора персонала. // Кадровый менеджмент. – 2004. – №2. – 25-37с.
7.
Поиск и отбор
персонала// „Управление персоналом. – 2004. – №20. – 66-69с.
8.
Ромашов О.В., Ромашова Л.О. Социология и психология управления. – М.:
Издательство „Екзамен”, 2002. – 512с.
9.
Социологический
энциклопедический словарь / редактор-коорднатор – Г.В. Осипов: Издательская группа
ИНФРА-М-НОРМА, 1998. – 368с.
10.
Сурмин Ю.П., Туленков
Н.В. Теория социальных технологий: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 2004. – 608с.
11.
Чудаєва І.Б, Миленький В.Д. Управління персоналом. –
Черкаси: ЧДТУ, 2004. – 146-150с, 59с.
12.
Чутчева Е.Б.
Собеседование: подготовка и проведение. // Кадры предприятия. – 2002. – №11.
13.
Шипунов В.Г, Кишкель Э.Н. Основы упраленческой деятельности. – М.: Высшая
школа, 2000. – 304с.
14.
Щекин Г.В. Организация и психология управления персоналом. – К.: МАУП, 2002
– 832с.