Экономические науки/10.Экономика предприятия

К.е.н. Семененко І.М.

Східноукраїнський національний університет ім. В.Даля, м. Луганськ

ПЕРЕДУМОВИ ВИКОРИСТАННЯ МОТИВАЦІЙНОГО НАПРЯМУ ТЕОРІЇ GOAL-SETTING НА ОРГАНІЗАЦІЙНОМУ РІВНІ ПІДПРИЄМСТВ

Для успішного виживання в конкурентному середовищі будь-яке підприємство повинно мати чітко визначені орієнтири діяльності. Необхідність постановки цілей на підприємстві виникає не лише тому, що йому потрібно мати орієнтири, щоб не зникнути у змінному середовищі, а й тому що підприємство – це поєднання людей, які переслідують особисті цілі. Це обумовлює необхідність досліджувати передумови використання мотиваційного напряму теорії goal-setting на організаційному рівні підприємств.

Процес постановки цілей використовується деякими дослідниками при дослідженні мотивації працівників. Серед них можна назвати Е. Лока, Г. Лезема, С. Лазенбі, А. Еліота, М. Чорча, Н.І. Дряхлова, А.Е. Купріянова та ін. Вони вважають, що постановка цілі є могутнім шляхом мотивації людей і мотивації себе. Значення постановки цілей є настільки важливим для сучасного підприємства, що привело до виникнення такого наукового напряму, як управління за цілями, який об'єднав основи постановки цілей в межах свого дослідження і практичного використання. Фактично, теорія постановки цілі в теперішній час визнана як одна з найбільш дійсних і корисних мотиваційних теорій в індустріальній і організаційній психології, управлінні людськими ресурсами і організаційній поведінці. Зокрема, за думкою А. Еліота та М. Чорча [1] саме орієнтація індивіда на ціль грає роль в мотивації людей на працю. Е. Лок та Г. Лезем визначають, що конкретні цілі та цілі, які досить важко досягти, послідовно приводять до кращої продуктивності у порівнянні зі звичайним спонуканням людей робити будь-що краще, ніж вони робили [2]. Так, Е. Лок зазначав, що найбільш важливим чинником формування мотивації індивіда є наявність в його голові визначеної усвідомленої цілі, яку він намагається досягти [3].

Теорія постановки цілей (Goal-setting theory) виникла у 1960-х рр., коли Е. Лок розпочав дослідження зв’язку постановки цілей і мотивації робітників. В 1968 р. у своєму дослідженні «У напрямі теорії мотивації і стимулів до роботи» він стверджував, що працівників мотивують ясні чіткі цілі і відповідний зворотний зв'язок. Під цим Е. Лок розумів, що робота у напрямі цілі забезпечила головне джерело мотивації фактично досягти ціль, що, в свою чергу, підвищило продуктивність. В своїх дослідженнях науковець показав, що є взаємозв’язок між складністю і конкретністю цілі та продуктивністю виконання робітником завдання щодо її досягнення: конкретні і складні цілі приводять до кращого виконання роботи, ніж невизначені або легкі цілі. Легка ціль не може бути мотиваційною силою. Складна ціль, навпаки, є мотивуючою, оскільки результати, досягнуті робітником у такому випадку, більш задовольняють його і вказують на вміння робітника досягати складні цілі і виконувати складні завдання [3]. Оскільки головним чинником виробництва є саме люди, то постановка цілі для робітників підприємства є актуальним завданням для його керівництва і управлінців вищої ланки.

Г. Лезем вивчав вплив постановки цілі на продуктивність на робочому місці робітників. Результати його досліджень підтвердили результати Е. Лока, і таким чином зв'язок між постановкою цілі і продуктивністю робітника був визначений. У 1990 р. Е. Лок і Г. Лезем видали початкову працю «Теорія постановки цілі і продуктивність роботи», в якій вони закріпили необхідність встановлювати конкретні і складні цілі, а також описали інші характеристики успішної постановки цілі (чіткість, запальність, відданість, зворотній зв'язок, складність завдання) [4].

Згідно з Е. Локом і Г. Леземом існують чотири механізми, за якими цілі впливають на діяльність та продуктивність [2, 4]: директивна функція (управлінці спрямовують увагу і зусилля на ті заходи, які сприяють або спрямовані на досягнення цілі і відволікають увагу від нерелевантних заходів); функція збудження або активізації (високі цілі приводять до більшого зусилля, ніж низькі цілі); поштовх на постійність (коли учасникам дозволяється управляти часом, яке вони витрачають на завдання, складні цілі продовжують зусилля); можливість опосередкованого впливу на дії та заходи через пробудження, відкриття та/або використання релевантного для завдання знання і стратегій.

Незважаючи на те, що теорія постановки цілей, як правило, аналізується на індивідуальному рівні, науковці зазначають, що її принципи є діючими і на організаційному рівні підприємств. Сам Е. Лок відзначав, що постановка цілей є актуальною для будь-якого завдання, де люди можуть контролювати свою продуктивність [3]. Тому елементи теорії постановки цілей у тому чи іншому ступені можуть бути присутніми і в практиці управління. Таким чином, постановка цілей відіграє велику роль у підвищенні продуктивності робітників підприємства, і тому мотиваційний напрям теорії goal-setting може бути поширений на організаційний рівень підприємств.

Література:

1. Elliot A. J. A Hierarchical Model of Approach and Avoidance Achievement Motivation / A. J. Elliot, M. A. Church. – Journal of Personality and Social Psychology. – 1997. – № 72. – PP. 218–232.

2. Locke E. A. Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation: A 35-Year Odyssey / E. A. Locke, G. P. Latham // American Psychologist. – 2002. – № 57. – PP. 705–717.

3. Locke E. A. Toward a theory of task motivation and incentives / E. A. Locke // Organizational Behavior & Human Performance. – 1968. – № 3. – РР. 157–189.

4. Locke E. A. A Theory of Goal Setting & Task Performance / E. A. Locke, G. P. Latham. – Prentice Hall College Div., 1990. – 554 p.