Живко Зінаїда Богданівна

Львівський державний університет внутрішніх справ

Визначення основних параметрів оплати праці та стимулювання трудової активності працівників

Оплата праці посідає важливе місце в системі управлінні персоналом. Тому, в сучасній економічній літературі дослідженню суті цієї економічної категорії приділяють посилену увагу. Існують різноманітні визначення цього поняття, зокрема у Законі України "Про оплату праці" від 24.03.1995 р. № 108/95 із змінами і доповненнями, внесеними Законом України від 23.01.07 під заробітною платою розуміють винагороду, обчислену, як правило, в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник, або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу, надані послуги [1].

Для формування належного ставлення до праці необхідно створити такі умови, щоб персонал фірми сприймав свою працю як свідому діяльність, що є джерелом доходів, які визначають якість їх життя, суспільний статус, джерелом самовдосконалення, основою професійного та службового зростання.

Система мотивації підприємства має розвивати почуття належності до конкретної організації. Відповідне ставлення до праці та свідома поведінка визначаються системою цінностей працівника, умовами праці й стимулами, що застосовуються.

Для керівника будь-якого рівня управління важливо знати, чого чекають працівники від роботи і чи виправдовує вона їхні сподівання. Володіння цією інформацією є однією з основних передумов оптимального формування менеджменту в організації. Тому необхідно з’ясувати, яким чином задоволеність роботою впливає на пересічних та керівних працівників у їхньому виборі місця праці. Цю проблематику та її взаємозв’язок з потенційною мобільністю працівників краще проводити шляхом опитування співробітників фірми, використовуючи статистичні непараметричні методи аналізу (таблиць співзалежності двох ознак – див.табл.1.). Задоволеність роботою оцінюється за наступними критеріями: зміст роботи; оплата праці; умови праці; можливості службового зростання; психологічний мікроклімат; ставлення керівників.

Таблиця 1

Таблиця співзалежності або розподіл працівників за ступенем задоволеності працею та потенційною мобільністю

№	Групи працівників за ступенем задоволеності працею	Кількість працівників, що мають намір			Разом
		Змінити місце роботи	Здобути нову професію і працювати в ін. відділі	Залишитись на старому місці
		1	2	3
1	Не задоволений	3	1	-	4
2	Скоріше незадоволений, ніж задоволений	2	4	2	8
3	Важко відповісти	4	3	2	9
4	Скоріше задоволений, ніж незадоволений	-	2	6	8
5	Задоволений	-	1	6	7
	Разом	9	11	16	36

Дані таблиці 1 свідчать про наявність стохастичного (ймовірного) зв’язку між ступенем задоволеності своєю працею і потенційною мобільністю, тобто бажанням змінити місце роботи. Мірою щільності стохастичного зв’язку є коефіцієнт співзалежності, для визначення якого застосовують формулу Крамера, коефіцієнт С обчислюється порівнянням фактичних частот з теоретичними і розраховуються теоретичні частоти і для наступних рядків. Розрахований коефіцієнт взаємного узгодження X², в нашому випадку становитиме 20,5. Коефіцієнт співзалежності, розрахований за формулою Крамера – 0,534. Розрахований коефіцієнт С вказує на високий зв’язок між ступенем задоволення працею та рівнем мобільності.

Істотність ймовірного зв’язку між цими двома ознаками перевіряють за допомогою критерію X². Число ступенів вільності у нашому випадку становить: k = (m_/ -1)*(m₂ -1)=(3-1)*(5-1)=8. Критичне значення X² для рівня істотності a=0,05 i k=8 становить X²_0,95(8)=15,51. Фактичне значення більше від критичного, істотність зв’язку між задоволеністю працівників умовами праці та своєю професією доведена.

Ця закономірність тісноти та істотності взаємозв’язку між ступенем задоволеності роботою та професійною мобільністю працівників має враховуватися керівництвом фірми при розробленні системи індивідуальної мотивації.

З метою досягнення максимально можливого мотиваційного ефекту керівництво фірми намагається забезпечити: визначення розмірів мінімальної заробітної плати для кожної категорії керівників з врахуванням усіх виплат; диференційовані підвищення заробітків у межах заданого приросту загального фонду заробітної плати; відмова від індексації заробітної плати щодо зростання цін; прийняття до уваги при вирішенні питання про персональні надбавки до заробітної плати індивідуальних досягнень керівників, а не їх стажу; визначення процедури оцінки індивідуальних заслуг.

Необхідність стимулювання для досягнення кращих результатів роботи працівників обумовлюється різними причинами. Деякі працівники вважають свою роботу непрестижною і відносяться до неї недбало, поки на них не буде покладена відповідальність за її результати; інші працівники можуть мати пріоритети, які не збігаються з цілями роботодавця. Однак, завжди найважливішим елементом при розробленні засобів стимулювання в будь-якій організації залишається заробітна плата.

Виявити загальну тенденцію динамічного ряду виплат зарплати можна його згладжуванням за допомогою ковзної середньої, що передбачає укрупнення періодів з використанням послідовних зсувів на один рік. Вирівняний (теоретичний) ряд виплат заробітної плати (плинна середня) має менше показників, ніж вихідний динамічний ряд, що дозволяє швидше зорієнтуватися у зміні даних показників.

Визначення структури заробітної плати в конкретній фірмі показало, що стимулюючі виплати за досягнення високих показників діяльності виявилися непридатними на практиці через наступні причини:1) рівень доходів, змінна частина яких формується у вигляді стимулюючих виплат, є надто низьким у випадку несприятливих результатів роботи фірми; 2) в системі стимулюючих виплат використовуються суб'єктивні оцінки результатів роботи; 3) негативний вплив на трудову мотивацію і рівень життя населення мають затримки із виплатою заробітної плати. Саме несвоєчасна виплата заробітної плати, а не статус мови, вступ у різні структури опиняється на провідних місцях в процесі опитувань. Зокрема, російський економіст Р. Яковлєв стверджує, що внаслідок реформ заробітна плата перетворилася у мінімізовану залишкову частину доходу роботодавця, яку він виплачує працівникам зі врахуванням приблизних результатів праці [5, с. 20].

Раціональне використання ресурсів праці, вибір форм заробітної плати, що найбільш адекватно стимулюють трудову віддачу – все це є прерогативою підприємця, однак сьогодні простежується недостатнє врахування такого важливого елемента мотиваційного механізму, як мінімальна заробітна плата. Адже є низка принципів, які пов'язані з прожитковим мінімумом і спрямовані на формування ефективної мотиваційної системи, а саме: прожитковий мінімум є базою для визначення мінімальної заробітної плати і соціальних стандартів; прожитковий мінімум має бути достатнім для функціонування людини як соціальної істоти; недотримання перших двох принципів є порушенням чинного законодавства. У сучасній українській економіці спостерігається не лише заборгованість зі заробітної плати, але і наявність протилежних тенденцій. Мотивація праці, як і її стимулювання, має свою межу, досягнення якої не створює додаткових мотивів до праці. Кожен менеджер, який займається вирішенням проблем трудової мотивації, мусить виважено ставитися до визначення факторів мотивації, рівня мотивації та сили впливу мотиваційних факторів на відчуття самого працівника щодо його мотивованості.

Жодна система управління не стане ефективно функціонувати, якщо не буде розроблена ефективна модель мотивації, тому що мотивація спонукує конкретну особу і колектив загалом до досягнення особистих і колективних цілей. Еволюція застосування різних моделей мотивації показала як позитивні, так і негативні аспекти їхнього застосування, і це природний процес, тому що в теорії і практиці управління немає ідеальної моделі стимулювання, що відповідала б різноманітним вимогам. Існуючі моделі мотивації дуже різні за своєю спрямованістю й ефективністю, тому у кожному конкретному випадку має бути системний підхід до вибору моделі та форми мотивації для подолання основної проблеми: зведення мотивування працівників до голого матеріального стимулювання, яке найчастіше неефективне через перетворення мотиваційних спонукань працівників у постійну економічну необхідність.

Отже, можна зробити висновок, що сучасний стан у сфері мотивації українських підприємств відстає від Заходу на два століття. Існує значний розрив між теорією мотивації, визнанням необхідності введення більш сучасних мотиваційних схем і їхньою практичною реалізацією. Проблемою є також внутрішнє прагнення людей до роботи, що істотно знижує ефективність праці. Загалом проблема мотивації праці переросла з галузевої в державну. Отже, ефективна мотивація (в тому числі матеріальна) і стимулювання праці дозволяють одержати ефект в нашій державі, бо орієнтація на людський фактор дає переконливі результати й в будь-яких умовах економіки.

Література:

1. Закон України "Про оплату праці" від 24.03.1995 р. - [Електронний ресурс] // Сайт ВР. – Режим доступу: http://www.rada.gov.ua/

2. Бондаренко О.О. Трудова мотивація: проблеми та розвиток. - [О.О.Бондаренко] // Економіка та держава. - 2005. - №4. - С.65 – 66.

3. Гольфа А.В. Роль мотивації у підвищенні ефективності використання трудового потенціалу. - [А.В.Гольфа] // Формування ринкових відносин в Україні . - 2004. - №11. - С.76 – 79.

4. Семенов А.Г. Мотивація трудової діяльності на підприємстві. - [А.Г.Семенов] // Держава та регіони. - 2007. - №1. - С.303 – 310.

5. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. – [Р.А.Яковлев]. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. – 364 с.