Удовицкая Е.Ю.

Восточно-Казахстанский Государственный технический университет

им. Д. Серикбаева, Республика Казахстан

КОНЦЕПЦИЯ И СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

НА ПРЕДПРИЯТИИ

Экономические науки/5. Управление трудовыми ресурсами

Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связанно, прежде всего, с глубокими преобразованиями в производстве. Традиционная технология, включая конвейер, стремилась к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы.

Совместное производство все более требует от рабочих качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и уменьшить стоимость рабочей силы.

Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации являются отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последней функции нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.

Отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функцию управление кадрами. Для решения социальных проблем в организации создаются службы социального исследования и обслуживания.

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционировании организаций.

Она включает:

1) методологию управления персоналом предполагающую рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом;

2) систему управления персоналом предполагающую формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятии и реализации управленческих решений;

3) технологию управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Стратегия управления персоналом – это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

- ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;

- связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

Литература

1. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб: Изд-во «Питер», 1999. с.416

2. Ахметов Е. Использование маркетингового подхода во внедрении корпоративного обучения на предприятии. Саясат-Policy №7, 2006

3. Капустин С.Н., Краснова Н.Л. Маркетинговый подход к корпоративному обучению// Маркетинг в России и за рубежом. 2000. №4

4. Корпоративные университеты в российской и зарубежной практике. М.: Ассоциация менеджеров,2002

5. Мирошниченко А. Корпоративное обучение- это инвестиции в будущее. www.Invest.RIN.RU