Экономические науки/5. Управление трудовыми ресурсами

Кандидат психологических наук Прохорова М.В.

Общество с ограниченной ответственностью «Аэростафф», Россия-Украина

Маркова Л.В.

Общество с ограниченной ответственностью «МТМ», Россия

Технология разработки и внедрения эффективной системы оплаты труда

Оплата труда является мощным инструментом управления персоналом, который помогает руководству сформировать команду единомышленников и направить ее на достижение целей организации. Разработка и внедрение эффективной системы оплаты труда достигается при правильном выборе методологической основы. В исследовании в качестве методологической базы выбран системный подход, что определяет рассмотрение оплаты труда в соответствии с определенными принципами.

Во-первых, рассмотрение оплаты труда на основе принципа целостности предполагает то, что она образует целостную систему, имеющую свою сложную структуру. Данная система входит в состав более сложных систем: системы управления персоналом, организации, рынка труда, государства. Отсюда следует, что цели и задачи разработки и внедрения оплаты труда обусловлены целями и задачами развития самой организации. Эффективность системы оплаты труда оценивается через призму достижений организации. В свою очередь, размер заработной платы регулируется не только ресурсами организации, а также и состоянием более сложных систем: рынком труда, нормами трудового права.

Во-вторых, рассмотрение оплаты труда в соответствии с принципом иерархичности предполагает многоуровневое построение системы оплаты труда и подчинение одних элементов внутри системы другим. В качестве основных подсистем оплаты труда выделяются постоянная часть, условно-постоянная и переменная части. Каждая подсистема оплаты труда отвечает за определенные функции: постоянная часть обеспечивает стабильность трудовых отношений между работником и работодателем; условно-постоянная часть оплаты труда обеспечивает возможность привлечь работников, обладающих определенными компетенциями, или обеспечить человеческими ресурсами выполнение работ в специальных условиях; премиальная часть стимулирует достижение определенных результатов. Каждая подсистема оплаты труда также может быть разделена на составные части. Постоянная часть может быть образована окладом или сдельной формой. Условно-постоянная часть - надбавками или доплатами. Премии подразделяются на оплату результатов по количеству и качеству, а также индивидуальных, групповых и организационных на постоянной или регулярной основе.

В-третьих, в соответствии с принципом множественности оплату труда следует рассматривать не только как экономическую категорию. Оплата труда регулируется нормами правами: прежде всего, Трудовым Кодексом РФ, а также иными федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, актами федеральных органов исполнительной власти, местного самоуправления и локальными нормативными актами. Следовательно, оплата труда наряду с категорией экономики становится и категорией права. Выполняя свою стимулирующую функцию¹, оплата труда выступает в неразрывной связи с категорией психологической науки – мотивом. Таким образом, технология разработки и внедрения эффективной системы оплаты труда становится междисциплинарным направлением.

В-четвертых, системный подход требует рассматривать любое явление в развитие. Любые изменения в целях и задачах организации, ее структуре, ключевых технологиях, изменения на рынке труда, в трудовом законодательстве обуславливают изменения в оплате труда. Принцип развития также позволяет рассмотреть сам процесс разработки и внедрения оплаты труда последовательно, а саму оплату труда построить исходя из содержания и динамики более крупной системы – организации.

Разработка и внедрение эффективной системы оплаты труда предполагает последовательное прохождение трех основных этапов: подготовки, собственно разработки и внедрения. Каждый этап можно подразделить на несколько стадий в зависимости от ключевых задач в создании оплаты труда.

На подготовительном этапе руководитель организации определяет цели и задачи в области оплаты труда. Цели и задачи в области оплаты труда вытекают из целей и задач, которые стоят перед организацией на каждой стадии ее развития. Большинство концепций организационного развития учитывают четыре цикла, которые переживает организация: формирование, интенсивный рост, стабилизация и кризис². На стадии формирования оплата труда должна обеспечить привлечение и удержание активных, инициативных, творчески мыслящих и склонных к риску работников, что позволит компании занять свою нишу на рынке. На стадии интенсивного роста оплата труда должна быть стимулом, обеспечивающим быстрые темпы роста, экспансию компании. На стадии стабилизации оплата труда способствует оптимизации издержек, повышению качества продукции и сервиса компании, имиджа на рынке. И, наконец, на стадии кризиса оплата труда должна поддержать лояльных работников и инноваторов, способных найти новые пути развития предприятия. После постановки целей проводится оценка основных ресурсов, в которых нуждается компания для разработки и внедрения оплаты труда: информационных, материальных, финансовых и человеческих. Следующим шагом является формирование проектной группы, которая будет создавать и внедрять систему оплаты труда. На подготовительном этапе для менеджеров высшего звена и сотрудников, входящих в проектную группу, полезно организовать обучение. Заключительной задачей на подготовительном этапе будет мониторинг заработных плат, что позволит принимать обоснованные решения по размеру и структуре заработных плат собственной организации.

Разработка новой системы оплаты труда включает девять стадий. Сначала руководители высшего звена разрабатывают политику компании в сфере оплаты труда, ключевым вопросом которой является определение места организации среди других работодателей рынка труда. При формировании концепции начисления заработной платы основной акцент делается на следующих вопросах: форма проведения расчетов с персоналом, методы разрешения конфликтных ситуаций при ошибках в начислениях. Следующим шагом разработки системы оплаты труда будет определение общей структуры оплаты труда, которая показывает, из каких частей строится оплата труда организации, каким образом эти части объединяются в целое. Структура заработной платы должна включать те компоненты, которые будут наилучшим образом мотивировать работников на достижение целей организации в условиях конкретной ситуации. После разработки общей структуры оплаты труда происходит утверждение соотношения постоянной и переменных частей в оплате труда. Основными принципами, на основе которых принимается решение, являются соотношение общего размера заработной платы с прожиточным минимумом и возможность влиять на достижение целей организации. В дальнейшем проектная группа совместно с руководителями подразделений определяет базовую и условно-постоянную части оплаты труда, порядок начисления и лишении премий, что находит свое отражение в рабочих положениях по оплате труда. Выбор показателей премирования – длительный и трудоемкий процесс, зависящий от жизненного цикла и целей организации, задач каждого подразделения и определенной должности. На основе проекта положения по оплате труда производится расчет и корректировка бюджета на оплату труда. На заключительной стадии второго этапа производится разработка алгоритма или технического задания для автоматизации решений по оплате труда.

В ходе третьего этапа предстоит провести пилотажное внедрение новой системы оплаты труда, чтобы снизить риски, и исправить возможные ошибки, неизбежно возникающие при разработке и апробации любого нового проекта. Следующей задачей будет оповещение всего персонала организации о внедрении новой системы оплаты труда. В ходе заключительной стадии необходимо оценить эффект, который получила организация от внедрения новой системы оплаты труда в экономических показателях, в число которых входит соотношение темпов ростов производительности труда и фонда оплаты труда, динамика показателей валовой выручки и прибыльности. Кроме того, эффективность проекта можно оценить через показатели управляемости и удовлетворенности персонала. Изменение возможностей руководителей в управлении персоналом и удовлетворенность трудом работником после внедрения новой системы оплаты труда можно оценить как на основе субъективных показателей, применяя опросные методы, то также и на основе фактических данных: показателей текучести, абсентеизма. Апробация данной технологии, в ходе которой на протяжении 3 лет были разработаны и внедрены 150 положений об оплате труда для крупной многопрофильной организации, подтвердила ее эффективность по показателям соотношения темпов роста производительности труда (положительный результат), снижение на 2% ежемесячной текучести персонала.

При переходе организации на другую стадию своего развития, изменении целей, задач, структуры, технологий любая система оплаты труда требует обновления, полного или частичного прохождения всех указанных этапов и стадий.

Литература:

1. В.И.Котелкин. Заработная плата – категория современной рыночной экономики// Вестник Санкт-Петербурского университета, 2007, сер.5 выпуск 4. – С.36

2. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Юнити-Дана, 2007. – С.198.