Економічні науки/6.Маркетинг і менеджмент

К.е.н., доцент Жарлінська Р.Г., Боровик О.С., Прокопович Н.І.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ

ПЕРСОНАЛ ЯК СКЛАДОВА КОМПЛЕКСУ МАРКЕТИНГУ

Актуальність теми. Останнім часом досить актуальною і суперечливою є концепція 4-Р, яка була запропонована Джеромом Маккарті в 1960 році. Деякі маркетологи-теоретики пропонують розширити комплекс маркетингу з 4-Р до 5, 7, 8, 9 і навіть 12-Р. Інші, навпаки, вважають, що маркетинг потрібно орієнтувати на споживача і використовувати систему 4С (Consumer - споживач, Cost – вартість, Convenience - зручність, Communication - комунікації). Моделі маркетингового комплексу можуть включати наступні елементи:

5. Упаковка (PACKAGE);

6. Покупка (PURCHASE)

7. Клієнтура (PEOPLE) – контингент, який має відношення до процесу купівлі-продажу;

8. Персонал (PERSONAL);

9. Процес покупки (PROCESS) – все, що зв’язано із діяльністю споживача при виборі товару;

10. Навколишнє середовище (PHYSICAL PREMISES) – умови, створені продавцем з ціллю більш ефективної реалізації товару;

11. Прибуток (PROFIT)

12. Зв’язки з громадськістю(PR) – створює позитивний імідж товару і організації в цілому.

Практика довела, що  успішність підприємства багато в чому визначається його правильною та вчасною реакцією на ринковий розвиток. Традиційно орієнтований на товари та послуги, в 1970-х рр. маркетинг поступово стає предметом уваги спеціалістів з праці. Використання маркетингового підходу отримало розвиток на іншому ринку – ринку праці або персоналу. Саме тому ми вирішили детальніше зупинитися на цьому елементі комплексу маркетингу.

Метою даної роботи є дослідження і аналіз важливості персоналу як складової маркетинг-міксу.

Дослідженням даної проблеми займалися такі науковці: Р. Вундер, Ф. Котлер, А. Я. Кібанов, Г. Деслер, Р. Г. Бурчаков, О. Е. Головчанська, А.П. Єгоршин. М. М. Алексеева, П. Г. Бойдаченко, Е. Л. Богданова, Б. М. Генкин, І. В. Федорова.

З кінця 1980-х рр. виокремились тенденції, що вимагали оновлення маркетингової концепції із врахуванням таких змінних як «персонал» та «ринок персоналу». Така вимога до формування персонал-маркетингових підходів зумовлена сукупним сполученням факторів, обумовлених зовнішнім середовищем підприємства, сформованих внутрішньо в підприємстві та ініційованих працівником або кандидатом на вакансію.

На думку Рольфа Вундерера, під маркетингом персоналу слід розуміти таку філософію і стратегію управління людськими ресурсами, які, орієнтуючись на життєві та трудові запити працівників, одночасно відповідають інтересам політики підприємства, що включає в себе також цілі товарного і фінансового маркетингу. [1, c.238]

Заслуговує на увагу підхід Є. Саруханова і С. Сотнікової, згідно з яким маркетинг персоналу в широкому плані — це активна форма соціального обмінного процесу між підприємством та ринком робочої сили.

Маркетинг персоналу повинен забезпечити оптимальне використання людських ресурсів шляхом створення максимально сприятливих умов праці, котрі сприяють підвищенню ефективності праці, професійному розвитку та професійно-кваліфікаційному просуванню працівника. Виходячи з цього, завдяки маркетингу персоналу здійснюється «продаж компанії» її працівникам [3, c.46].

Первинними, сприятливими щодо формування персонал-маркетингової концепції стали також такі фактори, як переоцінка цінностей кандидатів на посади та уже найнятих працівників, недостатня кількість спеціалістів та керівників, особливості демографічного розвитку, односторонні рішення з приводу освіти та вибору професії, новий профіль сучасних робочих місць, тощо. Так, результати проведених в середині 1980-х рр. опитувань в деяких європейських країнах, зокрема в Німеччині, продемонстрували бажання працездатного населення отримувати більшу кількість вільного часу та можливість для самореалізації на підприємстві в обмін на вищий рівень доходу. Зараз можна стверджувати, що «сформувався новий тип кандидата на вакансію, що розуміє свою значимість, критично налаштований щодо підприємства-роботодавця, не обмежується задоволенням потреб матеріального рівня» [2, c.49]. Все частіше в теорії та практиці управління персоналом застосовується такий вираз, як «тренд змінених цінностей». Основними у період останніх десятиліть стали наступні цінності: прагнення до саморозвитку та задоволення життям; емансипація жінок; зниження готовності до підлеглості; зниження значення роботи як обов’язку; зростаюча оцінка вільного часу; висока оцінка збереження природи; збереження фізичного здоров’я [5].

Застосування інструментарію маркетингу персоналу повинне відповідати таким вимогам:

· орієнтація на цілі та цінності підприємства;

· спрямованість на цілі конкретної кадрової політики підприємства;

· відповідність інтересам окремих категорій персоналу організації;

· орієнтація на мотивацію персоналу, виявлення його здібностей, професійна підготовка, професійно-кваліфікаційне просування;

· інтегроване і координоване використання персоналу організації;

· готовність до модифікації та безперервного розвитку.

Новий профіль робочого місця, зростаюча конкурентна боротьба роботодавців вимагає формування на підприємствах нових робочих місць або модернізації уже існуючих із одночасною зміною вимог до персоналу, його готовності не лише до багатофункціональних дій в рамках своєї професії, але й до інтелектуальних та психічних перевантажень. Чим більш ретельно розроблені вимоги та сформульовані обов’язки до персоналу, тим вище ймовірність знайти прийнятного співробітника, а також підвищити кваліфікацію вже зайнятого персоналу для створення та забезпечення підприємства потенціалом для виконання нових організаційних задач [4].

Таким чином, можна зробити висновок, що з кожним роком концепція маркетингу поповнюється все новими елементами, серед яких велику роль відіграє персонал. Діяльність в рамках концепції маркетингу персоналу повинна бути направлена на збір інформації щодо визначення і формування попиту на робоче місце зі сторони персоналу і потенційних працівників, на виявлення їх потреб, на формування персоналу, зацікавленого в ефективній роботі підприємства, а також на задоволення потреб і мотивацію персоналу.

Список використаних джерел:

1. Кібанов А.Я, Федорова Н.В. Управление персоналом – М.: Финстатинформ, 2001

2. Кібанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация – М.: Инфра-М, 2007.

3.   Котлер Ф Основы маркетинга: Пер.с англ.-М.: «Бизнес – книга», «ИМА-Кросс. Плюс», 1995. С.9

4.  http://www.cfin.ru/encycl/personal_marketing.shtml

5. http://infospy.ru/modules/Articles/article_storyid_3499.html