Ясінська В.М.

Науковий керівник Заєць К.Д.

Буковинська державна фінансова академія

м. Чернівці

Управління персоналом підприємства в кризових умовах

В умовах економічної кризи в Україні дедалі більшого значення набувають проблеми управління. Назріла об’єктивна необхідність створити управлінський механізм, де б існувала реальна можливість обмеження стихійних чинників розвитку. Сьогодні створення системи і зміна методів управління підприємством пов’язані з безперервним науковим пошуком оптимального розв’язання складних економічних та соціально-політичних проблем, радикального оновлення всіх ланок управління, стилю роботи управлінського корпусу країни.

Особливо гостро стоїть задача організації управління персоналом підприємства – створення цілком нових систем управління або внесення прогресивних змін у побудову і порядок функціонування діючих. Організація управління здійснюється шляхом організаційного проектування, реорганізації або ліквідації одних діючих методів і створення інших, здатних самостійно і ефективно досягати цілей в умовах ринкових відносин.

Методики антикризового управління персоналом сформовані й проаналізовані в працях Г. Бірмана, Р. Брейлі, В. М. Іванова, В. В. Ковальова, В. М. Матвєєвої,Е. А. Уткіна, С. Шмідта та інших [3].

Зараз існує досить велике різноманіття стилів управління персоналом на підприємстві. Кожен із них визначає ступінь свобод, а разом з ними й відповідальності персоналу за прийняті ними рішення, що вимагає різного рівня кваліфікації, ініціативності й відповідальності працівників.

Для ефективної мобілізації кадрового потенціалу кризове підприємство повинно розвивати свою діяльність у рамках певної послідовності. Перш за все робота менеджера з питань персоналу й керівництва в цілому повинна бути зосереджена не стільки на впровадженні яких-небудь нововведень в управлінні персоналом фірми, а скоріше на створенні сприятливого клімату для здійснення цих перетворень у найближчому майбутньому. Для цього потрібно заручитися підтримкою, розумінням персоналу, усвідомленням необхідності кардинальних змін в управлінні, і, що найбільш важливо, готовністю йти на радикальні зміни в стратегії управління; сформувати імідж надійного й впливового лідера, якому вірить колектив, і з яким він зв'язує своє майбутнє в цій компанії; установити надійні двосторонні канали інформаційних й організаційних комунікацій між антикризовим управлінцем і колективом підприємства. Від того, наскільки успішно буде це проведено, залежить сприйняття колективом прийдешніх нововведень, його участь у них, а значить й успіх або неуспіх подальших перетворень. Продовженням цього є створення сприятливих умов для підвищення кваліфікації персоналу, як за рахунок самоорганізації, самонавчання, так і навчання й підвищення кваліфікації централізовано. У кожному разі ці процеси повинні забезпечуватися високим рівнем мотивації до саморозвитку в працівників. Результатом цього повинні стати чітка і ясна концепція розвитку й кваліфікована команда, здатна повною мірою  реалізувати певні рішення підприємства [2].

Отже, необхідно пам’ятати, що робота з персоналом не починається з вакансії й не закінчується прийомом на роботу. Процес роботи з персоналом повинен бути побудований так, щоб найкоротшим шляхом приходити до бажаного результату в будь-якому питанні у кадровій сфері і у ефективності діяльності самого підприємства зокрема.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ:

1. www.artellite.ru.

2. elartu.tstu.edu.ua.

3. experts.in.ua.