Крилова Л. В., Шумілова В. В.

Донецький державний університет економіки і торгівлі

ім. М.Туган-Барановського

КІЛЬКІСНІ МЕТОДИ ОЦІНЮВАННЯ ПОКАЗНИКІВ ПРОФЕСІЙНОГО РІВНЯ ПРАЦІВНИКІВ СФЕРИ ОБСЛУГОВУВАННЯ

Створення нової ефективної системи перевірки, що давала б об'єктивні результати оцінювання професійного рівня працівника є досить актуальним завданням у цю годину росту кількості підприємств ресторанного господарства й необхідності підбору кваліфікованих кадрів.

Система оцінки повинна враховувати та відображати ряд факторів: стратегічні цілі закладу, стан зовнішнього середовища, організаційну культуру та структуру, традиції підприємства, характеристики зайнятої в ній робочої сили.

На сьогоднішній день існує кілька методів оцінки персоналу, які умовно можна поділити на три групи, кожен має свої переваги й недоліки: Кількісні – це усі методи з чисельною оцінкою рівня якостей працівника. Серед них найбільш простими та ефективними вважають метод коефіцієнтів та балів. Якісні – це методи біографічного опису, ділової характеристики, спеціального відгуку, еталону, а також оцінки на основі обговорення. Ці оцінки відповідають конкретному набору якостей. Комбіновані – широко розповсюджені та різноманітні методи експертного оцінювання ступеня прояву певних якостей, спеціальні тести та деякі інші комбінації якісних та кількісних методів. Усі вони будуються на передчасному описі та оцінці певних ознак, з якими порівнюють фактичні якості працівника, який оцінюється.

У дослідженні ми використовуємо кількісні методи оцінювання, отже наведемо приклади деяких методик.

Метод стандартних оцінок. Здійснюється керівництвом. Керівник заповнює спеціальну форму стандартних оцінок, оцінюючи окремі аспекти роботи працівника на протязі атестаційного періоду по стандартній шкалі.

Однак метод стандартних оцінок страждає рядом серйозних недоліків. По-перше, атестацію проводить одна людина – керівник, що передбачає високий ступінь суб’єктивності та односторонності оцінки. Хоча він повинен приймати до уваги тільки професійні якості працівників, на оцінці можуть відобразитись особистісні взаємовідносини з підлеглими. По-друге, стандартна шкала не враховує особливостей професійної діяльності кожного окремого працівника, що може вплинути на якість оцінки.

Експертні оцінки. Кількісні оцінки, наприклад ділових та організаторських якостей працівника, проводяться, як правило, за допомогою експертних оцінок. При цьому для характеристики кандидата на посаду спочатку встановлюють (з урахуванням специфіки виробництва та умов праці) 6-7 критеріїв. По кожному з цих критеріїв на основі вивчення діяльності кандидатів дається відповідна оцінка по вибраній шкалі, наприклад, п’ятибальній (відмінно – 5; добре – 4; задовільно – 3; незадовільно – 2; погано - 1). Оцінки розміщують по наростаючому кількісному значенні. По своїй значимості в загальній оцінці на конкретну посаду певні якості завжди мають різну питому вагу, що встановлюється експертним шляхом. Для визначення загальної оцінки ділових та організаторських якостей кандидата складається спеціальний оціночний лист.

Основним інструментом є анкета, яка уявляє собою спеціально розроблений лист з опитуванням, що включає перелік певних якостей та варіанти відповіді. При цьому перелік якостей, якими повинен володіти спеціаліст, залежить від сфери його діяльності та займаємої посади. Тому, правильний підбір якостей, їх перелік для кожної конкретної посади, а також оцінки в балах рекомендується встановлювати певній експертній комісії в організації. Саме у цьому – одна з найважливіших умов об’єктивної оцінки працівника.

Після обговорення результатів кожна експертна комісія затверджує не тільки перелік якостей, що включаються до анкети, але й визначає кількісну оцінку кожної якості у балах.

Розміщені ці якості в анкеті у ранжирований ряд – від більш до менш значимого. У відповідності з цим і визначається коефіцієнт, який характеризує ступінь значимості якості. Потім виставляється оцінка – оцінка ступеня прояву цих же якостей по чотирьом варіантам відповіді.

Обробка результатів оцінювання здійснюється шляхом заповнення спеціального бланку – «Бланк результатів опитування експертів». В іншому бланці («Бланк розрахунку середньої оцінки атестуємого») по кожній якості розраховується середній бал.

Таким чином, у першому випадку, коли оцінка працівника складає більш 85 балів, формулюють висновок про його підвищення чи включення у склад резерву на просування. У другому випадку, коли оцінка складатиме від 57 до 85 балів, роблять висновок про відповідність займаємої посади. У третьому випадку, коли оцінка складає нижче 28 балів, фіксують висновок про те, що працівник не відповідає посаді, яку займає. При цьому дуже цінно й та обставина, що детальний аналіз оцінок експертів по якостям може допомогти визначити для кожного працівника конкретні напрямки удосконалення його діяльності.

Метод порівняння. При їх використанні керівник порівнює роботу одного співробітника свого підрозділу з результатами інших. При ранжуванні керівник «виставляє» своїх співробітників в умовний ланцюжок – від кращого до гіршого по результат праці за атестаційний період. При розподіленні усі співробітники класифікуються по групам – наприклад, 10% кращих,10% гірших і т.д.

Метод порівняння є дуже простим способом оцінки співробітників. Їх легко застосовувати та розуміти. Однак, ці методи дуже однобічні та приблизні для того, щоб зроблені з їх допомогою оцінки застосовувались для цілей розвитку персоналу, професійного навчання і т.д. Крім того, порівняння працівників між собою є достатньо жорсткою формою оцінки, використання якої може розпочати тертя в середині групи, образи, недовіру до керівника. Тому застосування методів порівняння відносно обмежено.